外部招聘的概念

一：什么是外部招聘

外部招聘是区分于内部招聘的词语。顾名思义就是面向社会公开招聘，而不是在企业内部招聘某岗位竞争上岗。

二：简述什么是外部招聘和内容招聘

外部招聘是区分于内部招聘的词语。顾名思义就是面向社会公开招聘，而不是在企业内部招聘某岗位竞争上岗。

三：外部招聘法的含义是什么?人员选聘中的外部招聘法的优缺点什么?

外部招聘法简称“外聘法”，它是指从组织外部得到急需的人员，尤其是那些 起关键作用的主管人员。

“外聘法”的主要优点是：

1 有更广泛的候选人来源以满足组织的需求，这就使组织有可能招聘到一流的管理人员；

2 外聘人员的新思想、新技术，能够为组织注入活力。

3 大多数应聘者都具有一定的理论知识和实践经验，因而可节省在培训方面所耗费福大量时间和费用。

4 可以避免组织内部候选人选择上可能出现的困境。

“外聘法”的主要缺点是：

1 如果组织中胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他们感到不公平，因而可能产生与应聘者不合作的态度。此外，这些人由于对自己的前途失去了信心，因此，他们的士气或积极性将会受到影响；

2 应聘者对组织的历史和现状不了解，需要有一个了解和熟悉的过程；

3 由于外部信息的不充分性，组织对应聘者了解可能不够，容易出现选人不准的问题。

四：外部招聘的缺点有哪些

了解得少，这是最大的缺点也是风险。不能保证招过来的人是符合你的需要，你也不知道他的经历有没有问题，他能不能干得长久，所以风险是较大的。其次，招聘成本高，外部招聘比内部招聘花的成本要高得多，流程也复杂得多。

五：外部招聘的改进方法

内部招聘方法在组织内工作的通知公布职位空缺，职位库中搜索现有员工的技能和技巧，寻找就业内，从内部员工招聘的人。外部招聘的方法，包括报纸，杂志和其他媒体的招聘广告中，从外面看工作人员来填补空缺。无论是外部招聘或内部招聘，取决于该组织的内部晋升和内部流动性战略。然后，该组织在人员招聘，内部招聘或外部招聘资讯吗？主要需要考虑的问题是什么呢？

通用电气公司数十年来一直在选择CEO时，许多日本企业管理的，所以特别是内部晋升，公司如IBM，HP的CEO是外部“空降”。从组织的人才招聘渠道一般被划分成两种内部和外部，往往集中在实际操作中，一些公司的外部招聘，招聘人员来自组织内部的被忽略了。

在一些企业中，外部招聘仅限于入门级的工作，高于入门级的工作通常是补充现有的员工通过推广。推广的可能性，往往是提高士气和积极性。由于该公司给员工的公司的晋升机会。例如，一项研究发现，可能会导致营业额下降，较高的工作满意度，工作效率和更好的晋升机会。

分析的长处和短处的组织内部招聘

1。内部招聘

（1）组织和员工之间更好地了解彼此之间的组织优势。首先，该组织更好地了解他们的员工。如果组织员工的技能列表，借此可以得到内部招聘和员工绩效考核的起点，给他们评估其潜在的候选人员的现任和前任管理人员的发展知情，机会来观察应聘者的工作习惯，工作技能，与人相处的能力，以及该组织的适应性。组织，现有员工可以得到更准确的信息，从而减少的可能性作出了错误的决定。其次，员工对组织的理解，更重要的是了解该组织的运作，该组织的价值观和文化，这样的员工不预期的精确度和组织都不满意的可能性降低。

（2）创造的晋升机会和预防可能出现人浮于事。促进激发员工的积极性和士气的提高将产生积极和重要的作用。如果员工知道，这是希望获??得晋升和职业发展的组织??将努力工作，为员工的表现和忠诚度奖励。相反，如果你总是优先考虑外来人员填补职位空缺时，它会产生相反的效果。

（3）成本低。与外部招聘，内部招聘，评估，测试和背景信息相比，可以节省一定量的人力，物力和财力资源，而招聘的速度。同时，该组织可以充分利用现有员工的能力，以前对职工的人力资本投资，以获得一定的回报。

2。内部招聘的缺点

（1）容易导致近亲繁殖。只有从内部招聘，必须小心，以确保新的思路和改革，比如，“我们从来没有做过什场”像我们这样的，“不，他可以做一个好工作”的概念窒息。

（2）可能导致企业高层领导和员工之间缺乏团结。在用人方面的差异是经常的高层领导，这不仅关系到领导的权力分配之间的矛盾的焦点，是密切相关的领导的威信，这是干部人事制度改革的一个侧面政治原因，企业的激烈内斗，以及对员工士气产生负面影响，并没有得到提升员工的工作表现，尤其是在申请同一职位的几个同事。这可能会形成不健康的冲突，导致组织内的人际关系紧张。空缺，许多员工将考虑补充这个位置，当然，大多数人会被拒绝，被拒绝的候选人可能会反感。一项研究发现，拒绝晋升的雇员将得到晋升的对手透露更多的愤怒情绪，表现出较高的缺勤率。

（3）可能导致后续问题。雇员可能会升高到无法工作，组织需要有才华的员工和强大的管理发展计划，以确保员工能够承担更大的责任;另一个问题是根据年资或以能力为基础的内部晋升。

