教育培训机构绩效考核

一：如何制定教育培训行业的绩效方案

01正确的认识绩效考核

绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。

在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。

02绩效考核是技术问题

很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。

所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。

03绩效考核是关于人的问题

绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：

1、复杂的不是方法，而是人的思想；

2、统一方法前，先要统一思维；

3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；

4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；

5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。

另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。

04绩效考核选择正确的模式

绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。

有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。

而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？

1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；

2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；

3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；

4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！

05文化与价值观

很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。

大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。

如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。

所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。

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二：培训行业的绩效考核怎么做呀

其实对培训行业的绩效考核与评价不是老师讲得多好，而是学员学到和改善多少，因为培训的最终目的是为了提升绩效。另外可依据柯氏四级培训评估模式来考核，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

三：绩效考核与薪酬设计方案与培训课程，或推荐相关的培训机构。谢谢！

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四：培训经理及培训主管的 绩效考核指标应该如何设定？

培训经理或培训主管的绩效考核的基础是岗位职责，在岗位职责的基础上，根据岗位职责的内容设计每项指标的权重及衡量标准，然后设定分值，定期进行打分，一般是由顶一级进行打分。

五：教师管理中惯窃绩效管理的原则有哪些基本要求

2.1 高层领导认识不足,缺乏应有知识

高职院校教师绩效管理系统要想真正发挥效用,学校领导必须有足够的重视,并给予大力支持。然而,许多领导缺乏绩效管理必要知识,不了解完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈和改进等方面,因而学校缺乏完整的绩效管理体系,把绩效考核当成绩效管理,为了考核而考核;有的领导怕产生怕产生矛盾,甚至认为对教师实施绩效管理是多余的。对人才的使用和考核未提起重视,不能充分调动其积极性和创造性。

2.2 中层干部执行不力,搞形式主义

目前,大多数的高职院校各部门管理者往往习惯于按部就班,倾向于原来的工作和思维模式,不愿承担更多的管理责任,对新工作,仅满足能交差就行。有制度有文件不认真执行,形式大于内容,比如在绩效管理方面,平时没有养成认真去做数据记录的习惯,到考核阶段,为避免矛盾,采取“轮流坐庄”的方式进行,对考核工作不去认真执行,把关不严,不能做到公平合理。这样,绩效管理就成了填表打钩仪式,尤其是考核阶段处于期末,往往草草了事。

2.3 各方面各部门配合不够,缺乏系统思想

绩效管理是一个系统工程,一个部门或单位缺乏其它子系统的配合很难做到一枝独秀的。现在的高职院校都是在省教育行政主管部门的直接领导下运作,各院校的许多涉及到绩效管理的评估、竞赛和选拔都是在教育厅的有关部门引领和指导下参与完成的。然而,上级的许多需要各个下属单位参与的项目,事先缺乏计划性,项目的制定和执行随意性大,经常搞得下级常忙于许多非常规事务,浪费人力、物力和时间资源;同样,学校的绩效计划也往往缺乏和各个部门及教师沟通、协调,导致计划的执行实施困难。

因此,学校的绩效管理不光需要与上级主管部门的配合,也要与科研出版系统的配合,要有系统思想,才能取得成效。

2.4 绩效指标体系不科学、不完善

高职院校组建时间较晚,经验不足,还没有形成一套科学的公认的考核指标体系。从目前的现状来看,教师的绩效指标体系主要包括教学、科研和社会服务三方面的绩效指标。作为高职院校,教师的科研不应像普通高校那样搞纯理论研究,而应当注重工学结合等方面,而实际情况:高职院校依旧把发表多少论文看成是科研绩效的主要指标。在教学和社会服务方面,虽然也定了许多指标,然而指标不科学或缺乏可操作性,没有有效地监督执行。

2.5 考核监控机制的缺失

监督环节是容易得罪人的,管理大师德里克也说过:人类在本性上是反抗被监督的。当然,教师绩效管理之所以在执行过程中受到教师的抵触,还缘于绩效考核缺乏透明度,绩效管理没有制度化,缺乏前瞻性,导致考核的项目和标准缺乏公开化和明确化,教师不清楚自己的目标和努力方向,当然不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。到了期末考评时候,往往草草了事,得过且过。考核没有监督,没有投诉机制是主要原因。

