一：如何组建自己的销售公司?具体需要那些东西?
销售队伍的建设与管理，核心是三个问题：1、如何招聘合适的销售人员 这里只能说是“合适”，而不能说是“有经验”。我从南方至北方带过不少销售队伍，自己也是销售出身。但依我的个人经验（强调一下，仅仅是我的个人经验），招聘到有经验的销售人员是一件可遇不可求的事情，凭的全是运气。如果既有经验、有能力、又甘心服从于小兵的角色，更是天掉下来的宝贝。而这样的宝贝，实在太稀少了。网上看很多销售员的招聘启事，都喜欢加上一个要求：有客户资源。我不知道这样的启事是否真的能够招来这样的人员。但换我来，打死也不敢列出这样的条件。其一，如果客户资源很铁的话，销售员的职位根本没有吸引力；其二，如果客户资源是来自他前个单位的话，简直是让内贼大摇大摆地进门。指望让销售人员长期在职，是一件很飘忽不定的事情，能明目张胆带客户资源进来者，离开时也必是毫不客气地带到下一家。对销售员如果没有客户管理的约束力，最好的办法是提前解散销售部门，别再玩了。网上的销售员招聘启事，很多对学历、对口才、对形象都有很明确而且过高的要求。很奇怪，列出这么厉害的条件干嘛？是招业务人员，又不是招公关先生。我在带销售队伍的过程中，发觉有一种很特别的现象：长相平凡、口才一般，甚至有点木纳傻乎乎的销售员，其业绩要么平淡无味，要么是高得吓人。后来曾与一些客户和同行交流其中的情况，一致的答案是：对这样的业务员不但放心（因为老实，被骗的概念低，收好处的风险小），而且很有交流的成就感（因为有点木，客户容易产生一种高高在上的感觉）。大陆叫“营销”，台湾地区叫“行销”。一字之差，衬托出了大陆在此方面的死要面子和台湾地区在此方面的强调勤力。所以，假如让我来招销售员，我会把招聘启事上的条件尽可能的降低，必备的条件只有三个：好学、细心、耐心。其余的条件，则只是表面文章，随随便便过得去，不至于丢公司的面子就行。对于应聘的人员，除非从简历上看条件确实糟糕透顶，否则我都愿意见面详谈。既然要打算组建一支有战斗力的队伍，那么在人员选择时就不怕浪费时间。而且，对于应聘者，必须给予充分的尊重和礼仪。尽量找最好的面试环境，面谈前务必提供一杯温开水。越给予这样的尊重，越容易获得应聘者的好感和支持。反之，对应聘者平平淡淡、匆匆忙忙甚至高高在上，恐怕自己并没有知道，你已为自己、为公司树立了一个职场的敌手。十年河东、十年河西，天知道什么时候自己就会莫名其妙就被别人阴了一把。培训的第一个内容，是业务介绍。每一个销售人员都必须要清楚准确地了解本公司的产品和服务、历史和业绩、机构与人员、企业与文化、竞争与对手。如数家珍，随口道来，是考核标准。这个培训内容大家都一样，培训效果质量的高低取决于教师的业务水平和幽默指数。培训的第二个内容，是利益沟通。稳定销售队伍的最基本法宝是利益，和销售人员称兄道弟试图建立哥们感情来开展业务，只不过是帮己害人而已。所以，对于销售人员，需要从种种方式反复说明业务给自己个人能带来的好处大小、风险及规避对策。说得越透彻，业务人员就越安心；说得越客观，业务人员的干劲也就十足。这方面培训的出发点，是彻底站在销售人员的角度进行分析。不要把销售人员当成傻瓜，与其遮遮掩掩，还不如光明磊落。作为销售部主管，如果要手下卖力干活，你自己就需要表现出自己能够站在下属的角度来维护其利益的勇气和行动。这方面需要的是冷静的分析，而不是激情的煽动。热情确实可以让人充满干劲，但热情绝对不是业务拓展的长久之计。因而此方面的培训效果，取决于培训教师的分析能力和表达能力。这是不同企业培训效果高低差异的一个重要原因。销售主管经验丰富，只是基......余下全文>>
二：销售部门是做什么的
一、全力负责公司销售工作，完成公司销售目标：
围绕公司下达的销售目标拟写营销方针和策略计划;
组织货物发运;
组织货款催收;
受理退货;
指导和监督各驻外办事处的工作;
考核各驻外办事处的业绩;
产成品存量控制，提高存货周转率;
销售员营销技能培训;
配合市场部实施促销方案;
收集销售信息，并反馈给市场部;
二、部门权力
有权参与公司营销政策的制定;
有权参与年度、季度、月度营销计划的制定，并提出意见和建议;
部门内部工考核的权力;
各办事处销售经理、销售员考核的权力;
部门内部员工聘任、解聘的建议权;
部门内部员工作开展的自主权;
三：如何组建一个优秀的销售团队？怎样管理一个销售团队？
如何才能建立一支高效、高素质的销售团队？我想这个问题是企业的经理人们最关心的问题之一。销售部门是企业通向市场过程中至关重要的一环，销售人员把产品推向市场，让产品最终体现出价值，又从市场中拿来信息回馈给企业，他们是离市场最近的人。然而，如何才能保证销售队伍的高质、高效？如何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队，忠心耿耿地为企业去开疆拓土？本期栏目我们邀请了几位经理人朋友，侃一侃他们在建立销售团队时的一点体会。我们从中选了几个关键词作为引子，期望大家可以一目了然。关怀我选择业务员主要选两种人：一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋；第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。