一：常用的素质能力测评方法有哪些？
常用的测评方法有:
一、履历分析
二、纸笔考试
三、心理测验
（一）标准化测验
（二）投射测验
四、面试
1、结构化面试
2、非结构化面试
五、情景类比
1、文件筐作业
2、无领导小组讨论
3、管理游戏
4、角色扮演
六、评价中心技术
二：人才素质测评职业能力包括什么
不同公司的测评，内容都不一样，全看他们自己怎么定义、怎么分类
另外，不同职位的职业能力也不同
比较通用的职业素质（能力）有责任心、进取心、服从性、抗压能力、沟通能力、计划能力、执行能力、团队协作能力等。
三：能力素质测评的能力素质测评的技术原理
人才资源能力素质测评的技术原理主要阐述了人才资源能力素质测评的技术保障系统，即人才资源能力素质测评有效的若干技术保障条件，如难度、区分度、信度和效度等。 试卷是测评内容的载体，是实施测评的常用工具，每道试题质量直接影响试卷乃至整个测评活动的质量。对试卷进行科学分析就是利用收集到的数据，进行量化分析处理，得出一系列指标参数，并在结合定性分析的基础上来解释每道试题的质量，这一过程就是试卷测评题目分析。鉴别性。是指测评区分应试者内在素质及其绩效差异的能力。一次具有良好鉴别性的人才资源能力素质测评，能够拉大应试者之间应试成绩的差距，以便把他们中不适应职位要求的人筛选出去，把符合职位要求的优秀人才选拔出来。测评的鉴别性同各个筛选环节，如笔试、面试等题目难易程度密切相关，鉴别能力较强的测评，内容包括多层次难度的题目，题目等级划分越细，越能区分被试者知识、能力及素质的差异。 信度的含义。任何一次人才资源能力素质测评，若对同一应试对象进行多次测评，那么多次测评的结果应该稳定一致。稳定性越大，一致的程度越高，则测评结果越可靠。这种可靠性就是我们要讨论的信度。信度通常是以两次等价测评结果的相关联、相一致的程度，即用相关系数来表示。相关系数等于1，表明测评工具（如试卷）可靠，相关系数为0，则表明该测评工具不可靠。一般情况下，要求信度在0.7以上即可。信度的评估方法。信度的评估方法有三种，即再测信度、复本信度和内部一致信度。再测信度是指将同一份试卷在相同的条件下，对同一组应试者先后实施两次测试，两次测试结果的相关系数就是再测信度。复本信度是指两份或几份试卷在构想、内容、难度、题型和题量等方面都平等或等值。复本试验结果的相关系数就是复本的信度。内部一致信度是指试卷内部各部分之间的一致性。 效度是指测评的有效性和正确性。一次人才资源能力素质测评是否有效，即指效度。它指的是某次人才资源能力素质测评是否测量了它要测评的东西，是否达到了它所预定的测评目标。如一份行政学试卷，应该只能测试到行政学方面的知识本身，而不是其它学科的知识，否则就是无效测评。效度是一个相对概念，这是因为个人和群体的能力特征只能通过其行为样本间接地推测，而不可能直接测得，所以推测结果不可能绝对有效。效度从种类上可以区分为卷面效度、内容效度、构想效度、预测效度和共时效度。效度与信度的关系。效度与信度是表征人才资源能力素质测评质量的两个重要指标，二者既有区别，又有联系。效度表示结果的正确性和可靠性，而信度则表示测评结果的一致性和稳定性。正确和可靠，必须稳定和一致；而稳定和一致，不一定表示正确和可靠。也就是说，高信度是高效度的必要条件，但不是充分条件。
四：能力素质测评的能力素质测评测评的类型与方法
在确定测评目标和测评要素之后，就要根据测评对象的素质特点和有关条件来选择适当的测评类型与方法。目前流行的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。这些方法的基础上，本文提出一般步骤如下： 人的素质结构比较复杂，不同的素质要素与一定的测评方法有着某种匹配性。表1 素质结构与测评方法对照表 素质结构 笔试 面试 考核 体检 政治素质 政治立场 √ 政治理论水平 √ √ √ 政策水平 √ 品德素质 世界观、人生观、价值观 √ 思想作风 √ 勤奋精神 √ 工作态度 知识素质 通用基础知识 √ 专业知识 √ √ 相关知识 √ 能力素质 一般能力 √ √ 特殊能力 √ √ 专业能力 √ √ √ √ 心理素质 个体心理特征 √ 情感与意志 √ 心理健康水平 √ 身体素质 体质 √ √ 体态 √ √ 绩效 √ 注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素上表是在测评中比较常见的素质结构与测评方法的对照表，而下表则是能本管理中，对人才资源能力素质测评的方法选择表。表2 能力素质结构与测评方法对照表 素质结构 笔试 面试 考核 体检 德 能 道德修养能力 √ √ 道德实践能力 √ 道德影响能力 √ 道德选择能力 √ √ √ 道德创造能力 √ √ 智 能 观察能力 √ √ 记忆能力 √ √ 思考能力 √ √ 想象能力 √ √ 判断能力 √ √ √ 创新能力 √ √ 技 能 一般技能 √ √ 专业技能 √ √ √ √ 特殊技能 √ √ 体 能 生理机能 √ √ 心理机能 √ √ 绩效 √ 注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素 测评是一项十分复杂的社会实践活动。