公司处于发展阶段

一：什么是企业发展的四个阶段，及特征

企业发展的四个阶段

一、初创期：有数据显示，在我国，有22%的企业在这个阶段死掉。

初创期，企业的目标就是生存，这个阶段谈什么公司管理，流程、制度建设，都不是很现实。在这个阶段，企业的培训以业务和销售为主，几乎都是内部培训。

二、成长期（快速成长阶段）：在我国，有67%企业在这个阶段死掉。

在经历过原始积累的生存努力之后，很多企业都会慢慢找到属于它的生存方式、业务模式、盈利模式、财务管理等，这些是一个公司运转的基础。这个阶段人员也开始增长得很快。企业进入到了一快速发展的阶段。

在这个阶段，会遇到两个问题，一个呢是企业具有一定的营业额和规模，进入初步规范化管理，但是很多管理的决策还需要老板的参与，经营权和所有权没有分开，将会碰到管理危机。另一个问题就是，老板的战略很好，但是员工的能力却跟不在。对于一个团队来说，发挥每个成员的特长，才能够更好地为团队完成任务。在工作中要充分发挥所长，将个人利益和集体利益协调一致，才能使团队更具活力，也才能使我们的方向更为正确，速度更快。企业与企业之间的竞争，既是业务的竞争，也是人的竞争，更是人与人之间能力的竞争，一个企业真正唯一的持久的生命力就是你比你的竞争对手快多少，你是不是一个更新换代、新陈代谢非常快的学习型组织。

所以，当企业进入快速上升期之后，面临最大挑战是企业人的问题。如何把合适的人放在合适的位置上，如何找到正确的人来做正确的事情，如何提高人的积极性，如何提高领导自身的修养，如何提高企业的核心竞争力，如何不要亲自主刀，而是指导、培养一批人，即使创业者不在的时候也依然能把企业做好。

那这个时候外部的培训是最好的方法，这个阶段的培训以管理类培训（包括通用能力、变革管理等）和全员培训为主。

三、稳定期：

基业管理基本实现规范化。这个阶段就是企业需要找到一个蓝海，保持持续稳定发展。

在这个阶段企业就需要建立自己完善的培训体系。

四、衰退期/持续发展：精细化管理

上边的规范化过程曾经提到管理的科学规范化会影响个人的创造性，而这个阶段要就是要解决规范与创造并存的问题。这是把企业管理的粗放转变为精益化过程，包括： 1、组织的流程化运作2、精益化制造3、文化型组织4、自主化组织5、核心竞争力6、扁平化组织等7、知识管理等。

二：公司所处阶段是什么意思

企业发展必须经历的几个时期，公司所处的阶段指的就是所处的时期，例如草创时期，发展抚期，生存，成长，成熟，创新阶段等等，当然这些只是概括性的词

三：材料中的小企业处于企业发展的什么阶段

草创阶段（第一阶段）：这个时期的企业资金链紧张，人员较少，一般每人都是多面手。

这个阶段的企业主要任务应当是：

a.快速完成资本积累。 b.形成主营业务(公司70%现金流的提供业务)

四：连锁企业处于生存阶段/发展阶段/规范阶段的主要特点

企业处于成长阶段的时候，人力资源管理的主要特点是：1.人力资源素质与企业发展逐步出现不适应，人力资源培训和人员素质的提升逐步成为企业人力资源管理的一个重要部分；2.随着企业和组织规模的增大，之前依靠经验管理和亲历亲为的管理模式逐步开始出现应顾不暇的局面，人力资源制度建设和人力资源规范化问题开始凸显其重要性；3.随着企业规模的扩大，部门之间内讧增多，部门之间协调难度增大，对企业的高层领导人员的战略能力要求和组织协调能力要求增高，沟通的重要性不断提升，需要通过正式沟通和非正式沟通去化解矛盾，提高团队协作精神。总之处于成长阶段的人力资源管理正是企业人力资源管理问题不断凸显，急需规范化和正规化的时期。核心战略：处于成长阶段的企业人力资源管理不可以一味拷贝大企业的成熟人力资源管理模式去规范企业，也不能完全依靠之前的管理经验和主观模式去管理，需要结合企业实际和地区法律法规，夯实人力资源管理的基础，比如人力资源组织结构设计、岗位分析、奖惩制度、劳动合同等，做到人力资源战略服从于公司整体战略，促进公司整体战略的实现。

