人力资源存在问题

一：人力资源管理存在哪些问题？

许多成功企业的实践证明，人力川源管理对企业的经营发展起着十分重要的作用。这也充分证明了人力资源是第一资源的科学论断。加强地勘单位的人力资源管理，促进人力资源的合理配置，提高地勘单位人力资源的积极性和创造性，是地勘单位管理工作的基础和根本所在。因此，在进入WTO以后，地勘单位逐步向市场经济转变，加强人力资源管理体制改革，建立适应现代企业制度的人力资源管理体制，是地勘单位领导和人力资源工作者必须思考和探索的一个重要问题。　　地勘单位人力资源管理的现状及存在问题　　地勘单位现存的人力资源管理体制，其框架是在长期计划经济体制下形成的。它适应了地勘单位以往的整齐划一的经济形式、产业结构、分配体制，以及按指令计划进行生产经营活动的旧体制。改革开放以来，为适应地勘单位产业结构的调整、分配体制的改革和经营的转换，各自不同程度地进行了一些改革，取得了一定的成效。　　据笔者了解，目前大部分地勘单位还没有树立起人力资源管理的新理念，很多方面的改革还比较滞后。主要表现在以下几个方面：　　一多头管理，资源分割。对于现代企业制度下的企业人力资源管理是一个比较系统的、完整的管理工作，对企业员工是一个整体。大多数地勘单位的人力资源管理对职工是分割管理。存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部（中层以上领导）归地勘单位的党群部门管理（党群部将地勘单位原来的宣传科、组织科和政治处合并）；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理（人事劳动科将地勘单位的人事科、工资科和教育科合并）。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。　　二重干轻工，投入不当。在地勘单位中，干部和工人二者的工作性质不同，单位没法将技术工人从生产岗位上撤下来进行培训；同时也过多地依赖干部管理水平。所以，在地勘单位内部，大多单位对专业技术干部的培训投入的多，对技术工人投入少。大多数单位对技术工人重视不够，生产中的大部分工人满足不了生产岗位的需要。就我单位近几年的情况来看，参加培训的80％以上为行政管理人员和专业技术人员，技术工人参加培训成了凤毛鳞角。　　三忙于事务，忽略考核。在地勘单位的人力资源管理工作仍停留在岗位配置，缺乏对职工的跟踪考核。在地勘单位内部，人力资源管理部门大多把主要目标放在生产岗位人员的配置上，只要完成生产经营岗位所需的劳动力配置，也就万事大吉。成天忙于事务性工作，比如人员安排、工资调整、工资统计等，仅一个医疗保险的药费报销及缴费等工作，就需要专人管理，没有时间和精力去进行员工的跟踪考核，谈不上了解和掌握劳动力是否能适应生产岗位需要，做到人尽其才。更谈不上促进企业不断发展的其它创新工作了。　　四因人设岗，薪随人变。工资分配尚需进一步改革，以激励员工的工作热情。在地勘单位中，许多单位实现了档案工资与实发工资相分离，实行了计件工资、效益工资、岗位效益工资制和经营者年薪制等多种形式的分配管理制度。这些分配制度在一定程度上起到了积极作用，未能完全做到薪随岗变、同岗同酬。仍然存在着因人设岗、薪随人变、干多干少一个样的思想。　　五考核机制，有待改革。用人上还存在着行政指令，没有健全的考核机制。用人制度上尚未按市场经济体制运行，没有形成良好竞争机制。岗位需要人员，仍然是行政指令，员工自主选择岗位的余地很小。在很多方面不能做到人尽其才、才尽其用。尤其在中层领导干部培养和任用方面，根本谈不上培养，需要谁，就是谁，领导说了算。同时中层领导干部的管理幅度太......余下全文>>

二：企业人力资源管理存在哪些问题？

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每範都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：第一，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后，他......余下全文>>

三：人力资源配置的存在问题

个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。大材小用“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

四：企业的人力资源战略存在哪些问题

在，以中华民国中国国民革命军参加盟国在美国密苏里号主力战舰上与日本国签订了停战协议之后。

可惜，中国国民革命军并没有与解放军；中华民国并没有与中华人民共和国，签订过任何的停战协议。！

这是在第二次世界大战结束之后，我国面临的从来的战争的客观存在，：谍战

的暗战

与全球，从未投降过的，反人类的法西斯，全球敌人潜伏特务网；和全球法西斯敌人间谍网之间

对人民的、共和的国家和

遵纪守法的全体中国人民的战争

暗杀与制约的钳制的所有一切的阻力的形成和毁灭和覆灭的同时，在我们所有新中国的人民以合法劳动建设国家和家园的同时。。。。。。

在这个大前提里。：《中华人民共和国宪法》第55条：依法杀敌。！

在这个大前提里。：

我国的所有事业，一旦遭到敌人渗透，就立即遭到可识别的非法的敌人暗战的阻击和覆灭。

在这个大前提里。：

还存在的我党、我军、我国人民的正常生活单元，在敌人，在全球不是所有国家的实力；/而是，所有国家的敌人的联系的全球谍战和暗战的同时，在没有敌人渗透；亦或，潜伏敌人还遵纪守法的时候，我们的企业，有最简答的答案，依照书本每年更新的世界最先进的知识，立即学习到世界最先进的管理科学的尖端分支科学。：人力资源学