（4）过度可能导致内部招聘成为封闭的组织。继续推进人才从内部鼓励员工的现状。需要改善组织流程的组织一般应在适当的从外部招聘。

（5）过多的内部招聘可能会导致工作效率下降。例如，如果离开了组织，通过直接下属的高级经理接手的从属地位，你需要找人来承担。推广延伸到年底的层次结构时......余下全文>>

六：零售业常见的外部招聘方式有哪些？

您好，智慧365小编为您解答：

在零售业中，常见的外部招聘手段一般有以下几种方式：

1.专场招聘会方式，这个可以是企业自办或者参加由政府及有些职介机构的活动，在招聘会相当于人才集市，公开招聘需求，现场报名。此举最大优势是信息面较大，而且直接面对求职者，效率较高。但是缺点是，对于服务员、工人都可替代性很强的基层岗位比较适合，专业人才往往不大会去参加这些活动。

2. 报纸招聘是通过在报纸上做广告进行招聘的一种招聘方式。我们每天阅读报纸时都会发现大量的招聘广告，由此可见，通过在报纸上做广告仍然是许多企业招聘新员工的主要方式之一。通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，对于应聘的人数和应聘人的资格就很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，同时大量的面试也是令人头疼的工作之一。同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。

3. 校园招聘。通过学生就业服务中心进行校园招聘也是一种招聘方式。很多大学、商业学校及职业学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。我们所熟悉的北大、清华都有自己的就业指导中心。他们会将公司寄去的招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。所要求的教育水平和技能水平决定了应该联系哪些学校。通过学生就业服务中心进行招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，同时也要清醒的认识到你所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如果希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。

4. 网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是公司的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间;主要缺点是不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。网络招聘在中国目前形式下不适合招聘知识技能要求较低的职位，因为考虑到上网的人群特征，如果公司发布的招聘信息没有被拟招聘人员看到，也就不会招到合适的人选。

5. 猎头公司招聘。随着中国人才市场的进一步开放，猎头公司在人员招聘中发挥的作用越来越明显。猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，猎头公司服务对象是招聘高级管理人才和高级专业人才。猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。通过猎头公司寻找人才的缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30%。

七：单位外部招聘，内部的可不可以投

可以投，看看HR是否认识你，哈哈哈

八：招聘管理的目录介绍

第一章招聘管理导论第一节 招聘管理概述 招聘管理的含义和作用 招聘管理的原则和职能 招聘管理的发展 第二节 招聘管理的环境 招聘管理的经济与社会环境 招聘管理的内部环境 招聘管理的法律环境 本章学习要点提示第二章招聘管理流程与策划第一节 招聘流程概述 制订招聘计划 报批招聘计划 实施招聘计划 甄选 体检和录用 招聘评估 第二节 招聘对象素质 招聘对象素质的内容 能力素质分析 人格素质分析 理念素质分析 第三节 人力资源规划概述 人力资源规划的概念和意义 人力资源规划的内容和程序 人力资源供求预测 第四节 招聘策划 人力资源规划与招聘策划的关系 招聘策划的内容 本章学习要点提示第三章招聘渠道设计第一节 内部招聘设计 利用信息管理系统 主管推荐 内部竞聘 第二节 外部招聘设计 雇员推荐 求职者自荐 招聘广告 校园招聘 网络招聘 中介猎头招聘 本章学习要点提示第四章笔试与面试技术第一节 笔试技术 笔试的含义和作用 笔试的种类 笔试的准备 笔试的方法和技巧 第二节 面试技术 面试的含义和特点 面试的类型 面试的步骤 面试的技巧 第三节 面试实例：世界强面试题及点评本章学习要点提示第五章心理测验与评价中心技术第一节 心理测验技术 心理测验概述 能力倾向测验 人格测验 心理测验应用时的注意事项 第二节 评价中心技术 评价中心的含义 评价中心的种类与应用 评价中心应用时的注意事项 本章学习要点提示第六章人员甄选与录用第一节 人员甄选 人员甄选概述 人员甄选程序 第二节 人员录用 录用程序流程 背景调查核实 体检 劳动合同订立 本章学习要点提示第七章招聘评估第一节 招聘评估概述 招聘评估的含义 招聘评估的作用 第二节 招聘评估指标与方法 录用人员评估 招聘成本效益评估 招聘绩效评估的定量分析 单位招聘成本评估 招聘的时间评估 撰写招聘总结 第三节 测试结果评估 测试结果的可靠性分析 测试结果的有效性分析 第四节 面试过程评估 做成记录 做出正确的聘用决策 本章学习要点提示第八章公职人员的招聘管理第一节 公职人员的招募 招募前的准备——获取标准与关键胜任能力分析 内部与外部招募来源比较 人员招募的方法与渠道 公职人员招募的影响因素分析 第二节 公职人员的甄选 人力资源甄选的意义 人员甄选的方法和技术 第三节 公职人员考试录用制度 考试录用制度的历史沿革 考试录用的意义和原则 考试录用的范围 考试录用的种类和程序 考试录用机关 本章学习要点提示第九章招聘管理制度范例主要参考文献

九：什么是内部招标，外部招标，招标备案

内部招标：既不经监管部门监管，招标人进行内部邀请，然后评选出中标人。

外部招标：指公开招标，面对社会上所有有能力履约的潜在投标人。

招标备案：指招标完毕后15天内要向本项目的监管部门提交本项目执行情况和相关环节资料等。