转换型领导

一：什么是转换型领导模式

不同的领导在领导过程中会表现出两种领导力：交易型和转换型。

交易型领导基于一个人在组织中的位置相关的官僚制权威和合法性。交易型领导强调任务明晰、工作标准和产出。交易型领导往往关注任务的完成和员工顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工的绩效。

与此相反，转换型领导是通过更高的理想和组织价值观来激励追随者。转换型领导能够为组织制定明确的远景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。

事实上，转换型领导具备下述四大要素：

理想化的影响：转换型领导在领导员工时，以伦理和道德为准则，与下属共同分担风险，更多地考虑下属的需求而不是个人需求。通过这些行为，转换型领导获得下属的钦佩、尊重与信任。

心理的鼓舞：转换型领导善于鼓舞员工的工作动机。通过为下属提供有意义且具有挑战性的工作、明确告诉对下属的工作期望、展示对企业总体目标的承诺、积极和乐观的工作态度等方式，转换型领导充分激起员工的工作积极性，培养团队精神。

才智的启发：转换型领导认为员工能力的发挥是组织发展的关键。所以他们鼓励下属采用全新的思想和创造性的方法解决问题，鼓励他们采用革新性的方法工作。

个别的关怀：转换型领导同时关注工作与员工两方面，但更重要的是针对员工的能力、个性等的个别差异，关怀员工的思想与行为的改变。转换型领导注意听取下属的心声，尤其关注下属的成就和成长需求。

在行为表现上，一项研究表明，成功的领导者其行为表现出更多的转换型特征：价值观、胜任力、关注员工和组织。有效的转换型领导行为方式与所信奉的价值观一致，总是能在适时做出适当的决策，具有很高的伦理道德标准和开放的胸怀。这类人还将组织的利益和未来的成功放在所有其它事情之前，同时关注员工个人的需求与关心的事情。

与此相反，无效的交易型领导总是等到事情都办砸，在关键时刻无法采取有效措施，无法给下属制定明确目标，工作中也很少支持下属。这类领导总是看下属所犯的错误，却常常忽略他们所取得的成功，不清楚为获得很好的业绩应该完成哪些工作。此外，交易型领导不善于与下属沟通。

总之，转换型领导制定企业明确的远景，与下属有效沟通使远景深入人心，引导他们为了达成组织的目标而超过个人兴趣，激发下属更高阶层的需求。通过上述行为获得下属的信任、忠诚和尊重。有证据表明，与交易型领导的下属相比，转换型领导的下属工作绩效更高、对工作的满意度更高、角色冲突更少。

转换型领导往往出现在组织面临重大危机或组织变革时期。

现在，“转换型领导（transformational leaders)”成为热门话题，什麽是转换型领导?简而言之就是懂得用新的角度看旧问题；擅长营造一团和气的办公室气氛；牢牢吸引一班员工并使之愿意为其效忠。

员工的向心力是怎麽做到的?转换型领导为什麽有这麽大的魔力?先看看转换型领导具有的特质：

●相信人。他们虽然有权力但关心别人的感受。

●将相关的权力和责任都授予员工。让员工在执行工作时有充分的自主权，也愿意承担责任。

●重视价值。能够清楚知道公司的核心价值，他们表现出来的行为和做的决策也充分符合公司的定位。

●不断在学习。能够坦然面对自己所犯的错误，认为错误是经验的学习，而不是失败。

●将自己视为是改革的媒介。自己的职责所在就是将公司变得有所不同。

●有勇气。是谨慎的风险承担者。他们知道底线在哪里。

●有能力去面对复杂、混沌不明、不确定以及转变中的环境。

●是愿景塑造者。他们有能力将愿景描绘到可以跟别人分享。

普通的领导者是通过角色的澄清和......余下全文>>

二：转变领导方式怎样做表率

领导干部身居重要岗位,身肩重要职亢把握着政策方向,引领着一方发展.其理论水平的高低,政策理解的深度、广度、力度影响着决策的制定和政策执行的效果,作为领导干部要身体力行,率先垂范,在理论学习上做出表率.

