一：医院绩效考核标准是什么
现代医院绩效考核
1 、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。
2 、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：
（1 ）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2 ）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3 ）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4 ）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。
（5 ）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
3 、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力；可以对医院的员工招聘，工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。
4 、现代医院绩效考核的主要方法：
（1 ）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度(续致信网上一页内容)，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。
（2 ）因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。
（3 ）基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二：科教科对临床如何考核
科教科对临床考核总则如下：
第1条 考核目的
为进一步加强医院临床科室的管理，规范其工作流程，调动临床科室的积极性，强化管理者责任和员工责任，提升员工工作效能，从而全面提升医院整体能力和整体质量，特制定本考核制度。
第2条 考核原则
1．对各临床科室的考核要遵循“公正、公平、公开”的原则进行，确保考核的客观公正。
2．考核要遵循简明规范易操作的原则，不要使考核流于形式。
第3条 考核依据
对各临床科室的考核依据主要有：国家卫生、医政、药政、医保等法律、法规；医院的政策规定；医院的各项规章制度；各临床科室的工作小结；医院各项工作检查记录。
第4条 考核结果
量化考核的结果主要用于科室绩效工资的发放、培训教育、荣誉评定、奖惩管理等。
第2章 考核组织及职责
第5条 考核组织
医院成立考评委员会，主要负责各临床科室的考核工作。
第6条 考核组织主要职责
1．医院考评委员会负责各临床科室的具体考核工作。
2．人力资源部承担的工作包括：绩效考核的组织、培训、指导与服务；对绩效考核工作进行监督、检查与协调；对违反规定的进行处罚，并受理部门或个人的申诉；对考核结果进行汇总、分析、总结、通报；建档及结果运用等。
第3章 考核周期及程序
第7条 考核周期
1．季度考核。于下季度前10个工作日内完成上季度的考核工作。
2．年度考核。于下年度前10个工作日内完成上年度的考核工作。
第8条 考核程序
1．医院人力资源部在季度初召开考核工作会议，负责考核的组织和部署工作。
2．各临床科室提供上季度的工作报告。
3．医院考评委员会对各科室进行考评。
4．人力资源部统计汇总考核结果，并报医院院务管理委员会审核，审核结果由人力资源部反馈给各科室。
5．若各临床科室没有异议，人力资源部将考评结果报财务中心，财务中心按医院有关规定启动绩效薪酬和奖金程序。
6．若各临床科室没有异议，人力资源部与之沟通调解或走绩效申诉程序。
第4章 考核内容及标准
第9条 考核内容及标准
对医院各临床科室的考核，考核项目主要包括工作效率、管理效能、医疗质量、医疗安全、服务质量、劳动纪律及医德医风共七个方面，具体指标和标准见附表。
第5章 考核纪律
第10条 被考评科室有阻碍调查或弄虚作假提供假情况的，视其情节严重程度进行处罚。
第11条 考核组成员要自觉做到实事求是、公道正派，能客观、准确地反映考察情况和意见，按时高质量地形成考核材料。
第12条 对故意扰乱考核秩序、故意闹事者，一经发现从严处理。
三：二级甲等中医院的绩效考核方案
我不会，只是顶一下
四：乡镇卫生院公共卫生科绩效考核方案
乡镇卫生院绩效工资分配参考方案 (仅供参考） 根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。 3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。 4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 三、考核单元 考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。 四、考核对象 本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。 五、考核内容 主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。 （一）、服务量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。 （二）、服务质量的考核： 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。 （三）、服务行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。 （四）、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。 （五）否决性指标考核： 否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。 五、考核办法 （一）、实行百分制考核 对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。 六、岗位绩效工资 （一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月......余下全文>>
五：卫生院绩效考核细则
附表1
西和县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表
考核指标 考核内容 考核标准 分值
院内管理
与建设
（20分） 院内管理 医疗事故月分析会、医务人员不良执业记录、疾病谱排序、抗生素使用量、自费药物使用比例、青霉素使用占抗生素的比例 建立并实行院务政务公开制，每月召开医疗事故及危重病例分析会，开展医务人员不良执业记录，每月对门诊和住院病例进行疾病谱排序，每月开展抗生素使用量、自费药物使用比例、青霉素使用占抗生素的比例排序。 4
乡村卫生服务一体化管理 乡镇卫生院对村卫生室管理情况 按照西和县乡村卫生服务管理一体化实施细则的要求，乡镇卫生院对村卫生室实行规范管理。 5
人事财务管理
人员配备情况 人员岗位设置合理，配备到位，卫生专业技术人员具备相应岗位的执业资格。 3
