住院医师绩效考核

一：重症医学科如何进行绩效考核

重症医学科绩效考核分配方案

一、分配原则：效率优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得

二、分配系数：科主任系数1.5，其中丁.0由科室发放，0.5由医院考核后发放；护士长系数1.2，全部由科室发放；职称系数：正高1.63，副高

1.18，中级1.0，师级0.8，士级0.7；未取得职称人员按学历本科以上0.8，大专0.7，中专0.6；同职称医护比1.0:0.9。

三、医疗分配方案

1、按职称系数、经济指标、病人收治、医疗质量及医德医风四个方面分配奖金。

2、职称系数：占奖金的20%，住院医师，按0.8计算。

3、经济指标：占奖金的50%。每月统计总开方量减去药品收入后的经济收入计算，多劳多得，上不封顶。

4、病人收治：占奖金的20%。每月统计病人收治数，按收治数量计算奖金，多收多得，上不封顶。

5、上大班者按平均奖的90%计算，没有执业证不能单独值班者按平均奖的80%计算。

6、医疗质量及医德医风：占奖金的10%。有下列情况之一者，10%奖金扣除：（1）发生医疗纠纷和投诉或者发生医疗差错和事故者；（2）检查中发现病历质量存在严重缺陷者；（3）私自接受病人现金或有价证券者；（4）不按医疗操作规程或操作常规进行诊疗活动者。

7、药品比例超标，根据医院处罚情况按超标情况另外从奖金中扣除。

8、奖励：（1）外出推广新业务（外出行气管插管、深静脉穿刺、气管切开等），奖励10元；（2）受到患者或家属点名表扬者，奖励10元；（3）在《院讯》或其他媒体上发表文章宣传科室或医院者，奖励20元；（4）在重大工伤抢救、突发公共卫生事件中有突出表现者，奖励50元；（5）因为自己的努力工作使其他人避免差错或事故发生，奖励50元。

四、护理奖金分配

1、出勤（20分）：每月出满勤得20分，请假一天扣1分，当天请假者扣分，当天加班加1分，迟到、早退一次扣0.2分。 2、工作质量（50分）：包括基础护理质量、护理文书、毒隔离、病房管理、岗位职责、技术操作等，按照护理质量检查标准护士长每日不定时检查和抽查护理工作完成情况，每次处不合格项扣0.2分，护理部抽考检查不合格扣1分。

3、护理安全（20分）：发生不良事件（差错）扣2分，医疗纠纷扣5~10分。4、优质服务（10分）：患者投诉一次扣2分，与患者争吵一次扣5分。5、奖励：（1）在《院讯》或媒体上发表报道宣传科室者加2分；（2）得到患者及家属表扬者加2分；（3）在重大工伤抢救、突发公共卫生事件中有突出表现者加2分；（4）在院内或院外进行的知识竞赛或技比武中名列前茅，为医院或科室争得荣誉者加3~5分；（5）书写论文或论著并发表在省级上刊物加5分；（6）积极开展新业务或科研10分。

二：医院绩效考核标准是什么

现代医院绩效考核

1 、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。

2 、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：

（1 ）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

（2 ）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。

（3 ）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

（4 ）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。

（5 ）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

3 、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力；可以对医院的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。

4 、现代医院绩效考核的主要方法：

（1 ）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度(续致信网上一页内容)，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。

（2 ）因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。

（3 ）基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

三：住院医师规范化培训期间有工资吗

住院医师规范化培训期间是有工资的。

以“单位人”身份参加培训的人员，其学习期间工资待遇主要有3部分：

1，是中央财政从2014年开始，为每位参加培训的住院医师每年投入3万元，大部分用于对本人待遇的补助；

2，是地方财政的配套资金；

3，是培训基地承担的夜班费、值班费等相当于绩效工资的补助，以及原单位承担的基本工资。

以“社会人”身份参加培训的人员，其工资待遇主要来自中央和地方各级财政补助和培训基地补贴。研究生身份的参培人员，则主要按照国家现行研究生有关政策执行，培训基地也可给予一定的补助。

四：如何实施以工作量为核心指标的绩效考核机制

一、门诊医师的考核思路。许多医院都以门诊创收来计算门诊医师的绩效工资，特别是为了增加大型设备的检查，对大型设备的检查项目还制订了鼓励性政策。我院全面评估公立医院和民营医院以门诊创收为核心指标的绩效机制的弊端。制订了以工作量为核心，医师知名度、患者忠诚度为辅助的绩效考核体系，分别考核门诊医师的初诊量、复诊量、门诊初诊预约量、门诊复诊预约率、门诊预约流失率、患者满意度等指标。其中初诊量+复诊量为工作量，这是考核的基础指标；复诊次数是考核医疗质量，门诊初诊预约率是考核医师知名度，门诊复诊预约率是考核患者忠诚度，这些考核是辅助指标；门诊预约流失率和患者满意度是考核满意度指标。该项制度促进了医院门诊的合理用药、合理检查，促进了医疗质量，提高了患者满意度，使医院的门诊量快速提升起到了较好的效果。