我管理销售团队有这样几点体会：一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。 我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。我们用人还有一个“秘招”，就是多用外地人员，这些人思想包袱比较轻，而且可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。沟通———比什么都重要激励责任心销售人员是企业的中流砥柱，企业到底能不能发展下去全看这些人的工作怎样。而如何去选择业务员呢？综合素质是考察业务员的标准。我们一般看他的业绩、语言表达能力、个人的气质、文化修养等等，如果这个人素质高，业务精，当然是最好的选择。但是人无完人，因此选择业务员的时候，我认为评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩。业绩也是一个人综合素质的体现。
四：组建部门的方案怎么写?
这个基本不算是项目方案，你可以把它当成是工作职责来理解！既然是代理公司，定是做开发商的顾问或者营销策划和销售招商之类，把你们团队的各个部门职责和主要负责人员的责任和细化分工细述下...推广的时候需要哪些媒体支持，谁负责联系媒体，协调关系，谁联系酒店，安排在酒店的推介活动，具体责任到人，客户访谈如何进行等.....这个不算很难，不懂的网上在搜搜！
五：如何快速建立销售团队？
一、团队筹建：如何招聘与筛选人才 ,二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所 ,三、“优胜劣汰”：提升团队素质最为有效方法之一 ,四、日常销售跟进及管控：推动团队建设的全面完善 当前市场竞争日趋激烈，竞争的方式也日新月异，竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的渠道站、品牌战、服务战乃至今日的战略战，但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代，都离不开营销团队的支撑；面对不同的营销状况，营销团队的专业化程度直接决定着竞争的层次乃至最终竞争结果的成败；如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的销售队伍成了一个个经理人的当务工作之急。本人现就从业营销团队建设短短几年的工作经验进行总结，就“如何快速建立一支优秀的营销团队”浅谈以下几点个人看法。 一、团队筹建：如何招聘与筛选人才 “巧妇难做无米之炊”，招兵买马是团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。 招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：1、人才市场招聘；2、网络招聘；3、猎头推荐；4、挖同行墙角；5、朋友、员工推荐；6、刊登平面广告招聘；7、内部提拔。 通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式：1、简历审查及工作态度的考验；2、工作经历及相应销售技能的考验；3、团队沟通协作能力的考验；4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。 二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所 每一个公司在团队招聘完毕以后，都为团队成员设定了一段时期的集中培训，集中培训内容主要包括：企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输；多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实，这仅仅完成了团队培训的第一步，是团队筹建的一个开端而已，而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所，否则企业就没必要设立“试用期”了。 要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队，缩短室内培训时间，将业务人员放入市场，并加强业务人员进入市场初期的指导跟进，实施市场实际操作、运营培训，是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。 团队成员进入市场后，我们所要强调的工作主要包括以下几个方面：1、给团队成员施加较大的市场压力，考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力；2、制定团队市场运做项目，考验团队成员的协作力；3、加强指导，提升团队成员市场运做的快速适应力；4、强化日常监督与销售跟进，树立良好的团队市场运做风气。
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六：电话行销团队组建方案怎么写
