丹尼森企业文化模型

一：丹尼森组织文化模型的模型特点

美国学者Denison的“Denison企业文化模型”有其独到之处。它是在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来的。它用60个项目集中考察企业文化的四个维度：应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。应变能力与愿景及目标两个维度是组织关注外部的程度，反映了企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。一致性与员工参与两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。应变能力与员工参与两个维度又反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。愿景及目标与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与四个维度与企业经营业绩密切相关，包括利润率、产品质量、销售增长率、创新能力、员工满意度等。该模型对企业文化的四个维度又分别从三个方面进行测量。

二：丹尼森组织文化模型的评测维度

员工参与——提升个人能力、增强认同感以及责任感1．授权——个体有管理自己工作的权力、主动性以及相应的能力。授权是建立员工对企业的主人翁意识和责任感的基础。2．团队合作——提倡合作以达成组织共同的目标，并使员工认同。3．个人能力的提升——组织为提升员工个体能力进行长期的持续的投入，目的在于保持企业的竞争力以及满足市场的需要。 一致性——对有生命力的企业文化的基础——核心价值观的认同1．核心价值观——组织成员对一组价值观以及期望、目标的认同程度。2．一致性——在关键事件上组织成员能够达成一致，这取决于组织成员深层价值观的一致性，以及当不同意见发生时，妥协和取得一致意见的频率。3．合作和配合——不同职能部门能够为了组织共同的目标很好地合作，不会由于部门之间的界限影响工作的完成。 应变能力——将组织外部环境的需求转变为行动的能力1．创新——组织能够敏感地了解商业环境，快速地对变化做出反应，并且可以预见未来的变化。2．关注客户需求——组织了解客户的需要，做出相应的对策。关注客户体现了组织行为以满足客户需要为导向的程度。3．学习的组织——组织将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展新的竞争能力的机会。 愿景及目标——组织发展的长远而有意义的方向1．愿景——组织有一个获得很高认同的未来组织的状态，它涵盖了核心价值观，是企业发展的灵魂，并为企业发展指明了方向。2．战略发展目标和方向——组织在本行业确立什么样的地位的发展目标。明确的战略定位清晰地表明了组织的目标，并且使每个员工明了努力的方向。3．具体目标——清晰、可操作的具体目标从组织愿景中发展而来，并指导员工的具体工作。该模型不仅有其研究和学术价值，同时由于它从具体的商业运营环境中发展而来，直接与组织经营业绩相联系，易于应用，并且由于该模型已经建立了500多家企业的常模，因此它有相对较好的可靠性。企业文化与经营业绩的关系无庸质疑。当代中国企业越来越认识到企业文化对企业经营业绩的重要性。海尔集团、联想集团等著名企业都投入很大精力建设其独特的企业文化。但企业文化建设并不是简单意味着组织一两次文化活动、职业技能比赛，或者CIS策划。企业文化包含的内容中消研认为在Denison的“Denison企业文化模型”中进行了综合、全面的概括，为中国的企业文化研究者们提供了对中国当代企业文化进行实证研究的一个有效的实用的方法。

三：丹尼森组织文化模型的考察标准

在此基础上，丹尼尔森又将每一种文化特征细分出三个考察维度，即：参与性从：授权、团队导向与能力发展三个方面进行考察。一致性从：核心价值观、配合、协调与整合来考察，使命从：愿景、目标、战略导向与意图来考察，适应性从：组织学习、顾客至上、创造变革来考察就是利用这十二个考察维度，能够比较准确地确定某一组织的文化类型与明显特征。参与性：参与性的考察与测量主要是涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。一家公司在这一文化特征上的得分高低，可以反映出公司对培养员工，公司内部的上下沟通，公司对员工参与管理的认识及为员工参与所开辟的途径多少。授权：员工是否真正被授权并承担责任？员工是否具有主人翁意识和工作积极性如何。团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标。员工在工作中是否依靠团队力量？能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们不断成长，公司对员工学习和成长的愿望的满足程度。一致性：用于衡量公司的内部凝聚力和向心力的情况。核心价值观：公司是否存在着大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上有达成一致的能力。协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？适应性：该文化特征主要反应公司对外部环境适应能力，包括对市场和客户的各种直接间接信号的捕捉能力和反应速度。创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？使命：这一文化特征是帮助测量诊断者判断公司是否具备远大而明确的目标和志向。愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？在丹尼森的企业文化诊断模型中，适应性与参与性强调是组织的灵活性和变革欲望与能力。而使命和一致性则强调组织保持可预测性与稳定性的能力，两者构成了一对矛盾主体。而适应性与使命强调的是一个组织对于外部环境的适应能力，参与性与一致性强调的是一个组织在内部和谐能力，这又构成了组织文化建设中的一对矛盾主体。两对矛盾主体，这也是一个组织，在文化建设中所要平衡和解决的主要冲突，对于这两对矛盾的解决，也决定了一个组织文化建设的成败。

