人力资源研究

一：人力资源管理的研究方法

(一)常见的定量研究方法1、相关分析相关分析就是测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。2、回归分析回归分析的目的就是利用两个或两个以上的变量的关系，用已知的变量来推断未知变量。3、判别分析判别分析的目的是确定能够把人群分成两个或两个以上类别的因素。4、时间序列分析时间序列分析是回归分析的一种变形，只是在时间序列分析中，自变量以时间来表示。它也有自变量和因变量，不同的是，自变量与时间相联系，因变量与需求相联系。时间序列分析是一种对预测很有帮助的技术。(二)常见的研究设计方1、现场调查(Field Survery)现场调查法，顾名思义就是研究者在现场顺着事情发展的自然顺序运用调查和测试等方法收集与变量有关的资料，然后分析变量间的关系。2、案例研究(Case Study)案例研究是指研究者通过查阅记录、访谈、观察等方式收集资料，对一个工厂、一个部门或者一个工作小组等特定的人或群体所存在的具体问题的根本原因进行分析的研究设计方法。3、实验室实验(Lab Experiment)实验室实验就是研究者在实验室中进行的研究方法。4、现场实验(Field Experiment)现场实验不同于实验室实验，它是在不断变化的真实环境中，通过操纵一个或几个变量进行变量间关系研究的方法。(三)常用的数据收集方法1、观察法观察法就是指在一定的时间内用感觉器官或其他工具对特定的行为表现进行考察而收集研究资料的一种方法。2、访谈法访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集数据资料的方法。它是人力资源管理研究中最常用的方法之一，也是收集资料数据的一种有效的方法。访谈法一般以个别或小组的形式进行。3、调查问卷法调查问卷法是通过书面的形式，以严格设计的心理测试问题或项目向研究对象收集资料和数据的一种方法。　　基本要素对于民营企业而言，在企业管理当中建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下几大要素：1.要科学建立员工职业生涯规划机制，铸就员工“目标感”:在企业管理当中对企业员工实施职业生涯的规划、设计目的是为了适应企业长期战略发展，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯，这样才不至于导致人才的流失。2.要建立企业政工文化强化员工的“认同感”：一个企业想要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，企业管理体系是硬件,文化则是软件,也是企业的灵魂。就这方面而言，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。但是由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，无疑是“华而不实”的。所以说一套让企业员工接受的价值观对企业管理来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力奋斗，通过这样的方式，可以让企业得到健康稳定的发展。3.要建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从企业的长远发展考虑，企业管理必须要建立起规范化的制度体系和运作程序，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样的企业始终没有人才的利益参与，所以在现代企业管理当中有必要做些改变以便让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。有些企业在企业管理上实行优良的福利制......余下全文>>

二：人力资源管理研究生就业前景怎么样？

中国的HR岗位目前是比较火热的，就业前景还是很不错的。但一切还要看自己的工作能力。研究生出来最缺乏的是工作经验。如果考虑好了进企业，就应该在学校期间在你喜欢的行业、喜欢的公司领域实习，这是很有必要的。毕业后对整个工作也能很好上手。现在大多数的学生出来，没有任何工作经验，就大谈特谈理论的东西，切实的工作和和书本还是有很大不一样的。主要还要做到从学校到工作岗位的一个适应，大部分学生目前频繁跳槽的原因就出于心里落差太大。

三：人力资源专业研究生专业有哪些

1、研究生的人力资源管理大部分学校都是分属于企业管理专业和行政管理专业下的企业人力资源管理方向和公共部门人力资源管理方向。具体看各校的研究生专业目录。

2、选校是个难题，建议：一选地方，一般根据生活习惯和将来就业的地点取向确定。二选层次，根据自己的志向和成绩确定是考985、211还是一般学校。三选初试科目和参考书。不同学校不一样，建议初步选出2所学校进行比较然后再最终确定下来。

四：人力资源管理专业的研究生考试科目？

那要看你要考的是哪所大学了。。以下供你参考：

郑州大学：01管理理论与方法

02人力资源管理

03市场营销

04战略管理

05公司治理

①101政治理论②201英语③303数学三④808管理学与管理经济学

中国人民大学：考试科目：

101-政治；201英语；303-数学三 ；807-人力资源管理与组织行为学

复试科目：人力资源管理

推荐教材：

罗宾斯的《组织行为学》（中国人民大学出版社）

彭剑锋的《人力资源管理概论》（复旦大学出版社）

只是专业课考试的话，这两本基本足够了，能涵盖绝大部分的试题，但是如果你有时间，又想拿高分呢，这几本有时间也看看：

文跃然的《薪酬管理原理》；

付亚和/许玉林的《绩效管理》

孙健攻的《组织行为学》

以上几本都是复旦大学出版社出的，笑，以上几位老师也是很厉害的，算是出题的主力吧……

辅导资料么，看你自己意思了，相关方面的杂志资料报道平日里多留心吧……但个人觉得，如果是为考试准备的话，多看几遍书……

五：人力资源管理读研有必要吗

您好

1.首先，我对于您的体会表示深刻理解。考虑得很周密，又怕这个、那个，就好比蝴蝶效应一样，每次触动，都会引起一场新的振动。在这里，我想先送给你一句话，表达共勉：人生不是一道菜，什么材料准备好了，才开始做。

自己必须自己做决定，为自己的每次决定而负责。

2.其实，您心里什么都明白。只是想从别人嘴里听到更多的认可，或许，其实你已经有了答案，只是自己不太愿意去做那个决定。

您学习的是人力资源管理，明白实践经验的重要性。只是觉得保研的机会保留还是舍弃，有些不好做出决断。后面补充了自己是女生的情况，为未来很是担心。您自己看一下，其实是不是所有的信息，都偏向于不去呢？现在，最需要的是一种心理安慰。

