培训的名词解释

一：名词解释:培训形式

（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。

二：名词解释：职工培训

职工培训（staff and workers，training for）

对职工进行有计划、有针对性、多层次、多形式的训练和培养的活动。旨在全面提高职工的文化、技术、管理和政治思想素质。增强任职能力，提高工作效率。职工培训是国民教育体系的组成部分。企业职工培训主要包括：①建立专门的职工教育机构。②制定职工培训计划。③建立健唬职工培训的各项规章制度。其形式主要有岗位技术操作练兵、定期技术考核、群众性技术表演、举办训练班及各种类型的业余教育。职工培训也是提高政府机关工作人员素质，增进行政机构工作效率，实现工作目标的重要途径之一。西方国家公务员的培训制度的形成与现代文官制度的发展，尤其与公务员职务分类制度的确立是分不开的。中国职工培训面向生产、面向企业，以提高经济效益为中心，开展政治、文化、技术、业务培训。

三：离职培训的名词解释

离职培训，一般属于当地劳动局的事情，主要是再就业培训，劳动者可以去当地劳动局了解。

四：在职培训 名词解释

在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。

五：管理开发培训名词解释

培训开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。

员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

国内外的培训开发的学者们都认为培训可分为四个步骤进行。这四个步骤分别是：培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估。

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。

制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作，需注意以下几点：1、领导重视。2、要让员工认同培训。3、做好外送培训的组织工作。4、培训经费上的大力支持。5、制定奖惩措施。

这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系。成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观的感受培训的作用。

六：拓展培训师的名词解释

拓展培训师（体验式拓展培训师），在拓展培训中称为拓展教练，是指掌握拓展培训的基本培训方法和技能，熟悉拓展培训中的安全操作规程，能够保证拓展培训项目正常运营和管理的专业培训人员。拓展培训师在拓展培训中主要负责拓展培训的策划、组织和管理，负责带领学员进行拓展项目的体验、分享和总结点评。 拓展培训师在拓展培训中的作用主要是三个：一是镜子的作用。即通过拓展训练中的一个个拓展项目来让学员认识到学员自己和团队自身的不足：二是指南针的作用。拓展教练通过观察学员的表现来有针对性地为学员指出今后努力的方向：三是催化剂的作用。在拓展训练中拓展教练要最大限度的激发学员的潜能，起到一个催化剂的作用

七：特殊培训的名词解释

企业的在职培训可分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训在提供这种培训之外的许多企业都是有用的”“所以，承担一般培训的费用并从收益中得到好处的是受训者，而不是企业。

能更大的提高提供培训的企业的生产率的功训可以成为特殊培训，完全特殊培训可以定义为把受训者用于其它企业是对生产率没有影响的培训。许多在职培训既不是完全特殊的又不是完全一般的，但它们能更大的增加提供培训的企业的生产率，从而就属于特殊培训的范围之内。

八：名词解释 员工培训效果评估是指什么?

是指对参加完一个培训项目之后，对所参训的学员进行课后评估，即对主讲课程、主讲老师及自我掌握程度的评估，如，讲师的知识的丰富性，课程的实用性，及学员的理解程度等等

九：培训评估的概念解释

（Training Evaluation）培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。 第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

十：名词解释： 技能人才

技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员，主要包括取得技工、技师及其他相应水平或拥有各种技能的人员（其中，技师分高级技师和技师两类；技工分高级工、中级工、初级工三类。)。他们是我国人才队伍的组成部分，是技术人员队伍的骨干。