四：企业文化的分析模型

1、克拉克洪—斯托特柏克构架2、霍夫斯泰德的组织文化模型3、弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型4、丹尼森组织文化模型5、Chatman的组织文化剖面图(OCP)6、沙因的评测模式7、郑伯埙的VOCS量表8、周华——5D企业文化模型5D企业文化模型，根据内倾—外倾、感性—理性两个维度将企业文化分为五个类型，分别为金文化、火文化、木文化、水文化、土文化。参考权威量表OCAI所使用的六个方面，5D企业文化量表也从主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点、成功准则六个方面进行分析与测试。在每个方面，每类企业文化用两个四字词进行归纳，既每类企业文化用12个四字词描述其文化特征，如下表： 主导特征火 充满活力、激情四射金　　强调竞争、目标导向木控制严格、层级分明水强调学习、鼓励进步土树立信仰、包容大气领导风格火开拓创新、感情丰富金精力充沛、自信心强木循序渐进、循规蹈矩水指导培养、条理清晰土包容体谅、鼓励协作员工管理火鼓励创新、自由开放金提倡竞争、授权管理木无微不至、纪律严明水奖惩分明、教练指导土团队合作、沟通顺畅组织凝聚火推陈出新、文体活动金自由发挥、公平竞争木共同指标、规章制度水集思广益、自我管理土相互信任、共同信仰战略重点火获取资源、寻找机遇金参与竞争、外部合作木稳步经营、完善制度水关注发展、重视效率土制定目标、引导思想成功准则火业绩导向、技术革新金品牌价值、高竞争力木团队合作、员工忠诚水强调效率、长远发展土坚定信念、平衡关系安全企业文化重要性加拿大萨斯喀彻温省一家钾盐矿72名矿工因发生火灾而被困井下一天多，30日全部获救。这个圆满的结局让人深感欣慰。而从事故发生后的营救过程看，这起事故能有这样一个值得庆幸的结局绝非偶然。正如该矿井发言人汉密尔顿在宣布营救成功时不无骄傲地说：“安全是我们企业文化的核心。”这次被困矿工之所以毫发未损，很大程度上与加拿大政府部门和矿主拥有高度责任感、完备的安全生产法规是密不可分的，也是加拿大矿业长期坚持“安全至上”的理念和把安全视为企业文化核心的结果。为着力打造安全是企业文化核心，多年来，加拿大人力资源部门和职业安全与健康中心等机构一直大力推动各级政府立法，不断完善矿业安全管理制度，加大安全投入，不断改善采矿环境和安全生产。同时，这些部门为强化全民安全生产意识，每年都举办职业安全与健康周活动。还在典型事故发生地设立纪念碑或展览馆，怀念遇难工人，并告诫雇主和雇员要重视安全生产。众所周知，企业文化是植根于企业全体员工中的价值观、道德规范、行为规范、企业作风及企业的宗旨等。如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的 “有形准则”，企业文化则作为一种“无形准则”存在于员工的意识中，如同我们社会道德一样约束着员工的精神。企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。一个企业的所有动力及凝聚力不是来自资源和技术，而是企业文化。综观世界500强，那一家企业没有优秀、独特的企业文化？如微软、惠普、IBM、 GE等公司的成功都是源自其企业文化。

五：丹尼森组织文化模型是不是有一个基准数据库或者量表做参照对比

丹尼森组织文化模型是组织文化诊断的有利工具。瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔.丹尼森，在经过对1500多家样本公司的研究后，指出：适应性（adaptability）、使命（mission）、参与性（involvement）与一致性（consistency），这四大文化特征对一个组织的经营发展，具有重大影响。

六：管理学中组织文化模型

还有：

霍夫斯泰德的组织文化模型弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型 战略管理中有波特的价值链模型、五力模型、钻石模型。麦肯锡的7S模型等。 以上可以在网上查找。 一般，论文稿应个人完成，是对案例的一个深度分析，需理论结合实践，且有1-2个创新点。PPT及演讲以及案例分析报告可团队分工合作。PPT应尽量图文并茂。

七：关于丹尼森的七维度的说明的短文

用丹尼森组织文化模型的维度解析

在企业界，流传着一句俗话“一流企业卖文化，二流企业卖品牌，三流企业卖产品”。企业文化是指企业成员共同形成或接受的价值观体系，它包括信仰、价值观和行为准则。企业文化能推动企业提高经营业绩，能增强企业凝聚力，能促进企业管理水平的提高，能提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。

在企业界，流传着一句俗话“一流企业卖文化，二流企业卖品牌，三流企业卖产品”。企业文化是指企业成员共同形成或接受的价值观体系，它包括信仰、价值观和行为准则。企业文化能推动企业提高经营业绩，能增强企业凝聚力，能促进企业管理水平的提高，能提高企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。

丹尼森组织文化模型由瑞士洛桑国际管理学院的教授丹尼尔·丹尼森创建。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性。这四个特征中，每个各有三个维度。参与性涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养，其三个维度是授权、 团队导向、能力发展。

一致性用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化，其三个维度是核心价值观、 配合、协调与整合。适应性主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力，其三个维度是创造变革、客户至上、组织学习。使命用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划，其三个维度是愿景、战略导向和意图、目标。

