一：某教育培训机构的薪酬制度,的优点,缺点及其理由
国际对外汉语教师已成为中国教育培训行业最紧缺人才，缺口高达30、40万，工作1-3年后平均年薪可超10万，优秀的国际对外汉语教师年薪甚至可达20万。并有更多国外就业机会！
现在做对外汉语教师是比较有发展的，但是需要持有一定的教学资质才可以任职。由国家人社部认证证书是国家级的最高资格证书，比起其他证书都更具有法律效益，在全国范围内有效，大量的对外汉语行业的热衷者，大学生，中青年在职者都学习并报考该证书。
二：培训学校薪酬体系怎么设置
原则：
设置薪酬体系需要考虑两个方面，如何设定合情合理的给付水平和如何拉开讲师的优劣档次。
步骤：
1、设置基本的课酬标准，即每小时的授课费用。
2、设置加权系数（a.根据讲师职位/级别的不同，设置不同的加权系数。b.设置授课效果的考核系数。c.设置备课、授课难度等相关考核系数。）
基本公式：
培训课酬=基本课酬*课时数*难度系数*考核系数。
三：培训学校的工资结构是怎样的？
既然邀请了，我就说几点吧。
1.关于教师的。一般有几种情况，高底薪＋低课酬；低底薪＋高课酬。培训一般来说具有周期性，所以有的时候忙，有的时候闲，所以留住老师得有弹性的工资体系，能凸显其价值的。这两种计算方式最终的结果都差不多，得适当根据你的课时的情况来定。因为有的时候高峰期，老师比较累不愿意连续上课，那就需要有一定的激励体现。闲的时候又要适当压下来，这需要根据你培训的性质和特点来定。
2.教务的相对好弄些，基本工资较为固定，在高峰期的时候可以适当发放补贴及提高一定的奖金作为调节，
3.总监的话，一般来说要与业绩挂钩，可以根据你目前的一个营业情况以及未来的预期设定一定的比例。平时基本工资该给的还得给。
四：优胜教育的薪酬体系是怎样的？
优胜教育成立于1999年
五：薪酬体系和激励设计需要指定英语培训学校招生人员
把员工分为各个小组，老员工为带领他们的组长，新员工按招到一个人奖励多少提成，老员工则设带领奖，即一个组新员工招到的人数总和奖励多少来分配，另外也可以增加小组招生比赛奖励
六：英语培训学校工资制度
如果你不能给培训教师提供保险和公积金，那就要多给些工资，不然很难留住有水平的教师，教师流动太频繁不利于学校的成长，而且工资多少还要参考你所在城市的消费水平：
大专全职教师：1500以上
大专兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
本科全职教师：2500以上
本科兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
硕士全职教师：3500以上
硕士兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
博士全职教师：5000以上
博士兼职教师：薪金按课时计算（一般要比做家教的收入高出20%以上）
以上是试用期的工资，有相关专业教师资格证的教师的家教薪金一般最少是在校学生的双倍。
（除了当老板的）正式教师的收入在其所在城、镇、乡居中等水平。具体你可以参考你们当地中小学老师的收入，如果你想留住人才，给教师的报酬是不能省的。教师的质素决定一间学校是否具有竞争力，你经济再难也要想办法给老师合理的工资，不然人心思变啊。
该占学生利润多少就看你其他的具体开销了，例如场地的租金、学校设施的投入等，给老师的工资合理而且能留住有能力的老师就行了，我们开学校的最终目的还是盈利嘛。
七：我在一家培训机构上班，现在全校老师已经离职，原因是学校的工资制度不合理，我想咨询一下这方面的法律。 5分
试用期内提前几天提出辞职，应该是没问题的，具体是几天，就要看你们签订的合同了；
如果没有劳动合同，你工作有满一个月的话，并提供具体证据，公司要翻倍儿赔，至于几倍就不记得了；
还有试用期也是要买社保的，如果没买社保，这些都是公司方面的弊处；
如果工资要扣钱千万不要签名，拿了条就告他们；
下次如果有此类情况，建议录音，但不要冲动发作，如何公司方面做得太甚，以上几点都可以起诉，仲裁现在是免费的。
注意：不要冲动地在公司方面列举证据，现在林子大了，什么情况都有，自身安全比较重要，最好有几个人陪伴，或是在进行劳动仲裁时提供。
八：谁能帮忙提供一套完整的培训机构教师的工资制度？能激励老师努力工作的。谢谢！
你是自己开的民办学校么
经济：那五险一金的基本福利是必须的，基本工资不低于国家最低水平就好，其余部分等于该市同类教师，并全部划为奖金和津贴。精神：开设平行班，隔一段时间进行评比，人都是有荣誉感的
为人：对他们多关心，现在孩子谁都知道难教，过年节发点小礼物，送祝福什么的
制度：奖惩原则，一定严格执行，不分亲疏，一视同仁。可结合你的实际情况而制定。
九：培训学校如何实行绩效工资
教师绩效工资标准如何计算？
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 [编辑本段]绩效工资的特征 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 [编辑本段]绩效工资的实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 [编辑本段]教师工作量计算及绩效工资发放办法： （一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学......余下全文>>
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