三：新任领导干部如何尽快适应角色转换

随着干部人事制度改革的不断推进，一大批优秀的年轻干部走上了各级领导岗位，改善了干部队伍的年龄结构，同时也为实现干部梯队培养夯实了基础。放眼观之，当前新任领导干部的整体状况较好，素质普遍较高，能够在较短的时间内适应新的工作要求，找准位置，奋发有为。但是，我们也要清醒看到，在实际工作中仍然存有少数同志不适应新工作、不胜任新岗位的情况。对此，我们结合本单位干部队伍状况，就新任领导干部心态进行探讨，对如何调适心态，尽快转换角色，提升履职能力，谈点粗浅看法，以求商榷。一、新任领导干部角色转换过程中的心理表现新任领导干部在革命化、知识化、专业化、年轻化方面提升很快，其学历高、知识储备量大是显著特点，干事创业激情高涨。但也容易产生“燥、虚、骄、满”的心理振荡（一）急功近利——易产生“燥”的心理。走上领导岗位，绝大多数同志是欣喜的，可欣喜之余会发现，新的岗位要求变高了，有的可能还是自己完全陌生的领域，旋即会感受到压力。有的同志对于领导和群众的信任心怀感激，急于做出成绩来回报，可对于全新的工作领域，缺少专业素养以及驾驭能力，显得底气不足；有的同志对于竞争者的妒忌和旁人猜忌心存委屈，急于一展身手，可对于一些热点难点问题却一筹莫展，存在这种心理，必然心急气燥，欲速而不达。（二）眼高手低——易产生“虚”的心态。在新的岗位上，有的同志对于新的人际关系不知深浅，难以把握，面对错综复杂的局面和问题，有时会感到手足无措，难以招架，暴露出“新生一族”头重脚轻根底浅的弊病；部分领导干部由于受传统观念的影响，不易接受新事物，尽量迎合大众心理，不求有功，但求无过，不敢出格，害怕成为另类。有这种心理的领导干部，畏手畏脚，贻误时机，必须影响工作。（三）好高骛远——易产生“骄”的势头。一些同志上任之初，以为自己是“天之骄子”，处处有优越感。走上领导岗位后，管辖的范围更广了，手中的权力更大了，觉得自己是领导了，于是说话的口气变了，不再谦虚谨慎；做事的方式变了，不再脚踏实地；与同事拉开差距，不再打成一片。存此心理，则会脱离群众，独断专行，损害党的事业。（四）自以为是——易产生“满”的情绪。走上新的领导岗位后，个别同志满足于现状，不思进取，缺乏干劲、冲劲和闯劲；有的以自我为中心，自信心极度膨胀，总认为自己什么都行，别人什么都不行；有的同志取得些许成绩之后会有“飘飘然”的感觉，好大喜功，沾沾自喜，却忘记了组织的培养，忽略了大家的辛勤劳动与付出。自满自大，缺乏创新，影响团结，贻误工作。二、新任领导干部如何客观认识角色转换新任领导干部是干部队伍中的生力军，应该重新审视自我，找准定位，尽快实现角色转换。（一）要客观认识自身能力。新任领导干部之所以能够从众多的竞选者中脱颖而出，足以证明其实力，是能力强者的表现。但是，面对新的岗位、新的要求，能力不足或能力缺陷会逐渐暴露出来，甚至在某些方面成为制约工作的桎梏。这就要求新任领导干部要客观正确地认识能力上的缺陷或不足，并在实践中加以克服。领导干部的能力主要涵盖岗位业务能力、语言表达能力、组织协调能力、调查研究能力、工作创新能力和社会交际能力等。一般而言，新任领导干部最为擅长的是岗位业务能力，随着工作面的拓宽和工作要求的提高，对领导干部的能力要求也越来越高，面也越来越宽。因此，新任领导干部要把全面加强综合能力的提升作为第一要务，加强学习，加强锻炼，在实践中增长才干。（二）要客观认识岗位责任。岗位是舞台，领导是责任，是服务。党和人民、组织和群众给领导干部提供了一个舞台，领导干部就必须打造好舞台形象。特别是新任领导干部，在当前改革和发展面临许多新情况、新问题的时候，更要......余下全文>>

四：领导者角色在转型社会中应有怎样的转换

首先，充分相信自己的实力，敢于通过竞争去达到理想的目标。在心理上必须从社会进步和深化改革的角度来加深对竞争机制的认识，强化自身的竞争意识，自觉地正视社会现实，转变观念，做好参加竞争的准备。 其次，要学会正确对待挫折 在求职中遇到

五：如何把领导意图转化为人员的自觉

能够把领导的意图转化为手下人员的自觉，首先必须是领导声望好，手下人员唯领导马首是瞻。这样很多事情不需要领导详细的要求，只要把意图提示一下，手下人员就会自觉的去完成。

六：怎么才能成为领导

钱是万能的

七：如何从一个员工转换为一个管理者

如何做一个好的管理者

一、 管理的定义:

管理：就是在特定的环境下，管理者为了实现一定的目标，对其所能支配的各种资源进行有效的计划、组织、领导和控制等一系列活动的过程。

管理的定义应包括如下几层含义：

1、管理是什么？管理是一系列活动过程。

2、由谁来管？即管理的主体是管理者。

3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。

4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。

5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。

6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。

管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。

简单的讲，管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。

管理者实际工作中是一个不断处理各种事情，协调各种关系的重要人物，综合利用各种资源，使企业不断实现目标，不断发展前进，

最终实现企业愿景的一个重要人物。

二、 管理者具备的基本素质:

1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足…….