一个完全构建于销售实战经验基础上的销售管理系统。以一条流程化、专注于细节管理 和务实的销售主线为核心,充分发挥销售漏斗模式融合销售话术支持，有效帮助销售团队提高战斗力, 帮助你快速脱离销售困境，创造佳绩! 一、业务员篇 (1)系统为销售人员建立一条高效的工作流程，我们称为“销售主线”, 通过销售主线销售人员可以高效率的开发客户，获取更多的订单; (2)通过销售话术功能的支持，业务新手也能与客户对答如流; (3)提供专业的销售跟踪曲线及提醒回访功能,有效的避免销售 中因失约、没及时回访而丢单的问题; (5)解决各销售人员之间的撞单问题; (6)强大的客户筛选、查找、短信发送、自动拨号功能。 二、管理人员篇 (1)有效的解决因人员流动带来的损失及炒单现象; (2)有效地监控销售团队的销售进展，提升团队的销售能力; (3)快速便捷的进行客户资料的调配工作; (4)实时的销售团队综合报表及分析功能，为企业决策提供依据。
七：有没有营销团队建设方案
1、加强营销团队领导力建设。
由总经理亲自挂帅，营销总监具体执行，组建起一支更有组织领导能力的领导班子，用创新性的理念和传、帮、带的方式带领队伍，系统化的进行技能培训、人员配置、业务探索、日常管理等工作。
2、扩大营销团队规模。
秉持宁缺勿滥的原则，不断吸收引进综合素质较高、项目运作经验丰富的优秀业务人员。
3、加强团队文化建设
团队目标与团队文化建设是团队建设的两大基石，领导班子将在平时工作中，充分发扬民主、团队精神，同时把建立共识放在团队建设阶段的首要地位，建立共同的理念、信念、和目标，激发营销团队成员的使命感、责任感，增强营销团队的凝聚力和战斗力。
4、推进任职资格管理体系建设
配合公司实施任职资格管理体系建设，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。
5、严格执行日常管理工作
组织纪律是战斗力的有效保证，对营销团队成员日常工作表现进行公平、合理的评估，严格执行业务制度、目标管理、费用管理、报表管理，建立客观公正的、可量化的绩效考核指标体系，根据考评结果，及时对团队成员进行奖励与惩处，营造奖惩分明、优胜劣汰的团队组织氛围，确保营销团队旺盛的战斗力。
八：营销团队建设方案
建设宗旨： 团队建设的核心是参与。团队的参与特征体现在团队的会议上，团队中每一个成员都能敞开心扉，没有任何顾忌的发表自己的意见，在一种和谐的氛围中，群策群力研究解决问题的方案。实践中，有效销售团队的一个基本特点是创新，应把创新视作销售团队的灵魂。销售团队的创新主要是在思想上的创新，行为上的创新。
团队定位与总体目标：团队必须有一个一致期望实现的愿景。
团队建设规划：
1、建立团队文化的四点要素
（1）成就的认同。
（2）任务圆满完成时大方的赞美。
（3）给应得的人真正的升迁机会。
（4）目标达成时的金钱奖励。
2、建立共同目标观念
（1）每个团队的成员必须相信，当公司获利时，他们也会得利。他们必须相信，当项目运作顺利时，他们也是赢家。
（2）安排有赢家的善意竞争，但如果达成目标的话，就不要有牺牲者。
（3）内部竞争是健康的，不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。
（4）鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙，平衡优缺点。
（5）花时间在一起工作，是建立同胞友爱的最好途径。
营销中心组织结构：运营部、销售部。
机构组成：
运营部，人员构架：开发部门，负责人1，成员3—5人；
维护部门，负责人1，成员15人左右；
销售部，人员构架：负责人1，成员25—30人。
部门职责：
运营部主要负责终端的开发、管理、策划、执行。
销售部负责沟通客户、联系客户，执行公司决议以及产品推广工作。
沟通机制：
包括公司领导与员工直接沟通，市场与市场之间的沟通、市场与技术部之间的沟通，策划人员与市场与技术部的沟通。沟通要形成一种制度化、规范化。 在公司内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范一个统一，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的公司内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使公司内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而提高公司内部信息沟通的管理水平。员工对公司有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。公司管理层把合理化建议进行规范，继而形成了一种制度，有利于本公司的企业文化建设。
团队职能：
1.运营策划
在总经理的带领下由运营部制定相关策划方案、管理制度、执行策略，并以书面形式成文，以供各部门严格执行。并在实践过程中逐步改进、完善。
2.执行推广
经各部门分工合作、相互协调执行相关方案文件，在执行过程中及时发现问题，找出原因商讨对策。
3.销售
通过各种资源渠道如人脉资源、网络资源等收集关于有利于公司产品销售的相关客户信息，整合上报，从而展开针对性的销售，提高签单率。
九：怎样做销售团队建设?
