公司培训现状分析

一：求关于企业培训管理的现状分析和如何改变这一现状的方法

这样的一个课题更适合拥有企业大学资质，或者企业培训部门比较完善，有自己的培训师的机构来研究，或者通过外培实现跟多调研案例。

企业培训管理的现状：现在的企业培训分为很多形式，在众多培训形式开展的时候又因为所在行业、政治环境、集团政策、领导/员工意愿和地方政府部门的不同而有区别。

1 不同行业会更多的参与本行业协会的活动，因为"物以类聚、人以群分"，同行交流的纽带

2 当下的清廉、法制的社会环境，要求企业做事谨言慎行，在严格挤压培训基金情况下，做不铺张浪费的培训活动

3 大型央企在培训开展上，控制的灰更严格，有严格的审批和预算，有的集团直接控制，地方没有权限

4 企业管理者/经营者和普通职工，通常有不同的培训诉求，管理者要绩效，员工要放松，在两者都满足的情况下进行培训活动

如何改变这一现状：

1 借力互联网思维，像是“大数据、互联网+背景下企业营销与制胜策略”类的活动要多搞

2 如果条件允许，给每个员工学习机会，外培成本太高可以进行内培；内培无法协调全部员工时间的话，为员工建立网络学习平台，积学分

二：国内企业培训的现状与问题有哪些

企业培训指企业或针企业展种提高员素质、能力、工作绩效组织贡献实施计划、系统培养训练目标于使员工知识、技能、工作、工作态度及工作价值观改善提高发挥潜力提高组织业绩推组织断进步实现组织双重发展企业培训推企业断发展重要手段市场见企业培训形式包括企业内训企业公课网络远程授课

国内企业培训的现状与问题有哪些

这样的提问感觉没有意义

三：如何改变企业培训的现状

企业员工培训就象家里给孩子做饭一样。员工不喜欢参加，就表示孩子不喜欢吃你做的饭，所以分析原因，根本解决，才是唯一出路。

一、做孩子喜欢吃的饭

开发课件，以员工为中心，想员工所想，培训员工所需，会让员工从中受益，员工才会喜欢参加。

二、改换口味

经常变换培训内容，培训方式，每次让员工有新奇的感觉，让员工将培训当成一种乐趣。

三、让孩子就“外餐”。

培训师可以邀请外来的培训人员开展培训，可能是同样的饭，但是不同人来做，味道当然不同，孩子想尝下鲜，自然会参加。

四、内部强权影响。

孩子不吃饭，小心屁股挨打，内部处分政策可强迫员工必须参加培训。

五、内部奖励。

孩子吃饭好，可以带出去玩。内部奖励培训参与积极的学员。

当然，以上五种方法可同时采用于一次培训中，其效果可达到最佳状态。相信我能做到我能做好，你也能做好！爱企业，爱员工，是学习、工作良好开展的源动力！

四：国内外员工培训现状 100分

所以培训务必进阶到培训4.0;

1.0是师徒制;

2.0是名师一个人哗啦哗啦讲不停;

3.0是小组体验式培训;

4.0是针对个别员工需要，结合工作三现(现场，现象，现实)效果立即可见的预防系统培训;

