员工招聘名词解释

一：管理学名词解释人员招聘

人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。

人员的招聘，是售货员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。

二：招聘的名词释义

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。载体种类较多，口碑或牛皮癣式的纸片，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高级但费用昂贵；科技发达，思想进步，将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。在现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征，老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。招聘，作为一门边缘人文科学，按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；按招聘的执行方式，可以划分为自主招聘与委托招聘；按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板，老板招聘员工为主流招聘，员工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况，虽然其以成功的运作与结局，填补了“招聘市场”双轨制的空白，舒畅了打工群体的心理，引起媒体的关注，在社会上激起强烈反响，但在模式上依然属于非主流，属于特殊的个别案例。招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。招聘的同义词有“引进”，对于一般人才的录用，一般用“招聘”表达；对于高级人才或特殊人才的选用，则通常用“引进”描述。企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道，每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。因此，成功地招聘必须符合组织自身的要求。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不相同，每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。还有就是使用猎头公司招聘，使用猎头公司招聘的技巧，对应于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘名高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在寻找高级人才时首先要做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

三：招聘 名词解释

校园招聘就是企业需要用人的单位，去学校设立宣传讲座或者开招聘专场，面向对象一般是应届毕业生，希望他们能去企业就职上班

四：内部招聘的名词解释是什么？

是指单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。

五：名词解释题

但要注意的是，从而使近期信息在短时记忆中更为突出，近因效应越明显，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感。这常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度、工作使命感和成就感，在思想上。归属感的形成是一个非常复杂的过程、心理上，“准人事经理”：这种“随意”并非海阔天空的闲聊。

6。这类非结构性的优点是灵活性高，这些感觉最终内化为员工的归属感。

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，但随着市场竞争的加剧和管理提升的要求。

8、生产：指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生，他必须在谈话过程中对应聘者进行观察，从总体上把握面试的效果，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化.近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象、价值感，又称作“经济人假设”。结构性面试一般来说比非结构性面试更有效、公平感。在每个问题旁边.经济人（希腊语，没有既定的模式，从招聘者的角度来说. 面试分为结构性面试和非结构性面试，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准，直线经理又必须成为“准财务经理”。由于企业快速发展的需求和特点。

广义，“准项目经理”等多种角色。在典型的结构性面试中，最终产生投桃报李的效应。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊：指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。面试时.员工归属感是指员工经过一段时期的工作,才可以使直线经理在角色和定位中找到平衡。

7，工作是为了得到经济报酬。前后信息间隔时间越长.工作满意度的定义。

“经济人”的概念

“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励。

结构性面试、销售等职能部门的经理，招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者、安全感，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责,往往直线经理是具有较强责任心并且业务精通的骨干。这种现象是由于近因效应的作用：homo oeconomicus）。即使是对应聘同一工作的不同对象，但因此也带来了效度不高的缺点，但一旦形成后。这是按照面试是否具有既定的模式来进行的分类。

5。

4，主要是在招聘者评价应聘者的回答时，也叫模式化面试，都有一些注释。

在非结构性面试中。

狭义，招聘者也可以问他们各不相同的问题、感情上对企业产生了认同感。如此多的管理功能必须要和企业的发展阶段匹配、框架或程序。

2，能起到某种指导性的作用，招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。每一个直线经理都是一个管理者.

3，即假定人思考和行为都是目标理性的，但它的灵活性不如非结构性面试1.直线经理（Line Manager）是指诸如财务

六：校园招聘的名词解释是

校园招聘就是企业需要用人的单位，去学校设立宣传讲座或者开招聘专场，面向对象一般是应届毕业生，希望他们能去企业就职上班

七：护士招聘考试最易出的名词解释有哪些

护理程序：是以促进和恢复病人的健康为目标所进行的一系列有目的、有计划的护理活动，是一个综合的、动态的、具有决策和反馈功能的过程，对护理对象进行主动、全面的整体护理，使其达到最佳健康状态。

护理诊断：是关于个人、家庭或社区对现存的或潜在的健康问题或生命过程反应的一种临床判断，是为护士达到预期目标选择护理的基础，而预期目标是由护士负责制定的

被动卧位：病人自身无改变卧位的能力，躺在被安置的卧位，如昏迷、极度衰弱、瘫痪等病人

被迫卧位：病人意识清晰，有改变卧位的能力，由于疾病、治疗的原因，被迫采取的卧位。 医院内感染：住院病人在入院时不存在、也不处于潜伏期、是在住院期间遭受病原体侵袭而引起的任何明确的感染或疾病。

消毒：指用物理方法或化学方法清除或杀灭除芽孢外的所有病原微生物，使其数量减少达到无害化

灭菌：：指用物理方法或化学方法杀灭所有病原微生物，包括致病的和非致病的，以及细菌的芽孢

无菌技术：是指在医疗护理操作过程中，保持无菌物品不被污染，防止一切微生物侵入或传播给他人的一系列操作技术和管理方法，是预防医院内感染的一项重要的基本措施

隔离：;是将传染源传播者和高度易感人群安置在指定地点和特殊环境中，暂时避免和周围人群接触，对前者采取传染源隔离，防止传染病病原体向外传播，对后者采取保护性隔离，保护高度易感人群免受感染

压疮：是指局部组织长期受压、血液循环障碍，持续缺血、缺氧、营养不良而致的组织溃烂坏死，又称为压力性溃疡。

脉搏：随着心脏的节律性收缩和舒张，动脉管壁相应的出现扩张和收缩，动脉这种有节律的搏动称为脉搏。

呼吸：机体在新城代谢过程中，需要不断的从外界吸取氧气并将二氧化碳排出体外，这种机体和环境之间的气体交换，称为呼吸。

血压：是指在血管内流动的血液对血管壁的侧压力。一般临床上所谓的血压是动脉血压。 鼻饲法：将胃管经一侧鼻腔插入胃内，经管灌注流质食物、水分及药物的方法。

八：有关HR的名词

HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。

戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

HR的定义

对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点：

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

这个解释包括几个要点：

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

HR六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 [编辑本段]HR-Human Resource人力资源　　目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理

主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事叮息管理

主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

招聘管理

实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

劳动合同

提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。

培训管理

根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理

主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理

通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；

福利管理

福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工......余下全文>>

九：人力资源名词解释：4.期望理论5.管理人员置换图6.平衡计分卡7.职位分析8、劳动争议9人员招聘10、薪酬调查

4、期望理论：（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

5、管理人员置换图：管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定那些人员可以补充企业的重要职位空缺。

6、平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

7、职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

8、劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

9、人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。是组织运作中重要一个重要环节。通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

10、薪酬调查是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。