二、住院医师的考核思路。大多数公立医院都在科室全成本核算的基础上用科室创造利润的一定比例计提科室绩效工资，再实施二次分配。大多数民营医院都是依据科室创收来计提科室绩效或个人绩效。我院制订了以出院量、手术量和床位占用数为核心指标，治愈率、病人费用结构合理性、合理用药、合理检查和病历质量等指标为辅助指标，患者对医院正面宣传、患者对医院正面评价和患者满意度为满意度指标进行全面考核。如考核手术量，是分别根据一级手术、二级手术、三级手术和四级手术分别制订考核系数；再如治愈率，要分析是因为不满意转院，或是因病情复杂医院无相关技术支持转院等等。

三、病区护士的考核思路。大多数公立医院都是以科室以单元，医生和护士合并计算科室绩效工资，科室再进行二次分配。大多数民营是根据病区收入按一定的提成比计算病区护士绩效工资。我院病区护士是根据特级护理、一级护理、二级护理和三级护理的天数为核心指标；结合护士操作的成功率、护士技能提升情况和护理病历质量等指标为辅助指标；患者对医院正面宣传、患者对医院正面评价和患者满意度为满意度指标进行全面考核。如护士技术提升情况是要求护士和护师对护理操作技术的考核提升以及各项护理操作的次数要求，确保护士的操作技能不断提升并保持一定的熟练程度，以确保护理操作质量。

五：《北京市医院管理局市属医院年度绩效考核办法(试行)》怎么能找到 谢谢！ 5分

第一章总则

一．指导思想

坚持技术立院、服务至上、安全发展的方针，提倡体现一线，体现高风险高技术，体现高责任与劳动强度。绩效优先，实行按劳分配、多劳多得，现时兼顾全院整体运行的原则。努力激发全体员工的积极性和创造性，激发内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理运行机制，促进医院可持续快速发展。

二、基本思路

1、逐步完善管理者与员工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理中。

2、绩效考核强调过程管理，考核有依据。

3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。

4、绩效考核结果与科室及个人综合效益挂钩。

第二章 考核机构及职责

绩效考核实行分级管理。绩效考核委员会是绩效考核的最高决策机构，主要对科室考核；职能科室与科室负责人负责对员工的考核。

绩效考核委员会

主任：****院长

成员：***

职责：制定全院的总体考核方案，对各小组及职能科室进行考核。采纳意见，定期修订考订方案。

绩效考核委员会下设六个小组

1、管理组 权重 15%

组长：****

成员：*****

职责：医德医风管理、后勤保障管理、院务公开管理、医院社会评价、投诉管理、人力资源管理、信息、统计与图书管理

2、医疗组 权重 30%

组长：*****

成员：*****

职责：医疗技术管理、临床路径与单病种质量管理、感染性疾病管理、中医管理、临床检验管理、药事和药物使用管理、病理管理、医学影像管理、输血管理、病历（案）管理

3、医疗质控组 权重 20%

组长：*****

成员：*****

职责：病案质量管理

4、护理组 权重 25%

组长：***

成员：****

职责：临床护理质量管理、护理安全管理、特殊护理单元质量管理与监测

5、资产、收费管理组 权重 10%

组长：****

成员：***

职责：财务与价格管理、医学装备管理、资产管理、医保管理

6、绩效考核办公室：

组长：*****

副组长：*****

成员：*****

职责：承担绩效考核结果的汇总、分析、核算、汇报、通报、建档等工作。

第三章 考核、考核流程

一、各组以二级综合医院评审标准（2012年版）为指导原则，根据各部门工作重点、核心制度、当前突出问题，自行制定考核标准，报绩效考核委员会审批后实施。

二、采取层级考核，主任护士长为一级考核者，共同承担员工考核责任，向绩效考核委员会提出奖金分配方案，对考核结果的公正、客观性负责；分管院长、职能科主任为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。

三、对科室的考核采取绩效考核委员会下设的小组与分管院长、职能科主任相配合的方式进行考核，由分管院长审核。

四、绩效考核周期：月度考核。

五、由被考核者和考核者共同确认考核结果。绩效考核结果以书面形式反馈给绩效考核办公室、科室和（或）个人，考核者同时指出被考核者工作的优、缺点，使其改进工作有依据和目标。如果被考核者不同意考核结果，可以以书面形式进行考核申诉，绩效考核办公室受理，绩效考核委员会最后裁定。

六、考核时间：

针对科室及工作人员（含科室负责人）进行的月度考核，无特殊情况时，于下月10日前完成。

第四章 考核结果一票否决规定

一、遇重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，科室负责人和责任人本月考核结果为零；造成不良后果者，全科考核结果为零。

二、实行值班负责制，凡值班人员无故缺岗，责任人本月考核结果为零。

三、凡经举报查实，科室及个人向外私自转诊病......余下全文>>

六：乡镇卫生院公共卫生科绩效考核方案

乡镇卫生院绩效工资分配参考方案 　　(仅供参考） 　　根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下： 　　一、指导思想 通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。 　　二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。 3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。 4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 　　三、考核单元 考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。 　　四、考核对象 本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。 五、考核内容 主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。 （一）、服务量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。 （二）、服务质量的考核： 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。 （三）、服务行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。 （四）、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。 （五）否决性指标考核： 否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。 　　五、考核办法 （一）、实行百分制考核 对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。 　　六、岗位绩效工资 （一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月......余下全文>>

七：乡镇卫生院绩效考核办法

各村卫生室、卫生院各科室：

为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》（皖政[2009]122号）、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行）》岳卫〔2010〕3号文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行)。

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。

二、考核主体

卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。

三、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

四、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴80元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：

个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0......余下全文>>