成功的测评，不仅需要有周密的计划、科学的方法、精心的组织、严格的管理，而且要有融科学性与技术性为一体的测评命题。其中，命题是测评过程的中心环节，是提高测评信度和效度的决定性因素。科学的命题要求：一是抽样应具有代表性。一个人所掌握的知识和能力，虽然是可测的有限总体，如果测评能够对这个总体进行全面测查，其结果当然是最精确的。但是限于测评的时间与其他条件的限制，不可能对总体进行全面测查，那么只有通过部分来了解总体，即“抽样”测量。样本的有效度或代表总体的可靠性，主要取决于所抽取样本的完全客观性和取样单位达到足够数量。样本越是随机抽取，并且数量越大，其结果越能客观地反映总体。因此，要提高测评质量，必须坚持试题抽样应具有代表性的命题原则。二是难易适度。适宜的试题难度，能够客观地反映被试者的实际水平。试题的难易程度是影响测评效度的直接因素，过分难或过分易的试题，测评结果均不会呈正态分布。如果在测评中，所有的被试者全部得满分或全部得零分，其测评结果是没有实际参考价值的。在通常情况下，被试者的实际水平总是存在各种差异的，过难或过......余下全文>>
五：综合能力素质测试是考什么
综合能力素质测试是相对于专业能力素质测试而言的一种企业员工职业能力测试，包括了对常识、图形测试、逻辑分析、数字推理、语言理解与表达、解决问题能力等方面的考评，以考查受测试者的记忆力、观察力、想象力、思维灵活性、逻辑推理能力、抽象和概括能力、分析综合能力等方面的学习能力和基本职业能力。
六：员工能力评价表
你好，员工能力评价表应该建立在员工能力素质模型的基础上，能力素质模型解决的是怎么评价员工能力的问题，可以说，员工能力评价表是能力素质模型的应用之一。因此，想要对员工能力进行科学评价，建议先建立能力素质模型，这一块要求的专业性比较高，可以找外部的咨询公司做。但是，提醒一点，选咨询公司的时候必须要注重实用性，要看看他们设计的素质模型能不能用、能不能落地。
另外，你可以上网搜下能力素质模型的案例，百度“如何建立能力素质模型案例”就行。
下面是一张比较常用的员工工作能力评估表，在基本能力指标和权重分配上希望能对您有帮助：
七：你好，事业单位的综合素质能力测试主要考什么？
您好，中公教育为您服务。
事业单位笔试根据专业不同分为综合、卫生和教育三大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时事政治、科技知识、市情概况等基础性知识和综合写作;卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%;教育类考试内容为公共基础知识和教学基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%。笔试采用百分制计算应聘人员的成绩。为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由市事业单位公开招聘主管机关根据应聘人数和考试情况确定。
综合素质要考的内容很全面包括法律，政治，历史，地理、时事等等综合性的知识，其实相当于百科知识。
更多信息请访问山东事业单位考试网
如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
八：公务员考的《综合素质测评》是考什么内容？
是综合知识加职业能力测试吗， 简称综合测试？
九：什么是EPI(通用就业素质测评)，是行政职业能力测验吗？求解！！！
大概就是：词语替换、病句判断、定义理解、图形推理、数字
十：人员素质和能力测评要素有哪些测评方法？它的具体内容各有什么?
一，人格测验方法
1 自陈量表
1.1 卡特尔十六种人格因素测验(16PF)
1.2 明尼苏达多相人格测验表(MMPI)
1.3 艾森克人格问卷(EQP)
1.4 加州心理测验调查表(CPI)
1.5 迈尔斯—布瑞格斯类型诊断量表(MBTI)
1.6 人格自陈量表的评价
2 投射测验
2.1 投射测验的假设与特点
2.2 投射测验的分类
3 评定量表和情景测验
3.1 评定量表
3.2 情景测验
二，能力测验
1 一般能力测验
1.1 一般能力测验1.2 智力测验的种类
2 能力倾向测验
3 管理能力测验
3.1 管理能力测验3.2 数量能力分析测验
3.3 逻辑推理测验
3.4 敏感性与沟通能力测验
3.5 创造力测验
三，职业适应性测验
1 需求测验和动机测验
1.1 需求测验
1.2 动机测验
2 职业兴趣测验
2.1 斯特朗—坎贝尔兴趣调查(SCLL)
2.2 库德职业兴趣调查
2.3 霍兰德职业兴趣理论
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