人事测评理论与方法

一：人员素质测评理论与方法有新版吗

是自考吗？每个省用的都不一样的，现在有：作者是：丁鹏（江苏用）；作者: 赵建伟（四川用）还有很多，而且要求的出版本还不一样，所以你只能是到所在省份看自考要求的书了。希望帮助你。

二：《人员测评理论与方法》试题。求解

你现在才跑来问这道题。。。明天就考了我晕

三：人员素质评价理论与方法在哪一类

一、农村留守儿童教育中的主要问题

(一)学业出现危机

父母外出打工对农村留守儿童学业方面具有突出的负面影响,致使一些儿童产生学业危机。首先,他们普遍学习动力不足、学习习惯差,31.42%常常不能完成正常的学习任务;其次留守儿童长期间缺乏亲情的抚慰与关怀,调查显示,28.16%留守儿童的父母1年或1年以上才回家一次,52.53%的留守儿童表示非常想念在外打工的父母,这些因素往往会导致他们焦虑紧张,缺乏安全感,进而导致他们上课注意力不能集中、听课效率不高、学业成绩下滑,49.68%的儿童表示父母外出打工后,自己的学业成绩受到了影响;再次,留守儿童厌学情绪比较严重,调查显示:对学习“说不上喜欢不喜欢”和“讨厌学习”的留守儿童占33.23%;有56.64%的留守儿童有过逃学行为,其中经常逃学的占15.51%[1]。

(二)生活方式不良,行为失范

农村留守儿童在生活方面表现出来的问题主要有二:一是留守儿童对生活的满意程度在逐渐降低,这很容易导致他们对生活没有热情,不能以积极的态度面对生活和学习。调查显示,只有13.92%的留守儿童对自己在校的表现非常满意,对学习“没有要求”和“顺其自然”的比例占23.73%。二是容易形成各种不良的生活方式和行为习惯。调查中发现,48.42%的留守儿童行为习惯较差,他们不听祖辈教导,在校不遵守规章制度,常有迟到、逃学、打架等违纪行为;有的沉溺于不健康的影视文化或网络游戏中;少数人甚至有抢劫、打架斗殴等违法犯罪现象。

(三)心理健康问题突出

父母外出打工后,留守子女的心理会出现一些问题,尤其是小学生表现明显,还有女生比男生更突出。农村留守儿童比较突出的心理问题主要有情绪问题、交往问题和自卑心理等。留守儿童在情绪问题上比父母在家的儿童严重,他们更经常体验到孤独、郁闷、失望、不安、无奈等消极的情绪;调查中发现,83.11%的留守儿童在父母外出后有一种失落、孤独无助、被遗弃感、无奈等消极痛苦的情绪,在一段时间里不爱说话、不爱和别人交往,性格上变得自卑、冷漠、胆怯、自我封闭等,所以在人际关系方面显著地不如父母都在家的儿童。这些心理问题,虽然大部分是暂时性的,发展性的,但如不能及时解决,将会对儿童健康成长产生不良影响,严重的甚至会造成成人之后的人际障碍和人格缺陷[2]。

二、农村留守儿童教育问题的原因分析

(一)家庭交往与家庭教育的缺失

家庭是孩子成长的摇篮,是儿童社会化的主要场所,其中父亲代表着社会规范的权威,母亲起着引导情感的作用。父母和孩子的交往是面对面进行的,内容不受限制,且充满丰富的个性情感;其交往频率高,交往形式多样,以言传身教为主。这些使父母能够对儿童的基本生活技能、社会规范、道德情操及个性特征等各方面起到广泛有效的培养塑造作用,父母对孩子人格的教育和生活教育功能也是任何学校和社会教育所无法比拟的。然而长期外出打工的父母与子女之间的沟通和联系频率少,同时沟通方式单一有限,一般是通过电话或书信两种方式进行,具有较长时间的间断性、非面对面性、互动频率低等特点,家庭的教育功能缺位导致孩子社会化严重不足,致使留守儿童在行为与心理发展方面出现了许多困境和问题。调查表明,13.29%家长很少与孩子联系,只在过年过节时回家看一次;而和孩子几乎没有联系的占4.11%,见表1。

(二)监护人教育能力低下,监护不力

由于父母双方或者某一方出去打工,所以孩子一般都由长辈来看管,看管的种类分为四种类型:隔代监护、父亲或母亲单亲监护、亲戚监护和同辈监护或者自我监护......余下全文>>

四：人员测评有哪些方法？

人员测评也叫人才测评。

人才测评方法

1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

4、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员

人才测评的方法

1.笔试

在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。

2.面试

面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。

3.操作测评

操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。

4.情境测评

通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

五：人员测评原理与方法 怎么做好知识测评

以心理学、管理学、统计学为基础，重点讲授人才测评在人力资源开发中的作用和意义，介绍如何开展人才测评、如何运用相关技术选拔人才和有效配置人才等理论和方法，目的在于使学生全面、系统地了解人才测评的理论并掌握人才测评的理念和技术，为人力资源的开发做好技能准备。

作为高等院校人力资源管理、工商管理、行政管理等相关专业的教材使用，也可供从业人员学习相关知识。

六：人力资源测评方法都有哪些？包括心理、个性、职业的？

人力资源测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源治理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。一、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源治理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源治理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的猜测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的猜测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。二、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、治理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。三、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、具体的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测验2、能力倾向测验3、人格测验4、其它心理素质测验，如爱好测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被福者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更轻易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事治理人员无法直接使用。四、面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事治理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。2、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都......余下全文>>

七：人员测评理论与方法 培训与开发的组织需求分析包括哪些方面

一、组织分析

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： (1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 (2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。 (3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：

?? 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。

?? 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。

?? 资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。 二、工作分析

. 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种： (1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：

?? 工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。?? 工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。 (2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：?? 程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。?? 程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互......余下全文>>