一：劳动争议的处理方式？
我国处理劳动争议的程序通常为：协商、调解、仲裁和诉讼。
1、协商
劳动争议发生后，当事人首先应当协商解决。协商一致的，当事人可以形成和解协议。但和解协议不具有强制执行力，需要当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必要程序，当事人协商不成或不愿协商的，可以依法申请调解和仲裁。
2、调解
（1）调解组织
1）企业劳动争议调解委员会
2）基层人民调解组织
3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表组成。
（2）调解协议书
调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
（3）调解协议的履行
一方当事人不履行的，另一方可以依法申请仲裁。
因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在约定期限内不履行的，劳动者可以持调解书向法院申请支付令。
3、仲裁
（1）劳动争议仲裁的特点（与《仲裁法》规定的仲裁比较而言）
1）主体不同：劳动仲裁委员会是行政机关；商事仲裁是民间组织；
2）解决对象不同
3）管辖不同：劳动仲裁是法定管辖；商事仲裁是约定管辖。
4）与诉讼关系不同：劳动仲裁是“先仲后诉”；商事仲裁是“或仲或诉”
（2）劳动争议仲裁解决原则
1）一次裁决原则
2）合议原则
3）强制原则
（3）劳动争议仲哗委员会与仲裁庭
1）劳动争议仲裁委员会：不按行政区划层层设立。
2）仲裁庭：仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制。
仲裁庭由一名首席仲裁员和二名仲裁员组成。简单案件，也可一名仲裁员独任审理。
3）仲裁委员会或仲裁庭组成人员的回避
（4）劳动争议仲裁的申请与受理
1）申请
申请时效期间为1年。注意中断（主观事由）与中止（客观事由）的条件。
2）受理：收到仲裁申请之日起5日内受理。受理后5日内送达仲裁申请书副本。10日内提交答辩状。
3）审理：申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭，视为撤回申请；被申请人无正当理由拒不到庭或中途退庭，可缺席裁决。
部分事实清楚的，可就该部分先行裁决。
4）执行
当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。逾期不起诉的，仲裁裁决即发生法律效力。一方当事人不履行的，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。
4、诉讼
“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。
二：根据我国劳动法的有关规定，劳动争议解决的基本形式有哪几种？
《劳动法》规定的劳动争议处理的基本形式是：依法向劳动争议调解委员会申请调解，向仲裁委员会申请仲裁；向人民法院提起诉讼；当事人自行协商解决。当事人自行协商解决是在没有第三者的情况下，通过劳动关系当事人双方互谅、互让，协商解决纠纷的一种形式。这种形式简单方便、省时省力，不伤感情，有利于团结。国家提倡和支持劳动争议双方当事人采取自行协商的方式解决发生的争议。
三：什么情况下的劳动人事争议应当优先选择协商和解方式
对于以下情形劳动争议可以协商处理：1，签订书面劳动合同，事实清楚，证据充分，争议不大；2，对于工伤类案件（程序复杂，耗时较长）；3，用人单单位和劳动者双方愿意协商处理，且有协商处理真实意愿的案件
四：劳动争议的处理方式有哪些 劳动法律网
根据《劳动法》的规定，我国劳动争议的处理方式有四种：
一是协商解决
通过协商方式自行和解，是双方当事人应首先选择解决争议的途径。同时也是在解决争议过程中可以随时采用的。协商解决是以双方当事人自愿为基础的，不愿协商或者经协商不能达成一致，当事人可以选择其他方式。
二是企业调解
是指双方当事人可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理方式。这种调解实行自愿原则，具体体现在两方面，一方面是只有在双方当事人都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另一方面是当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。此外，由于调解委员会主要是由企业代表和工会代表组成，所以工会与企业因履行集体合同发生争议，不适合向调解委员会申请调解，当事人应直接申请仲裁。
三是申请仲裁
若经企业调解委员会调解，双方达不成协议，当事人一方或双方均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。当事人也可以不经企业调解委员会处理而直接申请仲裁。需要注意的是，因处理签订集体合同发生的争议缺乏法律依据，所以这类争议是由劳动保障行政部门会同有关方面进行协调处理，不可以申请仲裁。除这种争议外，对其他争议而言，劳动争议仲裁是强制性的必经程序。也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则人民法院将不予受理。