2、心胸豁达，包容心强，自己周围的人做错了事不会斤斤计较，不会为了小事念念不忘，经常能站在对方的角度去考虑问题，看人不会从一两件事去肯定或否定一个人；

3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力；

4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改；

5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一个人才；勤沟通，让信息顺畅传播；做决策，展示管理者的大智慧。

三、 管理者如何赢得大家的拥护和尊重:

请思考一个问题，为什么你能当经理？为什么大家都听你的安排？

那是因为大家服你，你说的话做的事大家心服口服，愿意听你的领导，服从你的指挥！！！

能做到这一点需要一点一滴的积累和沉淀，并且确实有真实的效果，企业发展，个人受益！！！

1、要想别人尊重你首先你要先尊重别人，一个问候，一个微笑，一个短信，一个电话…..别忘了，你对别人怎样别人也会对你怎样，不要在下属面前摆出一副我比你强的那种气势，最后只能导致你越来越孤立，比如一个区域经理…..

2、管理者做的决策和方案，经过实践大部分都是对的，达到预期的效果，大家会佩服你，跟随你的下属都能得到实实在在的实惠，并且都有提高，谁不愿意和这样的领导在一起工作；

3、做事细腻，比如，员工有了困难我们及时出手相助……..这些都是增进管理者和员工之间感情的细节，有时我们的一句问候都会在其心理留下很深的印象，当然我们必须是发自内心的那种关怀；

4、管理者不是全才，他也有出错的时候，知错能改，并及时纠正，大家会更觉得你这个人踏实，而不是错了就假装不知道，也不说明，比如三鹿牛奶，苏丹红事件……….

5、承诺的事必须做到，要么不说不做；

6、给自己的下属能指明思路，把握方向，好得管理者不见得是做业务的好手，但是他必须熟悉这些业务和熟悉自己属下做的这些工作；

7、在下属遇到困难的时候能帮助自己的下属解围以便使他们轻装上阵；

8、能替自己的上司分担工作，并出色完成领导交给的任务，让领导觉得把工作交给你放心，不用费心思去考虑…..

9、执行公司制度黑白分明，奖励要......余下全文>>

八：有没有什么公司laissez faire上面失败了的？或者转换了领导方式 50分

laissez faire这可是高深的命题失败的公司可能没有。因为没有哪家公司真正采取这样的治理方式；同理，也没有成功的。

无论孔夫子的“仁治”，还是老子的“无为”都优于现今推崇“法治”。

“仁治”+“无为”≈共产主义

而“法治”则是划了条“红线”，许多人踩着线玩，稍有不慎就可能被“法”治了。

题太大，不易在这里深谈。

九：如何实现从专业技术人员向领导者的转变

专业技术是基础 尤其在生产型企业里

一个将军如果自己武力值不行 没几个人会服气他

转变的话 就是首先用自己的专业技术让人服气 其次 对下要正直心底无私 这是你的舆论基础

再次 证明自己可用 争取更高层支持

十：万达四次转型体现了管理学领导的什么知识

我在前不久的一次演讲中讲了万达的转型，所以今天在思客讲堂我就不再重复那些内容。今天我着重讲万达如何实现转型，或者叫万达如何做到转型。

现在转型是一个非常热门的词，从国家层面来讲强调产业结构调整，从企业层面、从微观来说就是转型。转型这个词已经提出很多年了，那时叫调整产业结构。我认为国家整个产业结构还没有实现真正结构上的转型，包括企业也是一样。大家都在思考，为什么要转型？既有商业模式还在延续，为什么还要转？转型是为了未来，企业要追求长期稳定的现金流。如果一个企业在十年、二十年之后它还能生存，就是成功转型。

万达几年前提出实行转型以后，万达提出了转型的目标——“2211战略”。就是到2020年，做到企业资产2000亿美元、市值2000亿美元、收入1000亿美元、利润100亿美元。这是我们追求的长期目标，来自房地产类的收入降到30%以内。现在看来，我们的目标完全有可能，不是提前实现，而是实现更彻底的转型，我们希望万达不再是一个地产企业。

说我是“商业地产教父”，实际教父不敢当，但是教授敢当，因为我是最早做这个行业的人。我希望三到五年之内把“地产”去掉，变成商业发展公司或者商业服务公司，我们正在为此努力。

现在万达之所以能够真正实现转型，并开始向正确的方向走，最重要的问题是确定正确的战略转型方向。确定的这四个产业还有一个特点就是具有协同性，彼此之间并不存在盲目跨越。为什么要做这些内容呢？商业之所以要轻资产化，是为了更快地发展。商业发展起来了，这个平台上就会有附加值，进而院线、儿童娱乐就会发展更快。这样一来，用户数量就会增加，用户数量的增加会使互联网金融、电子商务公司产生更多的附加值。所以，这四个产业是围绕着一个平台打造的，而这个战略方向确定正确，那么路子就走得比较顺。 万达未来十年的战略方向往哪转