财务管理、分配制度建立执行情况 严格执行各项财务管理制度，会计资料真实完整，会计核算符合规定，内部分配机制体现服务质量和服务数量、岗位责任和绩效，落实岗位绩效工资制。 3
院内环境与管理
院容院貌、管理制度 建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度。乡镇卫生院冠名规范，标识明显，院容院貌干净整洁，工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼。 5
基本医疗
服务
（35分） 服务质量 严格执行诊疗常规和操作规程，执行病历书写规范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度，处方质量、病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求 处方书写合格率达到100%，门诊病历和住院病历、护理文书书写合格率95%，建立医院感染管理组织，制度健全，措施落实，未发生院内感染事故，全年未发生医疗事故。 5
服务数量 门（急）诊人次、上门服务、辅助检查总人次数、住院床日数或观察室输液病人数 分别计算前三年乡镇卫生院前述考核指标的平均值，适当考虑合理增长要素，确定当年考核的基准数据，门（急）诊人次、辅助检查总人次数增减幅度控制在一定范围，住院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较低天数。 5
医疗费用 住院次均费用和门诊次均费用 与上年相比，次均住院和门诊费用的增长幅度不超过全省平均水平，单病种限（额）付费的病种数逐年增加。 5
执行基本药物制度 配备和使用基本药物，规范药房建设。按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求，规范、合理使用基本药物。执行药品零差率销售 按照规定配备基本药物，药房达到规范化要求，门诊抗生素2联及以上联用处方百分比不超过20%，基本药物配备量占药品总量的80%，基本药物执行零差率销售。 10
新型农村合作医疗
新农合政策宣传 宣传新农合补偿政策，公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格。 3
新农合监督 公示参合农民补偿情况，公布投诉举报电话，投诉率为0，被举报发生套取资金且被查实的事例为0。 3
新农合服务 开展即时结报，识别住院者参合身份，及时、准确、全面上传医疗服务信息。 4
公共卫生
服务
（35分） 农村居民健康档案 农村居民健康档案的建立、使用、管理 按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上，为辖区的常住人口建立居民健康档案，及时更新健康档案，逐步实行计算机管理。
3
健康教育 健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率 积极实行健康教育进家庭活动，推广参与式健康教育方法，通过开设健康教育宣传栏、健康知识讲座、健康教育咨询......余下全文>>
六：华西医大护士绩效考核
医院绩效考核常用方法的应用
广州新海医院（510300）张 英
医院人力资源管理的目标简单地说就是八个字：“提高人的能力，激发人的活力。”人的能力不
提高，就不能适应医院的现代化建设和知识经济的发展，就不能为广大人民群众提供更加优质高效的医
疗服务；同样，如果不激发人的活力，就不能调动员工的积极性和创造性，能力再高，也不能转化为现
实的生产力，不能转化为优质的医疗服务。而要想提高人的能力和激发人的活力，最核心的办法就是要
搞好绩效考核和薪酬分配，而绩效考核则又是重中之中，因为绩效考核的结果可以广泛地应用于薪酬分
配、职务晋升、进修培训和职业生涯规划。著名管理大师彼德·德鲁克(Peter.F.Drucker)曾说过:“如
果你不能评价，你就无法管理”。因此，科学而有效地对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要
职能。要做好绩效考核工作，就必须了解和熟悉各种绩效考核的方法，并在实践中能够结合实际需要进
行灵活的应用。
在医院人力资源管理实践中，常用的绩效考核方法主要有：
1、图尺度评价法
就是在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对被考核人员从每一项评价要素中找出与实
际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的考核结果。例如：
某医院医务人员服务态度评价表
姓名： 科室： 工号：
职称： 职务： 评价时间：
说明：请评价者根据被评价人员的实际表现实是求是地打出分数，并填写在项目后面的实际得分
栏，将各项分数加总，即为最终绩效评价分数。
评价要素 评价尺度 实际得分
接诊：看到顾客后能够 优秀：100--90
主动问好，热情相迎，态度 良好：89--80
友善。 合格：79--60
不合格：59 以下
检查：能够很快评估顾客的 优秀：100--90
心理状态，给予细致的检查， 良好：89--80
对所进行各种检查的理由给予 合格：79--60
耐心的解释说明。 不合格：59 以下
治疗：对检查结果、诊断 优秀：100--90
情况能进行恰如其分的说明， 良好：89--80
充分考虑顾客的生理、心理、 合格：79--60
精神与经济状况，选择最经 不合格：59 以下
济适宜的治疗方案。
职业品格：不会出现违反 优秀：100--90
职业道德行为，在每一个细 良好：89--80
节都注重维护职业形象，无 合格：79--60
不廉洁行为。 不合格：59 以下
评价等级说明： ......余下全文>>
七：乡镇卫生院绩效考核办法
各村卫生室、卫生院各科室：
为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》（皖政[2009]122号）、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行）》岳卫〔2010〕3号文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行)。
一、考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
四、绩效工资的计算
1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。
2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴80元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。
4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。
依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：
个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）
其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0......余下全文>>
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