一：绩效考核体系不完善与薪酬管理的问题有什么联系？ 10分
有直接关系。薪酬管理中的绩效工资和奖金部分都应该以绩效考核结果为依据。如果绩效考核体系不完善，就会导致绩效考核结果不准确，因而对于与激励部分直接挂钩的绩效工资和奖金部分也会不准确。不准确的结果必然是不太合理的分配，最终导致内部公平性问题。
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二：如何完善薪酬体系
随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。
一、薪酬管理含义及内容分析
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？
二、务必保证领先型薪酬策略
对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清......余下全文>>
三：薪酬体系在实施过程中存在什么问题么？
同学你好，很高兴为您解答！
高顿网校为您解答：
薪酬体系在实施过程中应注意以下几点：
一、企业管理机制不健全
1、薪酬制度不健全
很多时候，外企的薪酬制度相比于民企来说更加完善。在国内，很多公司根本没有一个完整的薪酬制度，工资的结构更是缺少合理性、科学性、市场性。各项奖励、年终奖金没有一个标准，全凭老板一句话，管理的层面还停留在人制而非法制。与老板关系好的，听话的奖金就多一点，老实的、不常与老板沟通、汇报的就少发一些。
2、规章制度的统一执行性
好的规章制度只有被贯彻执行才能发挥作用。在民企中，规章制度变化太快，原有的规章制度员工还没有搞明白或还没有理解是怎么回事，就被新的制度所代替了，薪酬即使有制度、有政策也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行与落地。严肃性不够，薪酬管理的随意较大。
3、领导一言堂
在民企中，很多时候由于管理结构的不完善，重要的业务决定都是根据老板的命令做事，在老板的命令与公司规章制度存在冲突的时候，也没有人敢给老板提出建议，因为企业是他的。
二、HR自身管理不完善
1、薪酬体系设计与组织绩效不匹配
在设计薪酬体系时，HR不能只从自身出发，这样会和公司的组织绩效产生不适感。往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。商战名家网推出会员卡了，年度调薪的依据是什么？怎么调与如何落地?所以HR伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬体系。
2、专业技能不专业
HR要想驾驭自己的专业领域，必须给自己匹配专业的技能。在设计薪酬体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，HR不能完全依赖咨询公司。不同的岗位、不同的级别他们的薪酬结构也各不相同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。所以在设计薪酬体系的过程中，HR一定要亲身参与并了解足够的组织信息、岗位的特征。深入访谈不同层面的意见加以总结。善于利用科学的薪酬评估、分析的工具，剔除因个人因素所造成的不合理现象。
3、薪酬体系建设原则不明确
薪酬体系建设需要遵循一定的原则， HR们在制定的时候可以问自己这几个问题：
(1)制订薪酬体系首先要清楚，为什么要建立；
(2)是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整；
(3)为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员；
(4)规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入；
(5)制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员。
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四：薪酬制度不合理，用人机制不完善存在的原因？
看公司的薪酬制度是否合理，主要参考一下几个方面：
1、薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点或50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。
2、岗位分析与评价。岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。
3、了解劳动力需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
4、了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
5、了解企业战略。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
6、了解企业的价值观。薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。例如企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则;又如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。
7、了解企业财力状况。根据企业的财力状况和企业战略、企业价值观，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、7亥%点处、50%点处、还是25%点处。
8、了解企业生产经营特点和员工特点。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩 (生产量、生产值或生产质量) 决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多是高素质人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业再薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
9、制定薪酬管理的原则。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，再保证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。比如通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起，让员工能更清楚地理解薪酬制度等。
五：健全合理的薪酬制度的要求有哪些
从你上述的描述中来看，你们公司属于比较混乱的状态，首先没有一个严明的管理制度，很多企业现在推崇自己管自己的制度。而实行自己关自己制度，薪酬体系的建设就起到很大的作用，所以目前适当调整薪酬将是必须。而调整时需要根据你公司实际情况来进行，做到既让大家把生活问题解决掉（底薪），又可以在工作中充满激情（提成）。切实做到让员工以公司为家。慢慢的把适合的企业文化建立到公司中。不良影响可能会导致一部分人的不满，那也肯定是一部分能力业绩有问题的人。
这时候完全可以抓其中一点，来震慑一下其余员工。从而树立一下自己的威信和公司制度。大胆去做吧，相信你能做好。
六：如何进一步建立完善的薪酬管理体系
先要检讨原有薪酬体系的优缺点，评估一下实际薪酬与人员实际绩效之间是否匹配。
如有问题，要分析原因，然后针对原因，如果是执行上问题，那么督促执行；
如果是薪酬体系设计上问题，那么采取措施，完善薪酬体系。
七：简述对健全合理的薪酬制度的要求
从你上述的描述中来看，你们公司属于比较混乱的状态，首先没有一个严明的管理制度，很多企业现在推崇自己管自己的制度。而实行自己关自己制度，薪酬体系的建设就起到很大的作用，所以目前适当调整薪酬将是必须。而调整时需要根据你公司实际情况来进行，做到既让大家把生活问题解决掉（底薪），又可以在工作中充满激情（提成）。切实做到让员工以公司为家。慢慢的把适合的企业文化建立到公司中。不良影响可能会导致一部分人的不满，那也肯定是一部分能力业绩有问题的人。
这时候完全可以抓其中一点，来震慑一下其余员工。从而树立一下自己的威信和公司制度。大胆去做吧，相信你能做好。
八：薪酬机制不完善、晋升制度不完备，人才流失严重，面对这些问题，该怎么解决啊？最近都在苦恼这些事，求救
中层管理者组一个研讨小组各出一至三个方案，由高层审批海选之一执行。晋升不完备，管理就不完善，管理不完善，程序就错乱，人员会流散，人员一流散企业就没钱赚。只有人员才能出方案，有人就有财~！
九：为什么企业热衷于薪酬保密制度 ?
薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水，但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限，在这里掩耳盗铃居然起到了重要的作用。从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，因为：第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。第二，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证分配公平，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。第三，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传......余下全文>>
十：如何建立健全的薪酬福利制度
实现薪酬内部公平的四个误区
体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重
要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬
经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性
内部收入差距较大是不公平的体现
影响薪资的因素
（1）影响薪资的内在因素
①职务的权责
②技术和训练
③工作的时间性
④工作的危险性
⑤福利及优惠权利
⑥风俗习惯
（2）影响薪资的外在因素
①生活费用
②雇主负担薪资的能力
③当地的通行薪资
④劳动市场
⑤劳动力的潜在替身
⑥工会的力量
⑦产品需要的弹性
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