五：企业处于高速发展阶段，应该怎样规划企业的未来发展方向？？？

这个问题比较大，不好说。不过我们公司也是这个情况，我根据我司的情况谈一谈：

1、看清行业形势。我们公司在上海，属于第三方物流行业（保税制造业方面的），根据上海的政策和上海的大环境，我们判断物流配送将在3年后萎缩，所以必须慢慢调整业务模式，拓展新的业务。

2、高速发展的企业，稳定性很差，业务模式没有固定下来，这时候管理可能跟不上，只是公司的高盈利把问题给掩盖了。所以整顿公司的管理，不要让问题把公司的良好声誉给毁了。

3、管理人员的素质需要和公司发展同步，所以很有必要进行培範，无论是高层、中层还是基层都有必要。

六：企业发展阶段属于扩张期时应采用什么战略

有人说任何企业都是一个有机体,我认为这个比喻不怎么恰当,因为但凡是有机体都难以摆脱生老病死的宿命,而企业不同,企业从诞生的那一刻开始就拥有永生不灭的潜质。然而,如何开发这样的潜质,使企业能真正实现“千秋万代”,这是无数理论家和实践者许多年来共同思索但仍然没有结论的课题。本文将借用时下流行的生命周期理论,就此课题谈一些浅见。

企业生命周期是指企业从出生开始,到成长、成熟、衰退甚至死亡的过程。企业在运转过程中,如果系统内各要素之间、各子系统之间以及企业与外部环境之间的协调关系发生障碍,从而导致企业系统对环境的适应能力和自身获利能力减弱或丧失,企业将面临较大的经营风险、财务风险,甚至产生病态和衰亡。因而,企业环境和条件因素对企业的生存和发展至关重要。对于处于生命周期的不同阶段企业,面临不同的环境和条件,要求实施与企业成长特征相适应的不同管理行为,这样才能确保管理的有效性和发展的持续性。

通常,企业处于生命周期的不同阶段,由于规模和资源配置状态的不同,其自然状态下的管理特点也是不同的。

比如,对于大多数刚刚创立的企业,都处于家庭作坊式的投资管理与市场运作水平上,基本上这类企业在内部管理与市场竞争模式等方面,均具有人情化组织结构与人际关系营销特色。由于其规模较小且资产配置较单一,所以管理一般呈现随意性,这在根本上是符合资源最优配置的规律的,因为在草创初期,企业还没有必要在管理上花费太多的成本,他们应该把更多的精力主要集中在财务管理、生产管理、营销管理方面。在财务上重点为融资业务资金;在生产上主要是生产设备、生产工艺的调试、生产过程的控制、各种标准的制定;在营销上主要是如何市场定位,做好市场开发。对于处在这一生命进程阶段的企业,由于各种生产要素及契约关系简单,高度集权、粗放型的管理制度,方法是比较有效的。这也是好多民营企业起步快、发展势头好的主要原因之一。

然而,随着企业的进一步发展壮大,企业在有形资产稳步增长的同时,包括品牌、技术、商誉等无形资产开始逐步在总资产中占有较大比例时,企业便开始进入成长期。对于这些企业而言,随意的管理可能会带来灭顶之灾,使企业提前进入衰退期甚至夭折。因此,企业不得不向规范化和信息化管理发展。刚刚进入成长期的企业通常都已建立大部分的规章制度,但是缺乏系统性、科学性。工作职责和程序类制度比较缺乏,规章制度中的大部分为纪律性要求,员工对制度执行的自觉性不足。这个阶段的企业人才流动率很大,优秀人才更不愿长期服务。员工工作效率较低,客户满意度不高,企业总体竞争力较弱。而在成长期的后期,企业内各个领域都已建立系统化、规范化现代企业制度,战略目标明确,组织架构合理,工作流程清晰,分工职责明了,同时,信息化运用广泛,效果显著。这类企业员工工作主动性、积极性处于较高层次,拥有较为齐全的优秀人才,客户和员工满意度较高,竞争力较强,年度销售额一般为正增长。处在成长期的企业,财务管理、生产管理和营销管理仍然是企业管理的重点,但是与出生期相比又各有侧重,比如,财务管理上除了融资成本管理的重要性渐渐凸显,生产管理上主要是生产的规范化、批量化、规模化,而营销管理上则更多的关注品牌和开拓新市场的问题。

当企业进入成熟期时,企业资产达到一定规模后保持相对稳定,各种无形资产在资产配置中占有相当的份额,其数值也趋于稳定,资产结构趋于科学合理。经过初生期、成长期的发展历程,企业也积累了比较丰富的管理经验,并且独特的企业文化这时也初露端倪。但同时,成熟期的企业往往表现出组织机构臃肿、组织结构庞大复杂等特点,这时的企业管理往往集中在营销方面,其内容重点主要是保证比较稳定的......余下全文>>

