一：员工执行力不足表现在哪些方面
1 时间观念差
2 工作结果与理想计划有差距
3 情绪焕散,混日子
4 缺少主动工作热情
5 错误率高
6 业绩底下,
7 部门内沟通力弱,互相推诿.
8 抱薪救火抱残守缺的人较多
9 隔岸观火的人多
10 拆台比救火的多
二：如何理解员工的执行力差是公司的零容忍
执行力也就等于工作效率，工作效率不高，等于你的工作结果需要时间长，公司的效益也就变少，肯定是公司不能接受的，就等于一个工作明明1小时能够完成，你却用了2小时，浪费了1小时，这个时间完全可以再完成一个任务，公司当然不能容忍，所以为什么公司喜欢又有执行力，又有结果的人。执行力是验证一个员工的基本标准，当然这种人成功几率会大的多，团队激励宝全方位调动干部员工执行力。
三：为什么员工执行力差？如何解决
也许他不喜欢这个工作。如果觉得他有希望改变工作态度，那就想办法鼓励。如果是烂泥扶不上墙那种，就换人
四：部门内部员工在执行力差是什么原因，怎么解决
执行力差的五大原因：通过对大量企业的研究并与优秀的外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：
1、员工不知道干什么
有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令;也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改;还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
2、不知道怎么干
外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长的培训。而国内有些企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
3、干起来不顺畅
如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。
4、不知道干好了有什么好处
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。
国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
5、知道干不好没什么坏处
如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。
很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。
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五：员工执行力差，是因为领导没有说清楚吗
老板叫一员工去买复印纸。员工就去了，买了三张复印纸回来。老板大叫，三张复印纸，怎么够，我至少要三摞。员工第二天就去买了三摞复印纸回来。老板一看，又叫，你怎么买了B5的，我要的是A4的。员工过了几天，买了三摞A4的复印纸回来，老板骂道:怎么买了一个星期，才买好？员工回：你又没有说什么时候要。一个买复印纸的小事，员工跑了三趟，老板气了三次。老板会摇头叹道，员工执行力太差了!员工心里会说，老板能力欠缺，连个任务都交待不清楚，只会支使下属白忙活!
看待这个问题可以换个思路，比如这件事情上，谁吃亏了？很明显老板吃亏，员工无所谓，你一样要付工资，但是老板就损失了时间了，而且员工不爽，随时可以辞职，反正工作好找，但是如果你这样状态的老板，找一个好的员工，那真的而很难了，，，，
2 招聘一个员工，你首先要知道他的性格适合哪个岗位，还是全部不适合你公司。这个员工明显不适合去给你买东西，那你还叫他去，还不说清楚，不是明显自作自受。
如果你想要员工给你赚钱，要不就要把合适的人摆在合适的位置，要不就是要公司制度严谨，领导说话清晰明理，，不然，，，后果只能自负了。
在企业中，由于下级的工作没按时完成，经常有上级批评下级执行力差，可是下级心里想：执行力差，差在哪里啊？你说清楚啊！难道执行力差的责任都有我一人承担吗？
是啊，冠冕堂皇的说下级执行力差，难免让人怀疑有推脱责任之嫌，因为执行力差可能涉及工作的任何一个环节，如果上级说不出下级执行力差的具体环节，则足以证明上级说下级执行力差时，只不过是个临时借口（也许上级也找不出无法完成任务的根本原因），虽然这个借口让下级一时无言，却无法使下级心悦诚服。
记住不要轻易笼统地批评下级执行力差，如果坚持这样说，其实是很不完美的借口，或许让人想起莫须有的罪名，颇有“欲加之罪何患没有”之感？ 如果下级不工作，下级工作不努力，下级工作不到位，下级工作没头绪，下级头脑愚钝，下级手脚笨拙，并因此而无法达成目标或者带来某些损失，即使如此，说到执行力差，下级也不一定应负全部责任。仔细想想，作为上级是不是也有一些责任呢？就某一目标、某项任务、某件具体工作，在执行前，上级可否与下级充分沟通？上级可否培训下级？上级可否定出执行的起始时间？上级可否阐述执行的个人目标？上级可否定出执行的标准？上级可否讲明执行的纪律？下级执行中上级可否进行指导、纠正？下级执行中上级可否给与支持？下级执行中上级可否全程监督？下级执行后上级可曾给予考核和反馈？……如果上述几项中，只要上级有一项没做好，自己肯定无法逃脱执行力差的责任！
执行力差很多时候很难分清具体是谁的责任，或许多个人、多个环节都负有责任，就像一部轿车抛锚了，可能好几处都出了故障。既然分不清责任的确切归属，就不能随便迁怒于下级，也不能仓促或或胡乱地拿执行力差来说事，这是很不责任的！
