一：人力资源题目！！！！急！！！
这个我也不太懂,给下面这资料你参考下,希望能帮上你:【案例】 A公司是河北一家著名的国有食品企业。该公司在1999年10月份由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：（一）绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础；（二）绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观且经常不准确；（三）该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得的有利评分需要做到什么程度而一无所知；（四）晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。其人力资源部总监想改善这一现状，然而又苦于无从着手。
【诊断】 A公司出现上述问题恰好说明现行绩效评估系统存在的不足，这些问题若得不到有效解决，会使该公司人力资源管理工作效率低下，甚至走上初衷的反面，不利于公司提高人力资源竞争优势。A公司的当务之急是重新开发一个有效的绩效评估系统。
绩效评估系统有三个作用：一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。因为员工的行为和组织的目标越一致，就越能创造组织绩效和价值。评估系统使员工知道公司对他们的期望，以及使员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和其他的认可，进而把员工的行为引导到组织的目标上来；二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。如果员工的工作绩效达到设定的目标，则公司会通过承认和奖励给以激励，否则则通过绩效面谈确认和改善他们的行为；三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的士气。再者，有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题，推动企业建立优秀的人才队伍。
一般来讲，一个有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：
（一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异，比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的；而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核的内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。
（二）绩效目标管理卡。这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。
（三）绩效考核方法体系。企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。图一表明了对A公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表。
利用上述考核方法，基本上对锅炉工的工作情况和业绩会作出一个客观而准确地评价。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中，会......余下全文>>
二：如何设计绩效评估系统？
有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：
（一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异，比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的；而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核的内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。
（二）绩效目标管理卡。这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。
（三）绩效考核方法体系。企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。图一表明了对A公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表。
利用上述考核方法，基本上对锅炉工的工作情况和业绩会作出一个客观而准确地评价。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中，会同时包含数种考核方法，这保证了考核方法的针对性和考核结果的相对准确性。
（四）薪酬和发展系统。企业的薪酬和员工发展系统是根据绩效考核系统而设计，这保证了科学性、公平性和激励性。部门经理会针对考核结果和工作表现作出薪酬调整和发展规划，并报请人力资源部门备案和批准。当然这些都基于员工的优点、缺点和他们的绩效。这对于调整员工的行为和士气，促使个人和组织趋向于完善有着十分重要的意义。
三：查询凝汽器的作用，其中有一句话是“循环水泵提供的冷却工质” 这句话谁能帮忙解释下什么意思？谢谢了
冷却工质就是用来做冷却到的物质，
凝汽器作用是利用循环水泵出的水，来冷却进凝汽器的蒸汽
四：锅炉管理如果控制成本？
两点：
一。减少能耗，不论是管路的热损失还是用热末端的热损失都要控制。锅炉房是热源，锅炉房内保温也要做好。此外，水泵改成变频的也是相当可观。
二。低成本高回报，此意是在最初的成本上控制。你可以找下燃气公司和他们协商燃气价格事宜，燃油的最好选用品质好点的油，燃煤的可以改成生物质燃料。最重要的是锅炉本身的维护工作。
五：劳保所工作好不好啊？
哥我非常认真负责的告诉你，这个就是常说的临时工，只不过因为网络以及群众基本法律知识的普及，政府改之称为合同工。
玄机肯定是有的，第一道关，什么本科学历，那是唬外人用的。第1可以装饰门面，堂堂一个行政机关，工作人员文化素质低了会影响机关面子的。
第2可以抵挡一下什么高中初中学历的
第二道关，累不累人问题。你说的是劳保所，而不是劳保局。劳保所是劳动保障局的派出机构，只存在最底层最底层的街道（乡镇）。可以说劳动量非常大！
第三道关，转正问题。不是好像没编制，是根本就没，人家写的很清楚“受聘人员实行编外”，硕大的一个外字，你好好看几遍！！组织考试的县劳动局，但最后还是会把你们分配到各乡镇（街道）即用人单位。县绝对没希望给你转正了，只有像1楼说的，如果会勾兑有背景，用人单位可能会转正（希望也非常渺小），不过不是正规的通过人事局认可的行政编制，只能打个马虎擦边球的用事业编制或工勤人员处理。
不要小看事业编制或工勤编制。就如2楼说的领导有油水养你。如果你们领导会利用政策的话，一个烧开水的拿2K多也不是什么稀奇事。什么高温补贴，锅炉工技术补贴，误餐补贴，消暑费，工龄工资，绩效考核奖励等。
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唯一的优点就是你面子上过的去，是个鸡冠（机关）单位上班的。。。。。。甚至有人还误认你是朝9晚5的公务员。。。。。
当然对考公务员还是有些帮助，比如练练公文基础知识，学会脸皮厚，700块连狗都要饿死的工资，可让你学习忍辱偷生，让你更有决心摆脱魔爪，更有决心考上公务员
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