奖金发放方案

一：如何设计奖金分配方案

公司奖励制度的设计会影响工人的行为模式和绩效，而工人的绩效与团体成本的业绩痛痒相干。是以，怎样设计一套得当奖励机制使得工人朝着团体的目标努力，是企业生存和发展的主要地点。本文以A信任投资公司为例，分析怎样设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。

存在的弊端

在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信任投资公司虽然通过改进治理系统体例和经营体式格局，使得该公司的营业规模和经营实力得到了长足地发展，成为我国一流的信任投资公司。但是，为了适应新的竞争市场，A信任投资公司主业务务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。首要存在着两大题目：

第一，奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。在实际中，A公司对悉数的信任项目都采取划一一律的分配体式格局，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目责任人的投入和价值贡献，也不利于公司指导工人开发重点项目。

第二，后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和监控。以是，从公平的角度来看，奖金分配既要奖励营业人员的支出，也要兼顾营业支撑人员的贡献。在实际中，A公司却过于看重营业人员的价值贡献，完全不考虑营业支撑部门工人的作用，将营业支撑人员排除在奖金分配对象之外，这已经在公司内部产生了强烈的不公平感。

提出“分粥”思路

基于A公司在项目奖金分配中存在的两大题目，依据公正合理、优劳优得和多劳多得的原则，提出了A公司的项目奖金分配总体思路。该思路是在确定奖金分配总额的前提下，根据项目的特点，确定项目调节系数，再结合提成比例、责任分配系数以及小我考核系数，进行综合评定, 最后得到一个相对合理的小我奖金分配额。

该思路的枢纽点在于通过引入项目调节系数和小我责任系数，科学、合理地区分不同项目的价值贡献和小我的投入贡献，从而能够有效地解决A信任投资公司在项目奖金分配上存在的两大题目，确保了项目奖金分配的公正性和合理性。

设计“分粥”方案

根据“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信任投资公司的项目奖金分配方案，详细如图1所示。

步骤一：明确奖金分配总额

明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。

依据信任公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。在此方案中，把超额利润贡献作为奖金分配的基数是出于两个目的：第一，从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考鹤鞴披润指标相干联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。是以，基于这种思惟，奖金分配总额的公式按以下体式格局表达：

奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标

信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额

在此步骤中，根据信任财务部和计划财务部提供各个项目团队的经业务绩数据，即可计算出每个项目的奖金分配总额。

步骤二：衡量项目价值

该步骤是项目奖金分配方案的枢纽点之一，......余下全文>>

二：行政人员的奖金分配方案

2 奖金核算

我们尝试着对原有的奖金分配方案进行了彻底变革，取缔了经济收入提奖，取缔了开单提成。我们在奖金核算时使用“倒算法”，用工作量替代了惯用的纯收入按比例提奖，并在同行中推广，鼎业界认为是一个可贵的尝试。具体方案介绍如下：首先把个人应得奖金细分为出勤奖、工作系数奖、工作量奖、成本控制奖四项之和，即个人奖金＝出勤奖＋工作系数奖＋工作量奖＋成本控制奖。

2.1 出勤奖 完成岗位职责任务，无违规违纪，给予保底奖。

2.2 奖金系数 以工作岗位性质、技术难易度、风险程度为依据制定奖金系数0.6～1.7，根据医院情况制定以有利于广大职工调动积极性为宜。

2.3 工作量奖金核算 这一步的初次核算困难在于没有参照比例基数，我们采用“倒算法”进行推算。具体方法是：（1）先计算出去年各科总收入、总奖金数，统计出各科各项工作量；（2）计算出各科各项工作量的年收入占科室总收入的比例，然后用总奖金数分别乘以工作量的年收入占科室总收入的比例，得出各项工作量的年奖金数；（3）用各项工作量的年奖金数除以各项年工作量便得出工作量单次奖金即比例基数；（4）用计奖月各工作量乘以其比例得出各项工作量奖金数；（5）加总各项工作量奖金数得出计奖月奖金。假设：门诊妇产科去年收入32万元，奖金8万元，诊次5万人次，无痛人流0.4万人次，其他手术0.3万人次，建卡0.15万人次，可取得或估算出诊费15万元、无痛人流收入12万元、其他手术3万元、产科建卡2万元；诊费占收入比例150000/320000=0.47、无痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手术占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各项工作量的年奖金数：诊次80000×0.47=37600，无痛人流80000×0.38=30400，其他手术80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量单次奖：诊次37600/50000=0.75元/诊次；无痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手术4800/3000=1.60元/人次；产科建卡7200/1500=4.80元/人次。

