留住员工的方法

一：企业留住员工有哪些方法可以利用

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

二：如何留住员工

留住员工的方法多种多样。总结一下主要有五种途径：

1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。

3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。

4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。

5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

三：如何留住员工的心及留人十六招

方法/步骤

留人应树立新理念

人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

留人应重视“四靠”

1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。

2、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。

3、靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。

4、靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。

提供具有竞争力的薪酬

对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

多赞赏和鼓励员工

管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。

留才的关键在于领导

首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。

向员工画好企业的大饼

虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）

员工主动离职无外乎两个原因：干的不爽、待遇太差

四：一个企业该怎么做才能留住员工的心？

你好朋友！首先，企业要营造一个和谐、宽松、信任的环境。要用人所长，给每位员工一个合适的工作岗位。 其次，激发员的活力，就要关心员工的生活，为员工排忧解难，才能最大限度调动员工的积极性，创优质服务，争工作佳绩，靠的就是最有活力、最有激情、最有创造能力的员工。第三，结合本企业的实际，搞好调查工作，切实掌握员工的思想脉博，有针对性地做好经营、改革过程中的思想政治工作，把本企业的决定变为员工自觉行动。第四，树立先进典型，做好宣传教育表彰工作。树立先进个人和先进集体典型，能够进一步促进员工中“比、学、赶、帮、超”良好作风的形成。第五，积极开展合理化建议活动。合理化建议活动是决策层直接听取员工意见的有效渠道，是员工主人翁意识和参与民主管理的具体体现。第六，重视和抓好员工的培养和学习工作。因为受知识驱动的时代要想获得生存是依靠知识丰富员工。第七，企业要为员工创造一个美好的“家园”，要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人，使每一位员工和科技人员，以企业为家，全身心投入工作，明白到企业该干什么，该得到什么，为了得到更多，就得做得更多，才能体现自己的人生价值。企业与员工之间和各种契约，则成了他们争取自身权益的保障。这样，员工与企业就有了一种牢固的纽带维系，特别是科技人才，在企业管理的中枢位置上，发挥了无法替代的作用，使企业不断向现代化迈进。希望能帮到你！祝你成功！

五：私企老板怎样留住你的员工？

老板之过？员工之过？ 究其原因，鄙人认为不外乎以下几点： 1、私企对人才的“占有欲”较强，私营企业较鲜明的一大特点就是“一人身兼数职”，这也是由企业自身因素所决定的，因为企业规模较小，尚未成熟，没有规范的机构部门，没有合理明确的分工任务，往往是办公室也坐，车间也跑，甚至还要打扫车间卫生，拆装卸货，这会让员工像个无头苍蝇一样，不知道自己究竟身处何职，没有一个很好的工作安排，未来规划，久而久之，心生怨言，自然想走。 2、私营企业“运营不规范” 1） 很多私营企业没有明确的规章制度、奖惩制度，权责不明确，企业运营靠老板的命令、指挥，使员工产生不满情绪； 2）没有合理休息制度，根本无“放假”概念：无休止加班，没有正常周末，甚者连国家法定假日都遥不可及，休息是为了更好地工作，试问你连修养的机会都没有如何工作？ 3、家族性企业的弊端，一部分私营企业为家族性企业，即管理层次均是亲属关系（肥水不流外人田啊），其余就是打工的“小罗罗”了，在这种环境下，能力得不到重视，个人发展无望，怎能长久，人员来去成了流水席，只能不断地频繁招聘。 4、员工个人职场规划不明确 现在很多刚走出校园的年轻人都有种好高骛远的心态，而且自我职场规划不明确，像无头苍蝇一样奔走于招聘市场，当找工作受挫后就会将就找一份工作（这将就的工作一般都在中小型私企），一段时间过后又会心浮气躁，觉得自己应该大有作为，不甘于小，或是感觉工作不合适等等，于是又走出去了…… 5、员工发展受限 很多私企没有合适的职位规划，这让员工找不准自己的发展空间和目标，当他在基层游刃有余想进一步提升自己的时候，你没有空间给他发展，他只能另谋新的平台了。 6、薪资待遇的问题 薪资待遇其实是很多员工选择跳槽的一个主要原因，而私企在薪资方面的体制应该说是很弱的，首先私企的基本工资就相对较少，不按劳分配，任人唯亲，老板自身素质差，随意做出决定，说话不算数，承诺不兑现，早上说的话、作出的决定、决策到晚上已经改变。其次奖金、分红、加班费、社保，年终奖及各项福利都基本没戏，在个人能力综合分析评估下，人都会选择最有利于自己的环境，“人往高处走，水往低处流”，这是亘古不变的道理！ 综上情况分析，企业与员工之间其实是需要很多磨合的，而作为一个企业，你更需要的是完善自己的机构体制，规范合理规章制度，明确奖惩制度，按劳分配，让你的员工在其位，谋其职，获其益。