位于左侧的两个文化特征注重变化与灵活性。位于右侧的两个文化特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力。位于上部的两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关。位于下部的两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间存在矛盾。

利用以上介绍的丹尼森组织文化模型，来分析微软与联想公司的企业文化。选择微软和联想作为样本企业，源于这两家企业有较多相似之处：都是由计算机科技人员创办，目前其核心业务都专注于个人电脑，都属于IT产业，都属于典型的知识型企业，其员工的素质（所受的教育程度）都较高，都属于世界500强企业，都是不到50年的年轻企业等等。其最大的区别可能就是微软是美国人的骄傲，而联想是中国人的自豪吧。所以，本文作者认为要研究中美两国的IT企业典型的文化特征，选择微软和联想作为样本具有很好的代表性。

在份析之前，先简介微软公司。该公司由保罗�6�1艾伦和比尔�6�1盖茨合伙创建于1975年，产品是微软BASIC，雇员为3人，当年收入16000美元。1977年在日本推BASIC。1982年，在英国建立欧洲分部。1986年，微软在NASDAQ上市。1986年上市后，经营利润率持续保持在30%以上，到1995年，年收入已达59亿美元，拥有大约200多种产品，约17800名雇员。微软控制了PC软件市场中最重要的部分——操作系统的85％。 在以上的介绍可看出，微软在短短35年中，经历了翻天覆地的变化，从一个小企业成长为世界500强。其发展如此迅速，有着错综复杂的原因，下面就仅从其企业文化的层次上来进行分析。

为了便于理解，作者将微软文化特征及其典型案例按照丹尼森组织文化模型的维度进行了整理和归纳，详见图1： 丹尼森组织文化模型维度 微软的企业文化特征 微软体现企业文化特征的典型案例 参与性 授权 崇尚自由，尊重工作个性；员工有权对从事的工作做出任何决定。 工作任意小时；自主选择和布置办公室；着装......余下全文>>

八：企业文化如何测评？

1、从员工角度上看就是对企业的认同感和归属感。通过针对性的内部员工满意度调查可以得出。

2、从上层角度看其文化能直接和间接创造多大的收益。包括企业自身的效益和社会效益。可以使用优劣权重评分的方式。

九：公司企业文化 5分

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性质

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企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争和发展的灵魂。

应用

编辑

企业文化由三个层次构成：

（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。

（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。

（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

要素

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特伦斯·E·迪尔、艾伦·A·肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。

价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来决定自己的行为。

英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供学习的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。

文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。

文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

本质

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企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。

产生

企业领导者把“文化变化人”的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。

认识

从企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感性认识到理性认识，进行科学的概括、总结。

意义

一．企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。

二．企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。

三．企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。

四．企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。

五．企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关......余下全文>>

十：组织文化的基本特征和功能是什么？

组织文化对于企业的作用已经广为人知，然而认识和测评组织文化却是一项艰巨的任务。本文介绍的"丹尼森组织文化模型"是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔o丹尼森（Daniel Denison）创建的，作者认为该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森在对大量的公司研究后，总结出了组织文化的四个特征：适应性、使命、参与性和一俯性。

参与性（involvement） 涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

一致性（consistency） 用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

适应性（adaptability） 主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

使命（mission） 这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。

这四个特征中，每个又各有三个维度。该模型的实用性在于，使用者可以通过对公司员工进行15分钟左右的问卷调查，根据调查结果进行相关的计算，快速地确定公司在一共12个维度上的得分；由于这12个维度相应地对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响，因此，测试出公司在这些方面的得分有助于管理者采取相应的行动来调整自己的组织，实现战略目标。

仔细观察该模型的结构可以发现：四个特征中的参与性和适应性衡量的是公司的灵活程度，而使命和一致性衡量的则是公司保持可预测性及稳定性的能力；此外，适应性和使命与公司对外部环境的适应能力相关，而参与性和一致性强调的则是公司内部系统、结构以及流程的整合问题。

组织文化的功能

组织文化一旦形成，就会成为约束组织成员行为的非正式控制规则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织成员取用相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出凝聚、规范和激励等作用。 1??导向功能。组织文化的导向功能体现在对组织整体和组织成员的价值取向及行为取向所起的引导作用，使之符合组织所确定的目标。组织文化的导向功能具体表现在两个方面，一是对组织成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。企业文化所建立起的自身系统的价值和规范标准引导员工的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己追求的目标。 2??约束功能。组织文化的约束功能是指组织文化对每个组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化对组织成员的约束是一种软约束，这种约束来自于组织文化氛围、团队行为准则和道德规范。团队意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的团队心理压力和动力，使组织成员产生共鸣，而产生自我控制。 3.凝聚功能。当一种价值观被组织成员共同认可后，组织文化成为组织成员的粘合剂，从各个方面把组织成员团结在一起，从而产生巨大的向心力和凝聚力，产生深刻的认同感，使组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。 4??激励功能。组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。以人为中心的企业文化可以满足组织成员对尊重等高......余下全文>>