2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科领用材料总额除以各科总收入得出收入耗材比例；（2）用记奖月收入乘以耗材比例得出月耗材定额；（3）当月领用耗材超、减耗材定额部分按50％奖惩。

本着构建和谐社会的精神，在制定和实行本方案之前应注意：（1）首先开展全院职工思想摸底，广泛征求各层职工的意见，尤其是各科室主任与业务骨干的意见。做到了在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜；（2）奖金差距不宜过大，以调动大多数职工积极性为宜；（3）原方案已经是工作量提奖的可先剔除后再计算其他项目数量和收入如诊次、留观病人等；（4）项目太多太杂的可根据项目的金额及工作量大小进行整合，在能够统计的前提下，做到越简单越好；（5）新方案与旧方案并行3个月，根据具体情况对新方案进行微调，做到起码保底原奖金数，使新方案得以顺利进行；（6）科室工作项目应尽量齐全，避免工作受影响。

在改革奖金分配方案的同时狠抓医疗服务质量，拓展医疗服务项目。新奖金方案经过一年多的运行，取得了良好的效果。职工服务态度改善了，医疗质量提高了，医疗投诉减少了；医院门诊人次增......余下全文>>

三：如何制定合理的绩效工资分配方案

随着社会的发展，公司薪酬会越来越透明。不管目前有没有比以往一个月，一个季度，一年内的待遇有多少提高，我感觉你们不应该考虑在现有稜遇上再划分出一块做为绩效工资，从制定绩效后单加一项资项更能促使员工积极性地工作！

四：奖金分配方案

2 奖金核算

我们尝试着对原有的奖金分配方案进行了彻底变革，取缔了经济收入提奖，取缔了开单提成。我们在奖金核算时使用“倒算法”，用工作量替代了惯用的纯收入按比例提奖，并在同行中推广，被业界认为是一个可贵的尝试。具体方案介绍如下：首先把个人应得奖金细分为出勤奖、工作系数奖、工作量奖、成本控制奖四项之和，即个人奖金＝出勤奖＋工作系数奖＋工作量奖＋成本控制奖。

2.1 出勤奖 完成岗位职责任务，无违规违纪，给予保底奖。

2.2 奖金系数 以工作岗位性质、技术难易度、风险程度为依据制定奖金系数0.6～1.7，根据医院情况制定以有利于广大职工调动积极性为宜。

2.3 工作量奖金核算 这一步的初次核算困难在于没有参照比例基数，我们采用“倒算法”进行推算。具体方法是：（1）先计算出去年各科总收入、总奖金数，统计出各科各项工作量；（2）计算出各科各项工作量的年收入占科室总收入的比例，然后用总奖金数分别乘以工作量的年收入占科室总收入的比例，得出各项工作量的年奖金数；（3）用各项工作量的年奖金数除以各项年工作量便得出工作量单次奖金即比例基数；（4）用计奖月各工作量乘以其比例得出各项工作量奖金数；（5）加总各项工作量奖金数得出计奖月奖金。假设：门诊妇产科去年收入32万元，奖金8万元，诊次5万人次，无痛人流0.4万人次，其他手术0.3万人次，建卡0.15万人次，可取得或估算出诊费15万元、无痛人流收入12万元、其他手术3万元、产科建卡2万元；诊费占收入比例150000/320000=0.47、无痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手术占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各项工作量的年奖金数：诊次80000×0.47=37600，无痛人流80000×0.38=30400，其他手术80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量单次奖：诊次37600/50000=0.75元/诊次；无痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手术4800/3000=1.60元/人次；产科建卡7200/1500=4.80元/人次。

2.4 成本控制 成本控制包括：（1）取去年各科领用材料总额除以各科总收入得出收入耗材比例；（2）用记奖月收入乘以耗材比例得出月耗材定额；（3）当月领用耗材超、减耗材定额部分按50％奖惩。