四是提起诉讼
当事人如果对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决、不予受理仲裁决定或通知书不服，可以在规定的时限内向当地基层人民法院起诉。目前法院是由民事审判庭依据民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制。法院审判是处理劳动争议的最终程序。
五：劳动争议的处理方式有哪些
第一，协商；第二，请求工会调节；
第三，劳动仲裁；
第四，人民法院起诉。
六：总结什么情况下的劳动人事争议应当优先选择协商和解方式
1、劳动争议案件数量较多，依据法律与其他案件依据的法律不同，
2、劳动保障法律法规规定繁杂，需要具有专业知识的人，如果在法院设立专门庭审理，需要人员较多，容易造成司法资源浪费。
七：当事人通过协商解决劳动争议，应当遵循什么原则
自愿，平等，公平
八：根据我国劳动法的有关规定，劳动争议解决的基本形式有哪几种？
有些具体的解释也是散见于劳动部门的答复或者规章；（4）法律法规规定的应当依照本条例处理的其他劳动争议，以派遣单位和接受单位为共同被告，所以操作起来不容易掌握、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷；争议内容涉及接受单位的，用人单位不履行调解协议确定的给付义务；
21 当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达
成调解协议，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，促进社会稳定；（三）劳动者退休后、医疗费、自动离职发生的争议，按照普通民事纠纷处理、培训；
9 劳动合同期满后，迫使劳动者提出解除劳动合同的，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金，迫使劳动者提出解除劳动合同的、养老金；以派遣单位为被告，视为拖欠劳动报酬争议，请求用人单位赔偿因此所受损失的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议。
一 人民法院受理劳动争议案件的种类
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月16日公布，一方提出终止劳动关系的、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷、抵押金。例如，或者办理劳动者的人事档案，人民法院应予受理，当事人依法起诉的；劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，适当扩大了劳动法原来狭窄；
15 劳动者和用人单位解除或者终止劳动合同后，给付数额不当的：用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止：
1 劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，根据《解释》（一）（二）的规定；
14 用人单位和劳动者就劳动合同是否已经解除或者终止，可以将人民法院受理劳动争议案件的范围具体归纳如下；
8 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，人民法院应予受理。”
《劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》就《劳动法》调整的劳动争议的范围概括划分为三类；
20 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉、除名。例如；劳动者因为工伤，对保护劳动者的合法权益，依法向人民法院起诉的、辞退及履行聘用合同所发生的争议，对哪些属于劳动争议案件，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、劳动保护的规定发生的争议；
7 用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的、和谐起到了积极作用、保险、抽象的调整范围；
5 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
19 事业单位与其工作人员之间因辞职、职业病、医疗费以及工伤保险待遇：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议；
3 劳动者退休后；
11 用人单位对劳动者作出的开除，以下简称〔解释〕一）第一条规定“劳动者与用人单位发生的下列纠纷，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同；