- 立即，加以实现。

国歌

国际歌

国法庄严

五：当前中国的人力资源开发与管理中存在哪些问题

浅析中国人力资源开发与管理存在的问题及对策

我国人口众多，人力资源丰富。充分开发和利用劳动力资源，提高劳动力素质是我国转变经济增长方式，实现可持续发展的关键。我国是世界上人力资源最丰富的国家，改革开放以来，科技兴国﹑提高国民素质已成为社会共识和基本国策。尽管这样，我国人力资源在素质上和结构上仍存在不少问题。下面就人力资源开发管理中存在的问题及对策发表几点本人的观点和意见。

一﹑我国人力资源开发存在的主要问题 （一）人员招聘﹑培训中存在的问题

我国企业人员招聘不规范，招聘成本高，招聘方法单一落后，我国相当一部分企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，我国大多数企业在招聘时，往往采用传统面试法，很少采用笔记法﹑情景模拟法和心理测验发来考察应聘者的做能力﹑分析创造能力﹑组织决策能力和人际交往能力，加上我国企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考查实际，甚至以貌取人。再就是培训中存在的两点问题：一是培训观念错位，许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本就不搞培训；二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。

（二）忽视人力资源规划

中国企业存在一个普遍问题是企业在进行战略规划时经常忽视人力资源规划，我国人力资源质量偏低，而质量是无法通过数量来代替的。据报载，我国对IT人才﹑生物技术人才和高级管理人才均有相当大的缺口，而且不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源的模式和风格可能就是迥异的。

（三）绩效评估制度不完备

绩效评估制度长期以来，我国企业对绩效评估缺乏一套系统，客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注重影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境，机会的偶然性等。评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来，甚至评估者对评估人带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等都是存在的问题。

（四）人力资本投资不足，人力资源使用效率低下

人力资本投资是人力资源开发和利用的首要环节。我国的教育投入仍处于世界的后列位置，而人才资源是较高层次的人才资源，我国高层次人才断层现象严重，同时其使用效率也是极其低下的，在专业技术人员中，能力得到全面发挥的仅占其中的16%左右，其主要原因是传统管理制度下，人才资源难以实现合理配置，人才资源结构不合理，分布不平衡。部门﹑地区和单位间壁垒分割使人才资源配置效率低下。

摘自《百度文库》

六：中国企业人力资源开发与管理在当前主要存在哪些问题？如何解决

你好。

这问题存在的大了。专业技术人员严重匮乏，人才引进困难、流失严重，绩效考核，人员结构不合理。素质偏低，薪酬待遇低、机制不灵活，员工管理差，团队协作，工作效率低等。

七海温馨关爱，如果可以帮到你，请赞。

七：我国企业人力资源开发存在问题的原因有哪些?

不亥能给你3000字，作业不能让你帮你做。总体说来，开发存在的问题原因是：中国的人力资源系统几乎都是套用国外标准，或以国外的标准为范本，而地域差异，思维差异，习惯差异，行为操守差异，意识差异造成的标准不能适应工作环境，导致此系统暴露出严重的缺陷，此外评估系统实际上和开发密切相关，因为评估系统的正确性和修正开发上的问题，但国内的评估事实上依然还依赖以人为行为为主，若过于依赖系统又不能适应实际情况，因为国情差异，社会差异的存在，导致，而我们国内企业很多都是想做好自己的人力资源开发，很少有企业是以做适合自己的人力资源开发系统为目标。懒得说了，要说得清楚就不叫经营管理了。意会……意会……

八：单位在人力资源方面存在什么问题，列出依据说明并提出建议

1 .当前事业单位人力资源管理中存在问题 1.1 人力资源管理理念落后 1.2 缺乏有效的激励机制 1.3 绩效考核体系不健全 1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距 2 .事业单位人力资源管理的对策建议 2.1 转变人力资源管理理念 2.2 建立科学合理的绩效考核制度 2.3 完善各种激励机制 2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

九：当前人力资源管理面临的问题与挑战

这个问题。。。。太广泛了

总结下觉得：

1 现在人力资源在企业中普遍被定义为服务性部门，简单点说 就是签合同，做工资，交社保；并没有提供到做为公司重大决策提供相关支持的作用；

2 人力资源含6个模块 欢欢相扣，但是现在很多企业均把人力资源理解为 招人 工资 考勤等事务；

3 人力资源=人事 这是2个不同的概念 不能混为一谈等

十：人力资源面临的问题及解决对策 5分

问题

1 人才流动的加剧。

2 国际化人才的管理。

3人力资源战略高度的达到。

对策

扯！

人性管理啦

人才开发啦，注重员工能力知识的培养，培训留才啦

国际化视野

文化的融合。

。。。。。。。。