本着构建和谐社会的精神，在制定和实行本方案之前应注意：（1）首先开展全院职工思想摸底，广泛征求各层职工的意见，尤其是各科室主任与业务骨干的意见。做到了在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜；（2）奖金差距不宜过大，以调动大多数职工积极性为宜；（3）原方案已经是工作量提奖的可先剔除后再计算其他项目数量和收入如诊次、留观病人等；（4）项目太多太杂的可根据项目的金额及工作量大小进行整合，在能够统计的前提下，做到越简单越好；（5）新方案与旧方案并行3个月，根据具体情况对新方案进行微调，做到起码保底原奖金数，使新方案得以顺利进行；（6）科室工作项目应尽量齐全，避免工作受影响。

在改革奖金分配方案的同时狠抓医疗服务质量，拓展医疗服务项目。新奖金方案经过一年多的运行，取得了良好的效果。职工服务态度改善了，医疗质量提高了，医疗投诉减少了；医院门诊人次增......余下全文>>

五：关于加班奖金发放方案300字 30分

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六：求项目奖金分配解决方案

加权方法应该可行， （1）算总数：83*85.7+83*81+85*82.7+58*79.8=25494 （2）算比例：83*85.7/25494=27.9% 83*81/25494=26.37% 85*82.7/25494=27.57% 58*79.8/25494=15.15% （3）算奖金： 甲：20000*27.9%=5580.21 乙：20000*26.37%=5274.18 丙：20000*27.57%=5514.63 丁：20000*18.15%=3630.97

七：绩效奖金的发放原则

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。

八：企业月度绩效奖金发放方案？

一、工资的基本原则

1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。

2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。

3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。

弗 二、工资的基本组成

职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资

（一）基础工资

符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：

（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；

（二）岗位工资

1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。

主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。

2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。

3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。

4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。

5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。

岗位工资暂分十岗，相对应系数为：

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．3

6、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。

（三）绩效工资

1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。并随总公司的经济效益的好坏而上下浮动。

绩效工资由绩效工资基数和员工实际工作考核工资两部分组成，其计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数+实际工作考核工资。

2、绩效工资的发放

员工的实际工作考核工资由各部门根据总公司的有关考核办法考核发放。

绩效工资实行预发制，留足一定比例到年终考核时兑现。

预发数额为：一般员工每月预发XX元；主管每月预发XX元。

九：员工年终奖考核方案该如何制定，怎样进行年终奖金分配

概念解说

一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点

员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

(1)员工年终奖的考核；

(2)员工年终奖的发放。

范文

××公司员工年终奖考核办法

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

3各单位主管考绩由总经理初复核；

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉......余下全文>>

十：绩效奖金如何分配

现场管理，服务人员，两种类型的人，认为：应使用不同的评估方法。

劳动者之一：

具体的工作量，也计件比较合适。如搬运工，根据移动的材料数量（重量比），以确定价格;或及时性的要求是按时完成的工作。例如：$ 5材料按重量计，每100千克，可以100％完成的时间要求的基础上，及时性增加了10％的重量，如果60％或更低的速度，整片率* 90只完成％，而顺序等等。

二，现场管理人员：

现场管理的主要任务是确保工作进度工作质量，确保安全，以该公司的重点是基础，建立进度的工作的工作质量30％40％安全生产的30％，工作质量，或40％，和40％的安全生产，工程进度20％，不同的权重代表了不同的评估指南。

现场管理进步的表现得分=得分* 40％+工作质量得分* 30％+安全生产得分* 30％

网站管理员奖金=底*绩效考核加分（或因子）

系数：90分以上评价，80分以上120％

考核，110％，在70分以上，100％,69-60点，80％

评估分项评估要点在60分钟或更少，70％，或什至更低。

拿出具体的总工资水平的30％，或60％做评估，根据工资，考核力度，并为员工可接受的评估等因素，综合考虑具体金额。

工资的绝对量，评估的比例高了一点点;

考核力度，链接到该评估的比例高;

评估是由一个稳定一点，有点水平低风险，年龄越大，考核挂钩，一般希望的比例较小，否则更大。