归因理论的应用

一：归因理论依据在管理中如何应用

所谓归因是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。例如，一家好的公司如果让我去管理，如果在我管理经营下，公司变得更好，大部分人们都会归因于基础好，少部分人们会归因于我的管理能力强。如果在我管理经营下，公司变得差，大部分人们都会归因于我管理能力差，少部分人们会归因于形势变了（即环境变了）。如果事情做成功了，我们要保持谦虚的前提下，引导别人有利于我们自己的归因，从而让别人说我们自己做得好。比如在演讲中提到四句话 “领 导的支持，同事的努力，领导班子的团结，我在其中不断地思考”。如果事情做失败了，要自我批评，但是要归因于自我经验不足，时间有限，不能归因于自己能力不行与外部原因。

韦纳把人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。

销售经理要巧用归因策略，可以帮助员工形成有效的成就动机。因为没有拒绝就没有销售，销售员的士气波动极大。例如，当某个平时销售成绩总在前几名的员工在某段时间连接几个月的销售成绩下滑，观察到该员工情绪十分紧张、失望、烦燥、不知所措时，管理者就应帮助该员工分析失败的原因，使其认识到几次失败的原因并不是自己的能力不够，即不是稳定性因素所致，而主要是自己努力程度不够，即是不稳定因素所致，而深信只要更加努力，放松紧张情绪，注意改进销售方法，那么，销售业绩很快就能恢复上去。不言而喻，这样的归因将有助于员工恢复自信心，放松情绪，增强自我期望，从而产生强烈的成就动机。对销售业绩一向优秀的员工，销售经理应帮助他们把成绩不仅归因于良好的稳定性因素，而且也应看到良好的内部控制点（努力程度）在其中的重要作用，使他们认识到只有两者有机结合，才能保证成功。这特别适合疲态期的“好”员工。

我们要积极帮助员工增强自我效能感，克服习得无助感，增强其自信心，不断追求更高的成就动机和行为。自我效能感的产生依赖于“无条件的积极关注”或强化，它启发销售经理应多给销售员以关心、鼓励、支持、帮助等正面强化，而少给以批评、指责等负面强化，以维护和增强销售员的自我效能感，尤其是对于原本就十分内向、自卑的销售员就更应注意。然而，人毕竟不是可被环境随意摆布的客体，在提高自我效能感，克服无助感方面，仅靠行为疗法的“无条件积极关注”或强化和让无助感销售员单纯体验“成功的快乐”是远远不够的，而必须从认知，尤其从归因的角度入手解决，销售经理应尽量避免同时给销售员带来的负面影响，尤其是对比较落后、自卑、内向的销售员，要注意保护他们的自尊心。在运用“积极关注”或强化时应灵活机动，同时，销售经理要考虑如何教给销售员知识、技能，更要考虑如何通过教练促使销售员学习和掌握销售策略，提高销售能力，发展良好的个性品质（尤其是坚持性，踏实、勤奋，抗挫折能力等），提高销售员的综合素质。我们在帮助销售员克服无助感时，应首先让无助感销售员明白他们的失败主要由于努力不够而不是他们低能，帮他们树立自信心；同时，在循序渐进有步骤的训练和积极强化中，使他们的能力真正得以提高，销售员的无助感也就自然会消除的。

销售员对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织......余下全文>>

二：归因理论的全部内容

概念：归因是指用因果关系推论的方法，从人们的行为结果寻求行为的内在动力因素。原理：人们对行为成就的归因影响以后的行为动机和工作的成败。调整人们的不合理信念，对行为进行合理归因，从而调整人们的情绪。