3 高职院校绩效管理的原则

3.1 科学性与系统性原则

科学性原则是一切科学研究工作的共同准则。高校教师考核指标体系, 设计应规范严谨,科学合理,理论上站得住脚, 实践中能准确全面反映实际状况;系统的绩效考核,要求对教师工作绩效做出一个全面的考察,同时也要求校内外各方面、各部门全面协调配合,把绩效管理看成一个系统工程来做,不能顾此失彼,头痛医头脚痛医脚。

3.2 整体性与灵活性原则

教师的教学活动既然是一个系统工程, 绩效管理体系的构建不能过分地突出某一因素而导致整个系统失衡。由于高校教师个人工作特点、任务内涵不同, 在教师绩效管理机制构建时应通盘考虑、注重平衡, 具体情况具体分析。当然,管理控制又要有弹性,毕竟学校各部门各专业的情况各不相同,教师的层......余下全文>>

六：培训体系建立初的绩效考核中，培训指标应该如何设置更...

前期培训主要是简单的内外训，有形式，但是后续反馈和效果跟进不足。现在系统的开始建培训体系，在2013年对员工的季度考核指标中加入培训考核指标。权重10%（百分制）。要求：由于体系正在建立，暂时无法做到精细考核，所以偏主管量化为主。个人思考： 1、不能引起大家的反感，从而影响以后培训工作的开展 2、不能纯粹送分，大家反而就不重视了。 3、后期培训效果评估，对工作技能的提升和应用，这个考核项不错，但是目前实施可能过早了。且培训效果的显现有滞后性，不利于短周期的评判。谢谢 共0条评论

七：如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革

（一）教师平均工资低于公务员是不争的事实

近几年来，随着义务教育经费保障新机制的逐步确立，尤其是国家实行教师工资县级统筹，并加大转移支付力度之后，确保了教师基本工资按时足额发放，并解决了拖欠教师工资的老大难问题，中小学教师收入有了明显增长。据《中国劳动统计年鉴》统计，2006年全国普通小学教职工人均工资收入比2002年增长了58.2%，普通中学增长了63.2%。但从总体上看，义务教育学校教师工资收入水平依然偏低。据教育部日前发布的2008年《国家教育督导报告》披露，2006年全国有273个县(占区县总数的8.5%)的小学教职工和210个县(占6.5%)的初中教职工人均年工资收入低于1.2万元，人均月工资收入不足1000元。其中河南、陕西、山东尤为突出，小学教职工人均月工资收入低于1000元的县占本省县数的比例分别为34.1%、21.2%和18.2%；初中分别为25%、20.7%和18%。《报告》还表明，2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。仅以2008年为衡量标准，当时教师工资普遍很低，大专、本科学历的港入职教师工资只有800多到900多，教龄40年的小学教师的工资也仅仅是不到1500元，而刚入职的公务员的工资最低就是1900，收入差距之大可想而知。教师工资收入水平低，是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定，难以吸引优秀人才从教的主要原因。相形之下，公务员因其较高的收入和重要的社会地位，其职业受到越来越多大学毕业生的追捧，每年一度的公务员考试成为竞争最为激烈的“中国第一考”。据国家人事部统计，2005年中央、国家机关面向社会招考公务员，报考与计划录取比例为37∶1；2006年报考与计划录取比例为48.6∶1，2007年为42∶1，到2008年这一比例又上升到46：1，考试报名人数达到创纪录的64万人。当然，要想在近期内使教师地位达到像公务员一样显赫是不现实的，但力争使他们的工资达到甚至超过当地公务员的平均水平仍然是可行的，而当前推行绩效工资制度则是提高中小学教师收入水平的一次重要机遇。

（二）比照公务员落实教师工资标准是依法治教的要求

国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个利好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。实际上，“教师工资不低于公务员”并不是一个新提法。《教师法》早在1994年就作出规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订后实施的《义务教育法》第三十一条再一次明确规定：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”，到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。因为从法......余下全文>>

八：培训岗位针对课程开发和设计的结果导向型绩效考核指标

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九：如果培训不是每月一次的,该如何考核

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员工培训考核表培训名称： 本表登记各课程成绩单 位职&n龚sp;别姓 名平 均记录表

十：怎么制定《提高员工认识到KPI绩效考核的重要性》的培训？

1、绩效知识宣讲，灌输绩效考核的目的不是扣工资，而是为了绩效管理，绩效管理的目的是提高效率。

2、灌输什么叫做KPI，运用kpi有什么好鼎

3、怎么做KPI

4、成功案例