五：中小型企业员工培训存在问题的原因从员工分析有哪些

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划应包括哪些主要内容？

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。

四、人力资源计划的发展趋势怎样？

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；

2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

五、对人力资源预测应注意那些问题？

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供给趋势。

7、企业的人员流动率及原因。

8、企业员工的职业发展规划状况。

9、企业员工的工作满意状况。

六、人力资源的预测方法有哪些？

1......余下全文>>

六：如何衡量员工培训后的工作改善情况

随着近年来市场竞争的激烈,如何去提高员工的工作能力,和增强员工对企业的忠诚度,是每个企业的管理层都在思考的一个重要问题. 而针对企业员工的培训,作为一种有效的能够兼顾以上两个目的的运做方式,已经越来越为更多的企业所接受.于是乎,很多的企业把培训看作是提高员工战斗力的重要手段,针对各种层次员工的培训成了家常便饭,而水平各异的培训公司,也就象是雨后春笋一般,层出不穷.但是培训的效果如何呢,在我和不少的企业老总沟通的时候,大家都不同程度感觉,企业在培训方面投入了不少的时间,精力和财力,但是却没有起到多大的效果,那么为什么会出现这样的情况,而且作为企业,又如何去衡量和确保培训的效果呢? 记得在前年非典之前的一个月,我应邀来到浙江的一家药厂来做一个关于终端管理的培训,刚和企业的营销老总见面,他就和我抱怨起来,他说他们企业每个季度至少组织两,三场培训,但效果却感觉不出有多大,有的是课程内容不好,大家在睡觉,有的则是场面挺热烈,但等培训下来,大家并没有学到什么新东西.这个老总最后说,要是培训都是这样的效果,他们以后就不打算再搞什么培训了,宁可把这些钱省下来,大家去旅游. 听了他的这席话,我深有感触,其实这已经不是第一个老总向我说出类似的抱怨了.是啊,企业做了这么多的投入干什么,难道就是为了大家在课堂上睡觉,或者去听几个有趣的故事吗?当然不是,企业组织培训的目的,是要让大家运用培训中学习到的东西,为企业的发展去做出贡献.但现在的问题是,如何才能评估每一次培训的效果,是否能够为企业提供帮助呢? 要想有效地评估培训的效果,有三个因素至关重要,第一是培训的目的,第二是培训过程中的演练与沟通,第三则是培训后的跟踪与落实. 首先我们先来谈谈第一点,说到培训的目的,综合起来讲,就是要提高企业的综合竞争力.,具体来说,它可以分为以下几个方面: 1. 让员工学习新的知识和技能 2. 提高大家的分析能力和思维方法 3. 学习新的有效的工作方法 4. 加强员工对企业的归属感和忠诚度 作为企业的管理层,只有发现并明确自己的队伍存在的问题,和需要提高和改善的具体方面,才有可能对培训公司提出明确的要求,让他们针对企业目前的具体情况和管理层提出的具体要求,来进行准备.而在这种情况下的培训,才可以让受训者感受到培训的内容对他们的实用性,才有可能对今后他们的工作提供帮助.否则的话,培训就成为了一种形式,培训师在台上讲述他们最擅长的内容,而受训者却不一定感受到培训的内容对他们的帮助,如果是这样,培训的效果又如何谈起呢? 综上所述,要想有效的衡量培训的效果,首先就要去明确培训的具体目的,在具体操作中,我们要注意以下几点: 1. 了解受训者的需求 2. 确定明确的培训主题,和要通过培训达到的目的. 3. 培训公司与企业的受训者接触,了解客户的需求 4. 企业与培训公司沟通,共同制定培训方案. 培训的具体目的的确定,不仅能够通过培训,有效提高大家在工作中的竞争力,同时,也明确了我们衡量一个培训效果的标准和基石。

七：学习及培训情况咋写

很简单呀，

以前我经常写，比如公司给你安排外内训，或是自己主动参加或是朋友支持参加的。

第一要看你是什么类型的培训总结报告。 （你是培训人，还是被培训人）

第二要一定要在未参加此次培训前你是怎么想怎么做的，写你在此次培训中所得到学到领悟到的知识点，要点，第三就是你参加完培训打算干啥，实际行动。

这些要描述出来。就是一篇很好的总结报告啦。

祝你好运！

八：企业目前的培训存在什么问题,需要注意从哪方面改善?

为您转载以下资料： 我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”;中层则说，“员工的素质真差”;基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。本人作为职业管理顾问，长期关注人力资源开发与管理，从中总结出企业培训常见的十大误区： 　　误区之一：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬，就好比一个“孤独的漫步者”。 　　企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也总是向他们投去仰慕中略带轻蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。 　　“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训;在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。 　　误区之二：对培训定位认识不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。 　　培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。 　　企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。 　　误区之三：只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。 　　许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。我们必须清醒地看到，企业的管理层实际上缺少相应的管理知识和必备的技能。他们当中有很多人原来也是普通员工，只是服役比较长而被提拔起来，他们的个人素质却没有太大的变化，他们更加需要培训。从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理者的培训，在企业经营战略、生产管理、营销规划和人力资源管理等方面系统提升他们的理论。员工接受各种培训，素质愈来愈高，而管理者藐视培训，管理理念和技能并没有提升，这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的严重制约，对企业造成不应有的损失。 　　误区之四：轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动......余下全文>>

九：企业培训存在的问题主要有哪些

首先整体培训层次不高，培训视野窄和培训理念落后，N多年前的培训材料还在使用。其次培训课程开发能力差，基本上都在炒概念，艰深的理论知识功底不够，实际操作经验不足，结果就是半吊子。第三培训师参差不齐，由于语言障碍，许多培训师无法获得先进的培训知识，又怎么去培训别人？第四提供培训的企业都是大而全，搞不清楚到底什么才是企业的特长，误导消费者。

十：公司培训的问题

就是培训机构，而且还款或许不止一年，培训时间一般是4个月，然后叫你使用某某钱包贷款，培训期间有补助但那就是你自己贷的款，培训完后你就该还贷款了。如果不是我说的那样，那也是骗局，因为正规公司是不会要求有偿培训的。