一：关于业务员的提成方式
老板一般给的底价，你在底价上加的价我们就为纯利润，一般8-10个点。销售额提成一般是2-2.5个点。我也是做五金销售的.利润的提成方式就是我赚钱老板也赚钱。营业额提成就有可能不赚钱业务也处卖的现象！都有各自的利弊！
二：如何制定业务员提成制度
转载以下资料供参考
业务员提成管理制度方案
一、 目的
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、 适用范围
本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、 业务员薪资构成：
1、业务员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成
四、 业务员底薪设定：
1、 业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：
五、 销售任务
业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。
六、 提成制度：
1、 提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、 提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、 提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成
净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比
4、 销售提成比率：
提成等级
销售任务完成比例
销售提成百分比
第一级
100%以上
-
第二级
50%～99%
-
第三级
50%以下
-
5、 销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策（见附件）
6、 低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
7、 高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的XX%将做为高价销售提成。
七、 激励制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、 周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予XXX元现金奖励（周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）；
2、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予XXX元奖励；
3、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予XXX元奖励；
4、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予XXX元奖励；
5、 各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
6、 未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
7、 各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、 实施时间
本制度自2010年X月X日起开始实施。
九、 解释权
本制度最终解释权归公司董事会所有。
业务员提成政策（附件1）
下列业务员提成政策，均为业务员自己带单所产生的业务提成额，店面自主客户均不算在下列提成政策之中：
一、 大金空调提成比率如下：
1.（实际销售利润 — 设计师返点 ）X 20% =业务员实际提成金额（注：全款收讫）；如无设计师返点，将直接乘以20%;
2.如留有空调质保金，业务员和公司各承担质保金总额50%，待工程完毕，客户全款付清后再进行结算；
3. 如业务员承担质保金总额50%后，金额大于该业务员的该工程实际提成金额，则承担部分按实际提成进行核算；
二、窗帘提成比率如下：
1．成交总金额 X 10% = 业务员实际提成金额（注：全款收讫）；
2.如留有窗帘余款，业务员和公司各承担质保金总额50%，待工程完毕，客户全款付清后再进行结算；
3. 如业务员承担质保金总额50%后，金额大于该业......余下全文>>
三：销售人员是应该高底薪还是高提成？
在销售团队的管理中，设计销售人员的薪酬制度是一件很头疼的事情，一直困扰着很多管理者。针对销售人员到底应该是采取高底薪还是高提成也一直在企业界存在争议，实际运用中各家企业的做法也不尽相同。
那么到底销售人员是该高底薪还是该高提成呢？我们先来看企业当前的做法，当前的做法主要有以下几种：