六：如何留住员工？

首先要有一个健康的企业领导团队和一个向上的企业文化

,让员工有一种安全感和优越感。 在管理上多走人性化道路，如果不是大公司，多想大公司学习，专人专事，不要多人多事让员工分不清谁说了算，到底该听谁的。

我来补充：1：降低要求，让员工轻松一点

2：涨工资，当然行情不好，估计你的财务压力不小，所以先涨骨干吧。

3：多谈心，不到最后时刻不要放弃努力劝解欲离职的员工。

4：尽量留住老员工

5：给些未来的希望（这招最弱）

怎样留住员工 关 键是树立以人为本的观念。（人的关系是你敬我一尺，我敬你一丈）。 以人为本的管理是指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点： 1以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。 2以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。 3以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。 以人为本的基本原则： 1、重视人的需要； 2、鼓励员工为主； 3、培养员工； 4、组织设计以人为中心的机制。5、优良的企业文化。6、科学的激励机制。

在人才流动频繁的今天，为了留住优秀员工，企业的薪酬该如何制定?什么样的薪酬体系才能让员工满意?是不是用最高的薪酬，就能吸引最优秀的员工呢? 良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的。每个职位和每个员工都对企业发展有重大的影响，良好的薪酬体系有利于提高员工的忠诚度，并使企业保持长久的活力。 IBM彻底改变薪酬制度 以蓝色巨人lBM为例。由于种种原因，IBM曾经一度从该行业的领导地位陷入危机之中，然而近几年，它却再度崛起，成为人人赞扬的成功企业，其中薪酬制度的创新，对企业文化及员工个人行为所产生的影响，绝对是一个重要的因素。 IBM原来的薪酬系统有四个特点：第一，与薪酬的外部竞争力相比，它更强调薪酬的内部公平性；第二，原有薪酬系统严重官僚化，系统中分为五千多种职位和二十四个薪资等级；第三，部门主管给部属增加薪酬的自主权非常小；第四，员工增加的薪酬收入，大部分都来自于基本薪酬，只有很少部分与利润和股票绩效等风险性因素相结合。 现在，IBM在薪酬制度上做了全盘的更新。新的薪酬制度以市场为导向，注重外部的竞争力，也削减层级只剩下一千二百种职位，和十个变动范围更大的薪资等级，这符合公司削弱官僚主义、减少层级，以及把决策权下放给部门主管的原则，赋予他们按员工工作绩效支付不同薪酬的权力。并减少奖励性薪酬的预算，节省下来的部分则转移到风险薪酬专案上，这样一来，让员工的薪酬与企业的绩效目标结合得更紧密。 有竞争力的薪酬 为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进公司便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都展现出来，是企业CEO的愿望，支付高薪酬的企业往往能吸引并且留住人才，带来较高的员工满意度、更好的绩效为企业服务，同时还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 为了保持公司在产业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟

，人力资源部门的一项重要工作，就是进行薪酬调查，了解产业形态相近的公司在薪资福利方面的资料，以此为参数，制定薪资福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘请专业的管理咨询公司做相关的调查，实施个别职位的弹性调整。 重视内在报酬 是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的员工呢?的确有些企业是如此，但却也有一些企业，他们所支付的薪酬在同业中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如摩托罗拉(MOt- orola)、IBM，这是因为企业经营......余下全文>>

七：留住员工的最好方法

让员工干的开心并且给合适他的职位

八：想留住员工，应该怎么做

员工离职的原因有很多,

一般的话是工作环境和工资待遇比较多,

工作环境这个需要给员工营造良好的工作氛围

,这属于公司文化的健全吧,

待遇这个就不必说了,

如果比附近的待遇可观,那员工的心自然要定了。