执行力是整个营运系统的外在表现，很多时候执行力差不是一个环节、一个人有问题，作为上级要好好检讨。否则一味批评下级执行力差，等于给自己一巴掌，因为这无疑向外界说明上级原来也是个执行力差的家伙啊，因为作为上级是整个营运系统的引擎，在外界看来，执行力差上级难辞其咎！
先不说执行力差的责任，就整体而言，上级有责任和义务带领下级一起提高执行力。从招聘职员组建团队开始，上级就应该与自己的下级一起致力于执行力的提高，从一点一滴做起，从具体某一件小的工作开始抓起，从思想、行为、内容、纪律、技巧、言谈、监督等等小节做起，制定标准、规范行为、统一思想、强化流程、提高效率、开阔思路、养成习惯，依据企业战略战术......余下全文>>
六：员工执行力差是谁的错？
员工的执行力差，归根到底是企业管理者的错。
首先，作为企业管理者，在人员流程中，是否把执行型人才推到领导岗位上？执行型人才的判定标准为如下七条：
1、深入了解自己的组织和自己的员工
2、坚持以实事为基础
3、确立明确的目标和实现目标的先后顺序
4、跟进
5、对执行者进行奖励
6、提高本组织人员能力和素质
7、足够的情感强度
其次，作为企业管理者，是否有明确的员工岗位职务说明？分配任务时，是否解码成员工具体任务？你的命令有如下的三要素么？（好命令的三要素：清楚、简洁、符合逻辑）
管理者向下传达命令前，进行过如下思考么？
1、希望达到什么样的结果？
2、谁适合做这顶工作？
3、达到预期目标需要哪些资源准备？
4、达到预期目标需要按哪些步骤去做？
5、如何简化指令以利于员工理解？
6、员工执行这些步骤还需要培训么？
7、新指令会对部门运作的其它方面造成影响么？
管理者在传达命令的过程中，按如下四条进行的么？
1、向员工解释了为什么要执行这个命令了么？
2、命令足够的清楚简洁，并把命令分解成符合逻辑的具体步骤了么？
3、询问过员工是否理解了命令了么？
4、是否让员工参与到命令的制定过程中，并要求员工给予足够的反馈和建议了么？
作为管理者，你自己是按执行型人才的七条标准，进行工作的么？你制定了严格细致的激励制度，并身体力行的去执行它了么？
如果你没做到，你凭什么要求你的员工做到？
在用人高手的眼中，天下无不是之员工，人人皆为可用之人，关键在于怎么做到量才适用，人尽其才？！
七：企业中执行力体现在哪些方面
一、目标
执行力需要一个明确目标。只有当目标明确后，执行力才有了前进的方向；目标明确后，不同的职能部门、不同的员工在工作中才能形成一股合力，从而更好地发挥出企业团队的力量。
对目标进行细分使其更具有可执行性，同时把共同目标和实际执行有效地衔接起来。把共同目标分解为企业目标、部门目标和员工目标，使目标有系统、有层次，让执行更具有“可操作性”。把这些目标具体化，使个人与部门的执行方向和执行情况一目了然。
二、管理者
管理者往往都会把缺乏执行力的原因归咎到其他方面，却忽略了从自己身上来发现根源。管理者决定了整个团队的执行力强弱，一个企业的领导决定着一个企业的执行力，一个部门的领导决定着一个部门的执行力。执行力的实施是通过领导者与员工之间的沟通和示范来推动的，因此作为一个优秀的领导者，必须身先士卒、百折不挠，勇于承担责任，由此产生巨大的示范和凝聚作用，有效地激励和团结员工，共同实现团队价值，实现企业目标。
三、协作
一个部门和员工的任务完不成，就会影响整个目标。如同对木桶理论的描述，一只水桶能装多少水不仅取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙，同样无法装满水或根本就装不了水。因此一个团队的战斗力不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作程度。在企业内培养员工的团队精神，在成员之间形成高度的信任感，形成团队成员之间的尊重、信任、宽容，通过团队成员之间的团结协作，实现个体和集体的全面发展。
四、员工
和员工明确工作方向、工作步骤、工作要求，让员工熟练掌握和了解各项专业技能，在执行中避免政策的变形。 只有充分调动起员工的积极性、主动性、创造性，才是提高执行力的基础。
五、制度
执行力根源在于制度：经常朝令夕改的制度，会让员工无所适从；缺少针对性和可行性的制度，或者过于繁琐不利于执行的制度，执行的最终结果是得不到有效的执行。借助于系统的作用，建立起科学、完善的管理制度，用制度来规范习惯，用好的习惯来提升我们的工作效率，这也是执行力。
八：员工为什么执行力差
两种可能性：
1、员工的能力不足；
2、执行事项不具备可操作性。
九：对团队中执行力较差的员工如何处理
加强教育与监督。分析一下他为什么没有执行力，是因为他故意的，还是因为他能力有限如果是故意的，就要加强教育。如不该，惩罚如果是能力不足，那么在以后的事上多注意他，扶持。如果是那种养成习惯的人，那就需要你多催下，让他注意事情的严重性，进行未完成的惩罚，当然这个是象征性的
十：员工的执行力差的原因有哪些？
第一，管理者没有长抓不懈、虎头蛇尾。
第二，管理者出台的管理制度不严谨，朝令夕改。
第三，制度本身不合理，缺乏针对性、可行性。
第四，执行的过程过于烦琐，囿于条款不知条款。
第五，缺少良好的方法，不会将工作分解汇总。
第六，缺少科学的监督考核机制，没有人监督，也没有监督方法。
第七，只有形式上的培训没有用，忘了改造人的思想与心态。
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