七：三生公司正处于什么发展阶段

公司不错，做好了确实赚钱，不过也不那么容易，我做了一年多，现在不做了，

八：企业在发展过程中，应该注意几大事项。

你好：

注意三个方面：

第一：市场走向！

第二：人力资源管理！

第三：企业形像！愿你成功！

九：如何判断一个企业是否处于快速增长阶段？

1. 当前状态看财务三张表：资产负债表，利润表，现金流。三张表基本都有水分，无论上市的还是没上市的。但是能拿出三张表的企业，说明企业有财务意识，重视现金流和负债，企业存活概率大。

2. 公司当前发展阶段看厕所：老板和员工用同一个厕所，厕所又脏又臭，说明公司刚起步，财务状况不好，前景不明。老板和员工用同一个厕所，厕所干净无异味，说明公司度过发展初级阶段，财务良好，企业处于发展初级阶段。老板和员工分用厕所，老板的厕所干净，员工厕所脏说明公司财务状况又上了一个台阶，企业进一步发展。老板和员工分用厕所，老板和员工的厕所干净无异味，说明公司财务状况非常好，企业发展潜力也就不大了。

3. 公司管理是否规范看财务人员。如果财务记账和报税是会计事务所代理的，说明企业刚发展，还没有企业管理制度。如果财务是由兼职人员做的，说明企业已经初步发展，管理制度正在建立。如果有专职财务人员，财务或出纳是老板的七大姑八大姨，说明企业制度已经建立，但是仍然存在很大问题。如果有职业的财务人员，说明企业制度完善，企业稳步盈利，投资的意义业不大了。

4. 企业的人员流动情况看人事。人事主管是老板亲戚，如果财务也是亲戚，不用看了，绝对小作坊的家族企业，没有长远规划和企业愿景。人事主管非亲戚且年轻无人事背景，百分之百人员流失大或者人事关系复杂。人事主管都是成精的，公司复杂不复杂，好不好干，他们最清楚，跑的最快。人事主管背景资料很好，说明公司已经到了一定阶段，步入正轨，稳定盈利，人员相对稳定。

5. 问问公司有没有法律顾问，没有法律顾问，且没有不良记录的，说明公司稳健，合法经营。有法律顾问，年费五万以下的，可能有点小纠纷，问题不大。有法律顾问，年费十万以上，合作两年以上的，要担心了。多半老板喜欢做些有法律风险的生意。

6. 核实公司法人和股东。法人代表和公司利益不相关。基本上，这个公司就是老板出于特殊目的注册的小号。股东信息不明确，尤其出资人用虚假姓名的，快撤，公司有很大风险。

7. 看看老板的座驾。二手宝马或奥迪，公司刚起步，已有一定营业额，但是盈利不足，初步发展阶段。陆虎或跑车，基本上是富二代，尤其是公司盈利情况不清的。调查好背景，不是家里特有钱，公司压根不缺钱；就是财务状况极差，随时资金链断裂的。顺道儿说一句，年轻人为了虚荣开公司的，公司多半活不长。

8.制造业的查产能制造性企业看看厂区的主要设备型号，就能估算出产能和设备能耗。托人查查企业每月电费。按照设备估算的能耗，就能算出企业的业务情况。

9.了解公司的薪资情况投资入股时，不要观察谁的职位高，要看谁的工资高。观察一下谁的工资，在同职位下，行业工资偏高。基本上，这个部门就是公司的核心竞争力了。如果核心部门是研发，科技型企业。适合投资。如果核心部门是中层管理，制造型企业。适合观察。如果核心部门是财务，财务问题企业，小心谨慎。如果创业阶段企业的核心是老板自己。快跑，这就不是个开公司的料。

十：企业在成熟阶段应有一个怎样的标准化战略

企业成熟阶段一般采用一套合理的薪酬制度，作为激励模式。 转载以下资料供参考 　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 　　分类 　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类： 　　一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等; 　　另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。 　　另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 　　几种常用的薪酬制度 　　一、对岗位工资制度的评价　 　　“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。　 　　二、对绩效工资制度的评价　 　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。　 　　三、对混合工资制度的评价　 　　“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。　 　　四、对年薪制的评价　 　　年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。　 　　年薪制虽有......余下全文>>