公司员工考核评分标准

一：公司员工考核标准应该怎么写？

员工绩效考核

为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

二：请问员工考核评比标准有哪些内容？

一、员工日常考核 为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。 （一）公司以部门为单位进行考核，由领班（包括主任、工程师）对员工每天工作表现考核评分一次（综合部分由部门主管直接考核），部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。 （二）考核内容 考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。 对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。 对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。 业务部分考核以各部门的考核标准为依据。 （三）评分比例 每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。 （四）奖惩 1、 处罚 当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%；当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%；当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%（已扣浮动工资的不重复扣分）。考核实行当天考核连带责任制。 （1） 负连带责任的范围（注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度） 因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任： A、 应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差； B、 主管责任心不强，巡查不到位，监管不力； C、 主管指导无方或指导不当； D、 一天内两个员工重复犯同样错误。 （2） 应负连带责任的按直接责任人平均被扣金额的30%扣罚。 （3） 管理层级别越高，发现问题时对当事人扣分的分值越高，部门主管加1倍扣分，公司领导（包括人事部检查人员）加2倍扣分（甲、乙、丙类过失分别扣5、10、20分不加倍）。 （4） 管理层员工如发现并已处理下属的违纪或工作失误，其本人不负连带责任。 2、 奖励 符合公司奖励标准的，可以按奖励程序进行奖励。奖励分为即时奖励和每半年的固定奖励： （1） 即时奖励。员工有出色表现的，给予部门加分（所有加分可以冲减被扣分数），也可以填写“奖励建议书”建议公司给予通报表扬，发奖励金、晋升工资或职位，经人事部核实，公司领导批准后执行。 （2） 半年奖励。公司每半年根据考核，按员工的积累成绩奖励成绩突出者。 A、 优秀员工奖。公司结合每半年例行考核奖励成绩突出的优秀员工（比例约占部门人数10%），除颁发荣誉证书并通报表扬外，还将给予物质奖励。 B、 表扬奖。公司每半年对考核成绩较突出的员工，（比例约占部门人数15%~20%）给予通报表扬并颁发奖金。 C、 部门成绩突出的，该部门奖励比例可适当提高。 （五）考核步骤 （1） 领班（包括正副主任、工程师）每天对下属员工做考核评分，在员工考核记录表上填写考核分并说明扣分或加分的原因。 （2） 部门主管每周核定总分并签名，如有不同意见应在备注栏中说明。 （3） 考核员工记录表要每周交被考核人签名确认。被考核人如有不同意见，也可以在备注栏中说明。 （4） 领班（包括正副主任、工程师）由部门主管下接考核。 （5） 部门每月汇总考核记录表，于21日交人事部。 （6） 人事部汇总各部门考核的分数并提出奖惩意见。 三、员工年度考核 为全面客观地评估公司在职员工的工作情况及综合素质，公司每年两次（年中、年底）对全体员工进行考评，具体实施办法如下： （......余下全文>>

三：员工能力评价表

你好，员工能力评价表应该建立在员工能力素质模型的基础上，能力素质模型解决的是怎么评价员工能力的问题，可以说，员工能力评价表是能力素质模型的应用之一。因此，想要对员工能力进行科学评价，建议先建立能力素质模型，这一块要求的专业性比较高，可以找外部的咨询公司做。但是，提醒一点，选咨询公司的时候必须要注重实用性，要看看他们设计的素质模型能不能用、能不能落地。

另外，你可以上网搜下能力素质模型的案例，百度“如何建立能力素质模型案例”就行。

下面是一张比较常用的员工工作能力评估表，在基本能力指标和权重分配上希望能对您有帮助：

四：请问员工考核评比标准有哪些内容？

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；抚

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

五：员工绩效考核表

公司员工绩效考核表 姓名： 部门： 职位： 本次考核日期： 上次考核日期： 本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他 （请简单说明） 填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。 一、员工自我评定： 1.自我评定 （1）对于过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意 （2）对你与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意 （3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足 （4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少 （5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差 （6）对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好 （7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少 （8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务 （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？ （10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议 （包括管理制度等方面） 员工签字： 日期： 二、部门经理考核 （一）综合素质 1.工作素质 □ （1）经常保持高水准，极少出错 □ （2）通常保持良好水准，偶尔出错 □ （3）水准尚好，但需经常督促 □ （4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □ （1）工作有重点并出色完成任务 □ （2）能独立工作而很少等候指示 □ （3）经常依赖上司指示，无主见 □ （4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □ （1）效率极高 □ （2）效率一般 □ （3）效率低，工作不误期 □ （4）效率差 4.工作准确性 □ （1）极高 □ （2）经常正确 □ （3）通常正确，偶尔出错 □ （4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □ （1）认识深刻，极少需要帮助 □ （2）认识良好，偶尔需要帮助 □ （3）认识一般，需要指导 □ （4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □ （1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务 □ （2）有相当的专业知识，能顺利完成任务 □ （3）有一般的专业知识，能符合工作需要 □ （4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度 □ （1）热心工作 □ （2）乐于工作 □ （3）缺乏热诚 □ （4）态度恶劣 8.合作性 □ （1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄 □ （2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见 □ （3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒 □ （4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.责任感 □ （1）责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作 □ （2）有责任感，能顺利完成任务，可交付工作 □ （3）尚有责任感，能如期完成任务 □ （4）责任心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力 □ （1）不断创新，想像力极丰富 □ ......余下全文>>