应用训练：合理情绪疗法（情绪ABC理论）

A指事件本身 B指对于该事件的认知及信念 C最后导致的的情绪或行为结果

是来访者了解，最后的情绪或行为结果并非由于事件本身引起的，而对对于该事件的不合理的信念所致，对于情绪或行为的改变只能通过改变认知，才能达到。

三：归因理论的归因理论

L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。

四：领导应该如何运用归因理论

领导归因理论的主要观点　　1．先期领导归因理论的主要工作和观点 　　先期领导归因理论的主要工作是观察下属对领导者的反映，观察下属在什么情况下才对领导者进行归因。 　　运用归因理论的框架，研究者们发现人们倾向于把领导者描述成具备如下一些特质：智慧；随和的个性；很强的语言表达能力；进取心；理解力；勤奋。并且，人们发现高—高领导者(结构与关怀双高)与人们对好领导的归因一致。不管情境如何，人们都倾向于将高—高领导者视为最佳。他们认为那些在任务安排、工作分配方面被员工信服，与员工关系和谐、关心下属、善于协调与下属的关系的领导，即那些既关心人又关心事情的领导者被认为是川的领导者。 　　2．后期领导归因理论的主要工作和观点 　　在组织层面上，归因理论的框架说明了为什么人们在某些条件下使用领导来解释组织结果。 　　学者们发现，员工对领导的归因并不总是存在。当公司正常运营、业绩平稳时，人们并不习惯于把公司的结果归结为领导。而当企业做得特别好、在业界声名远扬时，员工会把这个成就归结为领导者。还有，当公司绩效非常差、一文不名的时候，人们也倾向于将这种失败归因于领导。也就是说，当组织绩效极高或者极低时，人们都倾向于将结果归因于领导。

领导的归因模式 1.领导归因模式：领导者对员工的判断受到领导者对引起员工绩效的原因的解释的影响。 2.领导者的归因： 　　特殊性：与绩效相关的行为只发生在该任务而不是其他任务上的程度。 　　一致性：与任务相关的行为与下属的其他行为相类似程度。 　　同一性：在类似的情境中其他的员工或团队有类似的表现的程度。 3.自利偏差：员工可能会把他们的绩效归因于领导者，从而导致对他们的领导者形成积极的或消极的态度

五：论述运用归因理论如何帮助学生正确的归因,利用归因理论如何帮助学生提升学习

所谓归因理论， 就是关于人们如何解释自己或他人的行为以及这 种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。 归因理论在教育管理中的应用 运用归因理论指导实践教学 学生的认识能力还处于不断发展和提高阶段， 其自我意识还没有 完全形成，可能对自己学习行为存在归因偏差。如何使学生正确地归 因，获得学业成功呢？教师宜灵活地利用归因理论的有关发现，通过 引导学生对自己的成败结果作出正确的归因来激发其学习动机和矫 正其不良的情绪、行为反应。学生对于学业成败结果最可能作出的归 因有四种，即能力、努力、任务难度和运气。 如何借鉴归因理论，帮助学生对学习成败进行正确积极的归因，激发 他们的学习动机是一个值得探讨的课题。 1. 避免能力归因倾向 如果学生将学习失败归因于学习基础较差， 缺乏学习能力等内在 原因，会在无形中对他们的自尊产生消极影响，打击学习的积极性。 他们在潜意识中认为即使加倍努力也无济于事， 因此可能逐渐放弃学 习。为了改变这种消极归因倾向，应该帮助学生尽量找到可以改进的 因素，恢复自信心，增强自我期望。具体的方法可根据学生的基本情 况，帮助学生确立正确的学习方法，同时在学生取得每一微小的进步 时应及时给予积极回馈，使之认识到只要掌握一定的学习方法，就可 以取得满意的学习效果。 2. 充分发挥努力归因的积极作用 无论考试结果如何， 归因于努力比归因于能力会使学生有更强烈 的内心感受。当学生倾向于作努力归因时，取得成功时会认为是自己 努力的结果，并会鼓励自己继续努力，期望下一次获得更大的成功； 遭遇失败时会认为是自己不努力或努力不够造成的不良后果， 认为自 己今后只要努力，也一定可以获得成功。因此帮助学生把过去的失败 归因于自己的努力程度不够，会增强他们的学习动机。对于能力较高 的学生布置较难的任务，对其完成情况给予认同，但是同时还需指出 其不足之处，从而让他们认识自身能力的欠缺，从此更加认真努力的 学习；对于能力较低的学生，要鼓励其继续努力，并从不同角度发现 其进步所在，目的是使得学生对学业成败进行努力归因。 3. 客观地认识难度归因倾向 当学生把失败归因于任务难度大这种外部稳定的不可控的因素 时，都极可能导致学生放弃主观努力。因此，教师在设计教学环节时 应注意由简单到复杂、由易到难逐步提高的原则。学生在逐渐学习的 过程中，体验到了努力后获得成功的喜悦，就不会因为难度太大而放 弃学习。 4. 防止运气归因倾向 运气归因的实质是学生在学习过程中缺乏良好的学习方法， 不自 信。学生都希望成功是自己努力的成果，而不是运气在帮忙。因此， 如运用音像、演讲、报告会等形式介绍名人名家努力工作和刻苦学习 取得的成就，使大家认识成功只会眷顾那些坚持不懈努力的人。这样 对那些把成功归因为运气的学生会有很大的触动， 促使他们尽早开始 扎扎实实地学习。 5. 给予学生适当的成就期望 恰如其分地表达对学生学业成就更进一步的期望， 就有可能给他 们的学习带来动力，对他们的学习起推动和促进作用。心理学家认为 恰当的期望值应与学生的目标相符，太高太低都会产生消极的影响。 因此，在了解学生的理想、能力、个性特点等基础上，我们提出略高 于学生水平的期望和教学目标，使得学生通过努力就能达到。这样有 助于他们获得成就感和满足感，树立他们的自信，激发他们的学习动 机。