3.这里，请您自己分析一下自己的性格。是不服输，想积极学习的那种人的话，就千万别顾及那么多，坚持学习，因为对后面转型的话，学历门槛做好准备；如果，您的性格没有那么强势，也觉得其实差不多就好的话，那还是先工作，经历一下社会，学习和掌握更多的实践经验，要来得实惠得多。

您也知道，一般的公司不想付出更多的劳动成本，如果您一定向往好的大公司的话，就坚持学，别浪费机会；如果对未来不太肯定，或者说，对现在的自己还是有自信的话，那么就就业吧。未来学习的机会还是很多的，终身学习，不可能就停滞不前了。或许，工作后，会发现更需要学习什么，再读研有实用价值，对工作还更有帮助。

如果到时觉得工作还有遗憾，再去读书也不迟。当然，我个人倾向于您先积累社会实践经验，来得更为重要。您这个专业不是理工科、不是技术，更需要和人打交道，见多必然识广。

4.您也感慨女孩子的花期，做自己最想做的吧 好好美丽绽放

希望我的回答能对您有所帮助O(∩_∩)O~

六：人力资源管理研究生

我是工商管理专业毕业的本科生，硕士读的是企业管理，研究方向是人力资源管理，所以给你一些建议：

1、考研是要有目的的，要么跨专业，成为复合型人才，根据你的情况可以考人力资源专业的硕士，也可以考企业管理的硕士，但是要有研究方向的，因为工商管理是一级学科，企业管理是二级学科，人力资源管理是研究方向，但是有学校也有把人力资源管理作为一个二级学科的，当然也可以考社会保障方面的，跟这个比较的接近，未来的方向也不错，

2、考研一定要有地域的考虑，如果以后真的想在北京发展的话，建议考人大，北大，，如果觉得竞争比较的激烈或者没有熟人考一个一般的学校也不错啊，比外地的要好。

3、如果你真的不想只学这些虚不拉及的东西，建议学习管理兼技术类的研究生，比方说，石油储备管理，管理技术，线性规划类，或者铁路的，民航的，石油的管理工程上的管理类，这些就业好，说明白点就是既有技术，又有管理方法，比较受企业青睐的，也受行业青睐的。

就这些了，有问题再联系了。

七：2017人力资源管理研究方向有哪些？

一、人力资源管理专业就业前景分析如下：

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。

国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论，等等。

HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理(不是财会)。

在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：

1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。

2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。

3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，

参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。

限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。

二、就业前景广阔的---人力资源管理师

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

三、现状令人担忧

市场经济的本质属性竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型......余下全文>>

八：人力资源管理最值得研究的课题是什么？

人力资源的六大模块：人力规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系，涉及人员选、任、育、用、留的五个方面，所以最值得研究的课题是人性，人力资源最本质的管理就是人性的管理。

比如薪酬，并不是给的多就好，而是给的合理，给的符合这个人的心里需要。

例如：

挖一个外地的技术骨干人过来，要求年薪100万，假设他原来的薪酬只有20万，而你又不能确定他到底能不能真正胜任你这里的工作，你要怎么做，3年的合同就是300万呀！

而这就要挖掘他的需要，他从外地过来一定没有安全感，给他付一套房的首付，给他买一辆车，然后年薪给他20万，或者30万吧，你算一下，二线城市一套房100平米的首付只有五十万，再加一辆20万的车，还有三年的年薪90万，合计也不过160万，相比而言这样比直接给100万的年薪可能更容易让人接受。

所以其实人力资源的技巧在于人性的掌握，专业是为了更好的服务于人性的管理。

九：人力资源可以考研么？都考哪些科目？

1、可搐考研。研究生的人力资源管理通常不是专业，而是分属工商管理（企业管理）和行政管理（公共管理）专业下的研究方向，即企业人力资源管理和公共部门人力资源管理。

2、也有少数大学招收人力资源管理专业如人大。

3、初试科目取决于报考学校，企业管理专业一般考政治、外语、数学三、管理学。建议先选学校，然后去学校官网查看研究生专业目录，上面有专业名称、招生人数、初试和复试的科目等等，不同学校可能科目不同，要求也不同。

十：浅谈人力资源的发展方向与问题研究

人力资源管理发展的方向与问题研究：

(一)管理职能战略化

传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。2l世纪，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任;人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动;人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。

(二)人力资源资本化

在传统的人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此知识经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益匮乏的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。如现代的经济巨子比尔.盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这是知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。由此可见，人力资本已成为经济发展的关键资源，成为推动经济增长的主要动力。

(三)管理方法人本化

对人性的假设决定了人力资源管理的主要方法。19世纪末20世纪初，泰勒创立了科学管理理论，他把人视为“经济人”，认为在企业里人的行为目标主要是追求自身的利益，而忽视了管理中的非经济因素。20世纪20年代，梅奥等人通过“霍桑试验”表明人是“社会人”，认为管理者更应该注意被管理者工作过程中的各种需求，以满足职工的社会性需要与“成就的需要”，改变对被管理者的外来控制与自我控制。

现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出了最适合现代企业的一种人力资源管理方法。“以人为本”的业绩辅导流程成为主流，其含义是：

1.把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素，把提高人的素质和激励水平作为人力资源管理的基本职责;

2.其首要要素是开创一种积极的协调沟通关系，然后要求对员工进行培训、职业辅导，并努力培养员工的自尊、开发人的潜能;

3.要建立各种奖励政策作为配套机制，以鼓励员工增加其责任感并取得成果。

未来经济的发展取决于人的智能的开发。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感;充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

(四)管理手段科学化

由于科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。对于人力资源管理而言，将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。

1.人力资源管理突破了空间和时间的......余下全文>>