一是无底薪高提成：如前几年的人寿保险公司，业务人员进入公司前三个月有少量的底薪，转为正式业务员以后就没有底薪了，只拿提成，所以也就出现了同样是保险业务员收入却相差很大的情况，这种薪酬制度的优点是公司能有效的进行成本管理，亦能最大程度的激发业务人员的主观能动性，缺点是人员不容易招聘、忠诚度低和流失率高，需要不断的招聘和培训新人来补充到团队中，对培训的要求比较高，不是一般中小企业所能承受的。
二是高底薪低提成：项目型企业多是采取这种薪酬制度，项目型企业销售的特点是项目的谈判周期比较长，短者数月，长者几年，使用低底薪高提成很难留住人，所以留人主要靠底薪；如做软件定制开发的软件公司，负责售前的销售人员从认识客户到成交定单需要一个漫长的过程，相当长的时间都是在培养关系，并无业绩产生，所以需要高底薪来保持人员的稳定性，否则人员流失，流失人员负责的客户也就很有可能随着人员流失到竞争对手那里去了；这种薪酬制度的优点是人员流失率低、稳定性强，缺点是缺少量化考核依据，成本较高，很容易造成长期养人不出业务的局面，也不利于激发销售人员的主观能动性。
三是低底薪低提成：采取这种做法的企业多是缺少正确的经营理念，企业很难经营成功；这样的企业多是舍不得出高的报酬去招聘优秀的人才，所以用低的底薪招聘一些不是很好找工作的人来从事销售，同时这些人员也能接受提成低，因为他们就没打算拿提成，主要是靠吃底薪过日子的。这种做法看是省钱，其实是一种浪费，优秀的人虽然薪酬高一些，但是能创造高业绩，公司在单个人身上是盈利的，对于低能力的人这点就很难保证了，所以这样的方法不可取的。
四是高底薪高提成：这种现象在现实中比较少见，这样的企业短期内经营业绩可能会好，但企业的盈利可能是个问题，毕竟企业除了销售人员还有其他部门的人员要开支，整体费用很难不超支，所以这种方式可能只会是阶段性的方法。
除了以上几种方法外，中小企业常用的还是适中的底薪加适中的提成的做法，底薪足以留人，提成全当奖金，这应该是个不错的办法了，但可能也存在问题，我们在下面详细分析。
我们先来研究提成，从考核的角度来看，奖金的考核对象是业绩，业绩是个结果，并不考虑销售人员到底拜访了多少客户，付出了多少努力，其实就是不考虑过程，业绩乘上提成比例就是奖金，看起来这是个很公平的做法，有本事就多拿提成，没本事就少拿或不拿提成，但如果完全以结果来考核则是存在问题的；原因是中小企业中多数是刚创业的新企业，企业的商业模式不一定得到了市场的验证，企业的产品到底有没有市场还是个未知数，如果销售人员已经努力了，也已经创造了销售机会了，是因为产品质量问题或不能满足客户需求而导致的未成交；这样的原因导致销售人员没有业绩进而没有提成显然对销售人员就有失公平了；所以由此看来单独考核业绩来计发提成而不发底薪对中小企业是不合适的。
那么，我们再来看底薪，为什么要给销售人员底薪？当然最简单的理由就是不给底薪招不来人，但这不能成为全部的理由；我们来研究两个业务人员就会发现问题，同样是两个销售人员，同样是没有业绩（前面已经讲了，没有业绩的原因不一定都是因为销售人员），其中一个很努力，另一个什么都不干，是不是要发同样的底薪，发了公平吗？不发又怎......余下全文>>
四：请问设备销售提成是怎样提的。公司开始说达到一定销售额提高提成点，请问达到一定销售额后是统提还是分开 20分
销售管理主要涉及以下几个方面：①销售人员管理对销售人员的管理主要可以从3个方面着手：销售指标、销售人员的报酬以及竞争激励和业绩考核。（1）制定销售人员的任务和效益指标无论是外出推销，还是在企业经营场所做销售，通常销售人员的任务和效益指标 (或称业绩指标)应包含以下内容：平均每天、每周和每月的产品销售量和销售额；每天访问或接待客户的次数，访问成功率；某一段时间内的平均订单数量；直接销售费用与销售额的平均比率；销售为企业所带来的毛利或毛利率；开拓的新客户数量等。制定销售人员的指标时，应考虑的因素包括：销售人员面对的销售区域和客户状况；竞争对手的状况；销售成本，包括直接销售所涉及的费用，进货成本，以及间接的推广费用；销售人员的销售能力，指标对他们的激励作用，指标应高于他们正常能达到的水平；上个销售周期完成的销售额；企业内其他销售人员的平均销售业绩等。需要定期评估销售指标的完成情况，至少每月一次，并据此调整和修正指标。（2）确定销售人员的报酬同样，销售人员的报酬包含资金和非资金报酬。非资金报酬可参照你的企业给员工提供的统一标准，这里讨论的主要是如何确定销售人员的资金报酬。销售人员的资金报酬方式大体上有两种：一种为“薪水+提成”，即提供一份基本工资，同时按比例从销售额中提取报酬；另一种为佣金方式，即没有基本工资，所有资金报酬都是从销售额中按比例提取。1)薪水+提成方式。该方式比较适合企业的全职销售人员。在设计薪水数额和提成比例时，对两者不同的偏重会产生不同的激励效果。