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六：简述韦纳的归因理论及其意义

韦纳的归因理论是关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理论。主要有三个论点：

1、人的个性差异和成败经验等影响着他的归因。

2、人对前次成就的归因将会影响到他对下一次成就行为的期望、情绪和努力程度等。

3、个人的期望、情绪和努力程度对成就行为有很大的影响。

韦纳从认知心理学的角度把成功和失败的原因划分成三个维度，比海德的思想有所发展，并且有助于人们对成就行为的原因进行分析。他认为，我们对成功和失败的归因，会对以后的行为产生重大影响。如果一个人把考试失败归因于缺乏能力，那么以后考试还会预期失败，这是因为能力是一个稳定性的原因；如果把考试失败归因于运气不佳，那么以后考试就不大可能预期失败，这是因为运气是一个不稳定性的原因。

有成就需要的人会把成就归因于自己的努力，把失败归因于努力不够。不甘于失败，坚信再努力一下，便会取得成功。相信自己有能力应付，只要尽力而为，没有办不成的事。相反，成就需要不高的人认为努力与成就没有多大关系。他们把失败归因于其他因素，特别是归因于能力不足。成功则被看成是外界因素的结果，如任务难度不大、正好碰上运气等等。

作为对成就需要理论的一个补充，归因理论特别强调成就的获得有赖于对过去工作是成功还是失败的不同归因。如果把成功和失败都归因于自己的努力程度，就会增强今后努力行为的坚持性。反之，如果把成功与失败归因于能力太低、任务太重这些原因，就会降低自身努力行为的坚持性。运气或机遇是不稳定的外部因素。过分地归因于这一因素会使人产生“守株待免”的坚持行为，也是具有高成就需要的人所不屑为的。总之，只有将失败的原因归因于内外部的不稳定因素时，即努力的程度不够和运气不好时，才能使行为人进一步坚持原行为。

韦纳认为，教育和培训将使人在成就方面发生激励变化并促进激励发展。培训的重点是教育人们相信努力与不努力大不一样。

七：维纳的归因理论及其在小学教育中的应用 10分

韦纳从认知心理学的角度看，成功和失败的原因归结为四个因素分为三个方面，再一次成功的盛会和失败行为承担责任的原因是，他们结合起来，形成一个“立体度模式。“他认为，这三个维度的内部归因和外部归因，稳定的归因和非稳定的归因，控制和非控制的轨迹归结为四个因素的努力，能力，运气和任务难度。韦纳认为，每个维度有重大影响的动机。在内部和外部尺寸，如果成功，是由于内部因素，都会有一种自豪感，这样的动机，以改善由于外部因素的影响，它会产生侥幸心理。将失败，因为内部因素，会产生羞耻??的感觉，由于外部因素的影响，会生气的。尺寸稳定，如果成功的稳定因素，是由于产生的自豪感和动力改善，由于不稳定的因素，它会产生侥幸心理。失败的原因的稳定因素，将有绝望的感觉。失败的原因的不稳定因素，会生气的。尺寸可控，如果成功，是由于不可控因素将是积极的成功，由于不可控因素，你不会有多大的力量。将失败，因为无法控制的因素，将继续努力工作，由于不可控因素。会绝望，会由于内部的，稳定的，不可控的是最大的问题，会产生习得性无助感。

韦纳通过一系列的研究，得出一些最基本的结论：1，个人由于内部因素，如能力与努力一定会成功，他将是值得骄傲的，和满意度，减的满意感，信心和成功归因于任务容易和良好的运气和其他外部原因。相反，如果一个人失败归因于缺乏能力或努力会产生羞耻??和内疚，但由于任务太难或运气不好而失败的耻辱。属性的能力的努力，无论成功或失败，都会有一个更强烈的情绪体验。努力和成功，愉快的体验，不要努力失败，下跌惭愧的经验，也应鼓励努力都失败。这种观点与我们传统的观点是一致的。付出同样的努力，应该是更多的奖励。 3，低能力和努力的最高评价，而高能力，而无需人的努力一直是最低的评级。因此，韦纳一直强调内部，稳定，可控的尺寸。