销售团队建设，不是几句话就能概括的，他包括很多方面，比如：招聘人才，绩效，薪酬，激励等等...C8是专业的销售团队建设的培训，包括8个模块：
第一个模块是管理者自我管理与定位体系：一、我们知道“自我管理”其实是管理者的自我修炼，思维素质的提升，领导（特别是老板）的高度决定了企业的高度和未来。您想提升我们团队的执行力吗？自我管理讲的是如何提升领导力，因为我们发现企业必须有高效的领导力才会真正有高效的执行力，所以管理团队从自我管理开始。二、定位体系让您找到您的团队角色，明确我们应该做什么不能做什么。三、“没有完美的个人只有完美的团队”，课程还会让您了解自己的优势、了解团队成员的优势，从而打造出高度匹配的团队。
第二个模块是目标设定与达成体系：对企业来说，目标是营销管理中的关键起点，它决定了企业整体战略目标能否实现！管理大师彼得德鲁克说过“不是有了工作才有目标，而是有了目标才有工作。”如何才能制定出科学而合理的销售目标？怎样才能让大家真正从心里认同接受呢？而且定了目标之后又应该怎样确保达成？如何实时追踪检查？C8的目标设定以（包括标杆管理、优势资源分配原理等）12大核心理念引导，提供20种（如德尔菲法、黄金分割法等）目标设定的方法，12种（如竞争法、追踪法）等确保目标达成的方法，14个针对成长型企业量身定制的工具，您学完之后就会豁然开朗，原来目标管理就是这样简单有效。
（对老师的介绍：容廙老师是中国优势文化运动发起人 ，中国营销组织文化建设代表专家，多年外资及大型民营企业中高层管理经验，历任多家知名企业顾问及训练师，成功辅导过200 多家企业等等）
（讲授第三个模块和第四个模块的老师是贾长松老师，他是中国知名销售组织绩效考核专家、北大等四家高校任EMBA特聘教授、是我们国内顶级的民营企业发展研究专家，他出身民营企业，深知中国文化与西方管理的结合，是中国新时代企业如何做到公司长寿的研究者，贾长松老师首次提出了中国公司的长寿理论体系，他所讲授的内容是企业建立机制的核心，就是建立绩效与薪酬机制）
第三个模块是绩效提升体系：在这一个体系里老师会让大家清晰我们民营企业战略如何定位、发展通路在哪里，民营企业发展成功的关键性因子是什么？以及还会给我们一套可以易懂易操作的销售团队考核问题分析与销售团队考核的工具，我们该怎样建立销售团队的品行考核体系？经销商代理模式的营销部考核体系、典型销售团队考核体系、销售团队的KPI考核建立等等分享每次在课程讲授中都会让企业家学员兴奋不已。
第四个模块是薪酬分配体系：我们都知道薪酬对外没有竞争力，招不来人；薪酬对内不公平，留不住人！“太公平”却难以刺激优秀者，该怎么办？提成制的奖励办法，让销售队伍的短期行为盛行，如何平衡短期利益与长期利益？销售人员流动频繁，集体跳槽屡见不鲜，该如何设计长期薪酬方案？在这个模块里我们将解决你的销售团队的薪酬难题，寻找销售团队的有效薪酬设计模式，避免企业薪酬失控，找到您企业的一套行之有效的薪酬方案。
第五个模块是人才甄选体系：“与其辛辛苦苦去改造一个人，不如明明白白去找对一个人！” 为什么我们招聘人才的过程中经常看走眼，找来的是庸人，而并非是人才？因为我们没有甄选人才的标准；我们不知道招聘时应该问什么样的问话才有效果。我们的招聘实战专家会教会你如何鉴别你企业真正需要的实战型人才。如何通过面相和眼神来判断人才？如何检测一个人的价值观和理念是否与公司一致？如何测试一个人的性格是否适合本岗位？如何检验一个人的基本胜任能力？课程会给你招聘的12种工具和测评表格来综合鉴别人才。
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十：如何进行销售团队建设？需要注意什么问题，必须做好什么工作？