低薪水+高提成：销售人员的薪水仅供基本生活费用，薪水额低于其他行业或企业，也往往低于本企业内的非销售人员，但提成的比例较大，有利于调动销售人员创收的积极性，降低企业的销售成本风险，同时适当保证销售人员的基本生活费。很多小企业一般采用这种方式。高薪水+低提成：提供高于同行或其他企业的薪水，对销售人员有稳定作用，有利于企业控制销售行为。适合实力较强，或对市场有垄断优势的企业。高薪水+高提成：这种方式对销售人员的激励最高，但对企业的成本风险也最大。通常适用于快速发展、迅速扩大市场占有率的企业。低薪水+低提成：不少初创企业开始时会采用这种报酬方式，但时间不宜太久，否则难以留住销售人员。适合经营状况不佳，或是资金紧张时期的企业。2)销售佣金方式。该方式较多地用于非固定或兼职的销售人员。销售佣金方式可有两种做法：预支佣金：销售前，企业向销售人员预支一定的销售费用，其数额应相当于或低于保守的佣金数额。销售完成后，企业从应付佣金中扣回预支款后再支付佣金余额。销售人员的佣金报酬如果低于预支费用，则必须偿还给企业所欠差额。纯粹佣金：销售人员承担全部促销或其他销售费用。这种方式对销售人员的风险较大，一般适用于那些利润特别高的产品或服务，如汽车、房地产或高端培训等领域的产品或服务。你在确定销售人员报酬时，可综合应用以上方式，如：准佣金方式：类似于“低薪水+高提成”，按销售人员为企业所做的有益工作量提供一定的报酬，其他按佣金方式提成。补贴性佣金方式：将销售费用作为补贴提供，按一定的标准实报实销，报酬则采用佣金方式。双轨制：对业务熟练、业绩稳定的销售人员采用佣金制，而对销售新手采用“薪水+提成”方式。3)怎样订立销售提成或佣金的比例。销售人员的提成或佣金比例通常都与销售额挂钩，也有与毛利或纯利挂钩的做法。具体定多少合适，主要取决于产品的利润幅度和企业的激励政策。一般来说，有薪水的销售人员，提成比例多定在销售额的10％以下。10％以上的，多见于一些高利润的行业。另外，佣金的比例应比拿薪水人员的提成比例高。有的企业纯佣金比例......余下全文>>
五：销售提成要多少合适
销售额的1%-5%，多了老板也不会给！这个还要看你们产品是否好卖！你们老板的毛利空间在18%-28%除掉增值税17%和营业税，他自己的空间不会太大！
六：销售股东可以拿提成吗？
你的想法是合理的，可以大胆的和其它股东协商，但根据你们公司的情况，也还不是你一定说得过去，关键还是要看和其它股东协商的结果。
股东同时也在公司工作的，报酬一般分两个部份：公司盈利了分红，这是按占股比例来的；在公司工作的还应该有一份合理的工资、贡献大就工资高。分红与工资这是两个方面不要混为一谈。
你们现在都是5000元工资，你想要提成那就工资比他们高了，你有工资比他们高的理由吗？因我对你们公司的情况有很多细节不了解就没法细评了。比如说，管技术的会说虽然他们没有直接业绩，但贡献不比你小，管财务的会说虽然他销售没法与你比，但他还管着财务了，这也不是容易的活。总之这要你们协商，你自己也要想想，虽然你的业绩占到60%，但是你的贡献是不是真的达到了工资要比其它人高的地步？
建议你想好后与其它股东友好协商一下，协商不成也没更好的办法了，绝对公平合理的事没有。除非你单干。
希望对你有所帮助
七：公司的销售提成怎么交税？
按劳务费，交5%的营业税。所得税要在年度清算。
八：有没有相关法律规定销售提成是如何分配的？
劳动部门没有直接相关的法律条文。
公司给多少提成，按你们的意思表示可以由双方自由约定，法律不会加以干涉的。如果你认为少可以和公司协商解决。
不过法律职工月最低工资的规定，劳动者工资不能低于当地最低工资标准。
补充：
这些还是有你们自由约定，就像自由买卖贸易一样，如果你认为对你有利，你可以干，如果对你不利，你可以走。但是劳动者月工资不能低于当地最低工资标准。
九：销售提成什么时候发合适?
我认为销售提成是拿到销售款后发更合理,原因如下.
销售货款往往是在销售合同签署后按协议履行的,目前的市场现状来说,除非非常强势的产品和品牌要求先款后货之外,大部份的产品都为先货后款.
签署销售合同后,这个合同可以执行,也可能会因外部原因而不履行.也就是说毁约.
如果提成在合同签署之后就发放,发放之后没多久,买方又因为其它原因毁约了,这个时候你要求销售把提成再给交回公司,可能会很伤销售对公司的感情.
另外,从人的懒性来说,销售要有一个希望在前面吊着的,先拿了销售提成之后,若客户需要服务或者配合,销售可能没有那么积极地去完成了,因为他的提成已经拿到了,做的好与不好,缺乏有效的约束手段了.
从公司的财务制度上来说,收到销售款再发提成,是对公司财务完全的一个保障,因为销售还没拿到提成,他一定会想办法促使货款安全,从而避免他前期的努力白费,因为在一起公司里,对客户了解最多的,就是直接负责的销售了.
销售提成是公司管理销售的一个有效工具,但各个公司的情况都不相同,还请慎重对待.
十：销售提成需要交税吗
提成发现金的话 不用交税，走工资卡的话肯定是要交税的
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