六：员工考核表 带评分的 给老总看的 详细

中小企业秘书绩效考核现状的调查与思考摘要:在对天津市中小型企业秘书人员的绩效考核现状进行调研的基础上,分析了当前秘书人员绩效考核内容、考核标准、考核方法、考核程序和考核结果应用方面的现状,并针对其中存在的问题,提出了相应对策:进一步明确绩效考核的目的,加强人事管理的基础工作,系统设计绩效考核体系,强化绩效考核结果应用。关键词:企业;秘书;绩效考核长期以来,各企业对秘书人员的考核采用与其他员工相同的考核内容、考核标准、考核方法和考核程序。大多数单位的考核工作表面化、形式化现象严重,缺乏对日常工作的量化考核,使考核的准确性、公正性和客观性大打折扣,给年度考核和奖惩工作带来了困难,影响了秘书人员工作的积极性。由于缺乏对绩效考核指标和体系的细致研究,使得考核工作不适应当前工作的需要,出现了诸多问题。2007年9月至10月,我们针对天津市中小型企业秘书工作人员的绩效考核现状,进行了个别访谈和网络调查,通过调研找出当前秘书人员绩效考核工作中存在的问题,了解其工作性质和岗位职责,为改善秘书人员的绩效考核体系奠定了基础。这项研究工作对于提高秘书人员的工作积极性,推进企业各项制度改革,尤其是规范与完善人员考任制、竞岗、晋升、奖惩等管理制度,提高企业经营运作效率,塑造良好的社会形象,具有重要的现实意义。1秘书人员绩效考核现状的调查分析1.1对绩效考核现状的总体分析调研表明,少数中小企业认真执行了年度绩效考核,大部分企业没有执行年度考核,企业领导一把手凭印象发放年终奖金、晋升人员的现象比较严重。部分中小企业老总对绩效管理认识仅仅停留在认知层面上,没有很好地付诸实践,更没能从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。这使我们认识到问题的严重性。通过调研,我们也从实施绩效考核的企业中认识到了考核存在的问题以及改变这种状况的迫切性。课题组对秘书人员进行了访谈及网络调研,调查结果大致如下:大约25%的人员认为工作考核体系基本可行;35%的人员认为“考核过程形式化,不易操作,不够全面”;40%的人员提出目前很多企业没有针对秘书人员的专门考核制度。总体来看,企业对秘书人员的绩效考核内容比较笼统,缺乏明确、具体的考核标准,考核方法和考核程序不够合理,考核结果的应用不到位。1.2对工作绩效考核内容的分析部分企业在秘书工作绩效考核时仍以“德、能、勤、绩”四个方面为准,但由于秘书的辅助性特征和身份,“德”并不适应。于是部分企业对考核内容进行改革,主要围绕能力、态度、业绩三个方面。不同企业对这三方面的评分比例标准不一,大多数确定比例为:能力(30%)、态度(30%)、业绩(40%)。最后根据总分来统一确定奖惩、晋升和去留。1.3对工作绩效考核标准的分析秘书人员虽然有其岗位责任制,但是由于秘书所处位置的特殊性,秘书工作绩效的隐透性,很多时候秘书做工作难分“份内份外”,使秘书人员考核工作缺乏明确、具体的考核标准,难以做到量化。目前多数企业都没有明确的专门针对秘书人员的考核要素和考核项目,更没有各项的具体分值或比例。1.4对工作绩效考核方法的分析1.4.1工作绩效考核方法的特点目前很多企业采用等级评定法、强制分布法和目标考核法[1]。这些方法有一定的合理性,但在操作中尚存在许多问题,如工作人员考核普遍缺乏量化的评价指标。等级评定法是最容易操作和普遍应用的方法,但在实践中也容易遇到一些问题。首先,由于操作上的简便使人们容易做表面工作,在进行等级评定时敷衍了事。其次,较多的秘书人员被评定为比较高的等级,因此常常出现大量的绩效评定为优秀的员工。另外,有时候对于等级评价的标准表述得比较相象和模糊,例如......余下全文>>

七：怎样做绩效考核方案，评分标准？

绩效考核方案？只是绩效考核？不需要绩效结果运用和面谈改进什么的吗？

那方案么，可以这么架构：

组织层面：公司绩效、部门绩效、科室绩效

员工层面：高层绩效、中层绩效、基层绩效和员工绩效

评分标准：已目标值为上限，再定个下限，100/上下限之俯的差额，得到应该加分或者扣分的幅度

八：公司员工考核制度表格

员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

1．考核期开始进人公司的员工；

2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。

知识、潜在川力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作......余下全文>>

九：企业如何设计员工考核表

企业对员工进行考核是为了员工的工作更有规可循，餐饮行业同样如此。对员工进行考核就是量才。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺码，育才的根据，用才的条件，励才的基础，是爱才、容才、遇才的前提。员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。此资料包含一下内容：一、员工考核用表案例二、划分员工考核的层次和类别