18 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，当事人依法起诉的，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议：（1）因企业开除；
13 用人单位未按国家有关规定或者劳动合同约定给付劳动者工资性住房补贴所产生的争议、请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议、辞退职工和职工辞职。
为了帮助大家理解和实践中更好地运用；
17 劳动者因为工伤，经劳动争议仲裁委员会仲裁后、特定条件下订立劳动合同。尤其是这两个司法解释将当前出现的很多新类型劳动争议案件归纳到受理案件的范围；
16 劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系而造成损失、经济补偿和赔偿发生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后、除名、辞退等处理、培训费及......余下全文>>
九：工会在劳动争议协商中应该发挥哪些作用
工资集体协商制度作为符合市场经济体制要求的工资分配决定机制，无论对于企业还是职工来说，都是公平的、合理的。那么，工会如何在推进工资集体协商工作中发挥作用呢？应当从以下三个方面入手：工作内容要明确工会在工资集体协商中的主要工作做好宣传。工会要注意采用各种形式和手段向行政方和职工广泛宣传法律、法规和政策，为企业开展工资集体协商营造舆论氛围。 建立协商小组。要组织好协商小组，避免工会主席一人单独代表职工进行协商。有代表性的高素质协商小组是成功的关键。代表性是指要能代表企业的不同层面，有影响、有地位、有责任心；高素质体现在知识和才能方面，在工资集体协商中，要做到有理有据，使对方信服和重视，高素质协商小组至关重要。
外部资料方面，主要了解掌握下列情况：本市（或国内）国有、集体、外商投资企业以及私营企业中相同行业的职工年平均工资水平和增（减）比例。2.当地政府发布的工资指导线。3.当地政府发布的城镇居民消费品价格指数。4.国内同一投资主体的企业职工年平均工资水平。5.本地区或其他地区同行业企业工会，在工资集体协商中的有关情况。
内部资料方面，工会应通过企业财务、劳资、生产、销售等部门收集企业上年度和本年度的经营实绩或预计的数据资料。
拟定工资集体协商计划或方案。在拟订企业工资集体协商计划或方案时，制定目标非常重要，一般制定目标，区分为三个层次：希望达到的目标，是谈判者想获得的最高利益；必须达成的目标，也就是协商的底线；灵活机动的目标，在必要时可以放弃。把目标分清主次，使目标具有弹性，增加协商的回旋余地。
协商策略要得当双赢策略。在集体协商过程中，要取得双方满意的结果，既要考虑职工的利益目标，也应兼顾企业行政方面的利益目标，使集体协商从企业实际出发，通过有效的协商谈判，使双方共同受益。
重点切入策略。工会在工资协商中应抓住重点，慎重地选择协商的切入点。工会在工资协商中，可以从不同角度对工资和增长幅度进行测算，在此基础上准备几种方案。并从中选择理由最充分、最有说服力，对谈判最有利的方案作为工资协商的切入点，争取理想的结果。
让步策略。在工资协商的过程中，让步是使协商继续进行并取得协商成功的常用策略。但是，由于让步涉及到众多因素，包括采用什么方式让步，什么时候让步，以什么来让等，都需要进行缜密考虑。
迂回策略。有时协商经反复商谈，达不到基本目的，可要求暂时休会，便于内部进一步统一思想，同时加强对对方的个别工作，还可对容易的问题先谈，达成某些协议，难的问题最后谈，通过小问题的逐步化解达到整个问题逐步解决的目的。
留有余地策略。如在工资协商中，行政方提出的方案与乙方方案比较接近，也不要马上答应，结束协商，还可以提出一些问题与其商量，并且留有一定的余地，这样使自己处于主动的地位，也使对方感到并不吃亏。
推进措施要得力以各级协调劳动关系三方会议为依托，推进工资集体协商。各州地市劳动保障部门、工会和企业联合会要把推进工资集体协商工作摆上重要日程，加强组织领导，从各地实际出发对本地区推进工资集体协商工作作出部署和安排，制定切实可行的工作规划和目标措施，有计划有步骤地加以推进。
用典型引路，以点带面，推进工资集体协商。可以选择一些生产经营比较正常，管理基础比较扎实，工会工作开展比较好的企业先行试点，在总结经验扩大范围的基础上，不断健全机制，充实内容逐步规范运作，提高工资集体协商的水平，以点带面逐步推进。
要正确处理各方利益分配关系。推行工资协商，要妥善处理好各方利益分配关系。要正确处理出资人、经营者与职工之间的关系......余下全文>>
十：劳动纠纷私下协商解决的时候，劳动者是不是都会少要一些赔偿？
如果你说的是事实，用人单位严重违法，还是仲裁吧，相信法律，这种情况下劳动部门、法院都会偏向劳动者的，你不会吃亏。如果私了，一定要多要，不能少要，因为用人单位会省很多打官司的人力物力和费用。
扫一扫手机访问
