一：员工培训需求调查包含哪些内容呢？
员工培训包括入职前的培训（方针手册要求等），还有就是岗位职能培训，特殊岗位就要是有专业性的培训，内激员培训等。
二：培训需求问卷调查统计表包含哪些内容
员工培训包括入职前的培训（方针手册要求等），还有就是岗位职能培训，特殊岗位就要是有专业性的培训，内审员培训等。
三：如何设计培训需求调查问卷
可以试试用表单大师来设计问卷，你们有一些模板，创建好后分享到朋友圈或链接到网站上，就可以收集问卷数据了，后台也可以马上统计问卷结果，你可以百度一下表单大师
四：设计培训需求调查表需要考虑哪些
第一步：培训需求分析 培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。 第二步：培训方案组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。 (一)培训目标的确定转自环 球 网 校edu24ol.com 确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 (二)培训内容的选择 一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。 知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。 究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。 (三)培训指导者的确定 培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。 (四)培训对象的确定 根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。 (五)培训日期的选择 通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。 (六)培训方法的选择 企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。 (七)培训场所和设备的选择 培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。 总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。 第三步：培训方案的评估和完善 从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修......余下全文>>
五：如何设计培训需求调查问卷
首先，可以在网上搜索通用的培训需求调查问卷模板，并与实际相结合即可；第二，进行问卷的电子化，可以使用专业的调查问卷软件，比如通太问卷调查，申请一个免费的账号即可；第三，生成问卷链接和二维码，并通过微信、QQ或者官网等渠道发布即可。
六：如何对培训需求调研问卷进行分析
首先您要明白您的调研目的，比如：为2013年培训做计划提供依据；再次，根据公司的实际情况开展调研，方式有问卷调查、实地走访、网络统计等等，根据你的目标来设计问卷和走访对象，最后将问题归纳、总结、分析，强调一定要和你们的组织的战略结合观察。拙见！
七：培训需求调查问卷怎么开展啊？有好的方法介绍不？
使用网络的问卷调查应用，通过移动互联网，召集移动用户（手机用户）参与你的问卷活动。
具体步骤如下，仅供参考：
第一，创建一个网络问卷调查的题目问卷并生成对应的二维码；
第二，把二维码推广出去，例如把二维码印到宣传海报，手机用户扫码即参与问卷活动；
第三，到网络问卷调查应用中，统计问卷结果。
如果条件允许，可以设置一些奖品或抽奖活动，鼓励手机用户参与问卷活动。
收费的网络问卷调查应用比较多，自行百度。
免费而且比较专业的就比较少了，主要有Q兔二维码的问卷应用，可以自定义网络问卷，自动生成二维码，提供赠送奖品或抽奖功能，鼓励用户参与，同时也提供详细的问卷统计功能。
希望可以帮到你。
八：如何设计一个关于职业技能培训需求问卷调查
汽车类，汽车服务类
九：培训需求调查表怎么填
参考资料：培训需求调查问卷（基层员工） 岗位：姓名： 人力资源本部培训中心 第一部分：培训需求 一、请在与您观点相符的项目括号内打√。 非常同意、比较同意、同意、不同意、非常不同意 1.培训对于帮助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（） 2.培训是我跟上时代发展的良好方式 （）（）（）（）（） 3.总体上说我接受的培训不够 （）（）（）（）（） 4.不应该因职位不同而享受不同的培训待遇 （）（）（）（）（） 5.培训对于我作为雇员的发展很有帮助 （）（）（）（）（） 6.脱产培训天数： 7.在职培训天数： 三、您200-年参加培训的原因是： 自己主动提出（） .领导提出（）。 公司提出（）
十：培训需求分析的分析方法
可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，在这里主要介绍9种可供选择使用的培训需求分析方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。 1.访谈法 这是一种大家都了解的方法，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。 采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点： （1）确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。 （2）准备完备的访谈提纲。这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。 （3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛。在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪。这对于保证收集到的信息具有正确性与准确性非常重要。 另外，访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。 2.问卷调查法这也是一种为大家所熟知的方法。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤： （1）列出希望了解的事项清单。 （2）一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。 （3）对问卷进行编辑，并最终形成文件。 （4）请他人检查问卷，并加以评价。 （5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。 （6）对问卷进行必要的修改。 （7）实施调查。 3.观察法 观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定观察对象。观察法最大的一个缺陷是，当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。当然，这样做需要考虑时间上和空间条件上是否允许。 在运用观察法时应该注意以下几点： （1）观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。否则，无法进行有效观察。 （2）进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。 （3）观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。 （4）必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。 4.关键事件法 关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。被观察的对象通常是那些对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：工......余下全文>>
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