卓越销售团队的建立方法
1、明确团队整体的任务。
2、确定主要目标。
3、保证队员都有明确的、感兴趣的任务。
4、保证队员的绩效能够被评估。
5、保证团队绩效可以监控，队员可以得到有关个人和团队的绩效反馈。
6、建立常规的团队沟通方式。
卓越销售团队建设过程
1、工作职责
2、职务分析
3、主要目标（目标标准、工作目标、SMART要求、目标任务书）
4、行动计划（时间管理、绩效管理、绩效评估）
建设销售团队程序
由于销售人员本地化、流动性大，因此要树立战略意识，逐步建立、巩固、发展、销售队伍。
1、销售队伍组建
明确人数、素质、能力要求，把好招聘关，科学测评应聘者，挑选德才兼备者。
2、销售人员培训、上岗
产品知识培训，
销售技巧培训，考核上岗。
公司制度学习，一来就要知规矩。
3、人员安排
明确任务，用人所长，合理配备销售人员。
4、严明纪律
防止不良风气蔓延，腐蚀整个队伍
销售团队建设原则
1、高工作质量和效率：
团队成员之间有效沟通，分享经验。
主动寻找问题，并能有效解决问题。
成员之间相互补充，优势互补
2、高的满意度：
团队目标及成员的角色，职责明确，相互间诚恳交流信息。
上下、左右建立伙伴关系，相互信任、支持。
销售队伍的建设是销售经理们唯一最重要的责任。无论你的管理职责是什么，你的业绩都将在很大程度上由你的下属实现其目标的有效性来判断。
建设销售团队的4个阶段
１、适应阶段
建立有效的组织架构
明确组织目标、方向和成员的角色
加速成员的角色的认知
确立个人目标，并与组织目标一致
２、不满阶段
健全内外沟通网络
同理性沟通，掌握高超的沟通技巧
学习如何团队协作，成员间能有效消除人际障碍
组织成员具有正确处理各种冲突的技巧
组织愿景深入人心
３、适应阶段
建立相互现任，相互支持，人际宽容的环境
窗口“公开区”扩大，成员间相互给予更多的反馈
培养高度的责任感，积极承担份内外工作
授权，决策权力下放
４、生产阶段
成员间“互赖”、“双赢”观点深入人心
培养自信，敢于不断超越自我
有效的团体会议，共同参与管理团队事务
集思广益，善于群策群力，运用有效解决问题的技能，使团体智商大于个人智商
建设销售团队的8大环节
一、团队文化建设
销售代表的业绩分布，大致有下列三种形态：
I类型态——精英代表型（主管）,销售主管业绩最好，其他业务员业绩都不行。
II类型态——常规正态。业绩与销售代表呈均态分布。
III类型态——精英团队型。这是企业追求的理想状态，销售代表人人业绩卓越。
二、对团队进行不断地整合、有效的组合。
三、老板或销售总经理要树立团队及团队经理楷模。
四、有效地解决出工不出力的问题。
重点在于正确设立目标、制定计划、制定奖励政策、提供支持和辅导，尤为关键的步骤是在追踪跟进管理过程而不是管理结果。调理业务员的心态，增加拜访次数，提升销售品质。指标数量化，标准化。
五、实施销售目标管理。
给每一个销售团队制定一个目标，销售目标管理可促使销售代表自我管理自我控制，销售代表能够从被动、消极转变为自动自发、自主自控。
利用渐进目标管理系统，可使业务员在最少的监督下，创造最佳业绩。
所谓渐进是储一系列连续的目标，即从一个季度目标到另一个季度目标，最后在年末达到最终目标。
日常目标包括完成销售额，把开支控制在一定预算比例内，以及在销售渠道上增加潜在客户。
创造性的目标就是给业务员增加压力，促使他们向新的区域开拓。
六、加强销售代表的培训和指导。
七、士气提升和能力提高双管齐下。
八、......余下全文>>
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