一：如何完善企业选人用人机制
在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。
一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。
其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？
（一）制度留人
制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
（二）事业留人
对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：
1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。
2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。
3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。
（三）企业文化留人
企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。
（四）感情留人、福利留人
常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情
留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。
（五）薪酬福利留人
采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。
三、健全企业文化、管理体系
首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企......余下全文>>
二：如何建立高效的用人机制
1、建立完善的人才选拔与任用机制。良好的人才选拔与任用机制，是企业人力资源管理和其它企业相关活动得以顺利开展和实现的基本前提与保障。为此，企业应根据自身人力资源规划以及实际岗位需求，积极寻求和吸引有能力、懂业务，有兴趣的人才进入到企业当中。
①企业应长时期坚持选择和聘用人才。企业人才的招聘并非一劳永逸的，而需要长时期的坚持人才的选聘机制。任何企业的发展都是一个周期性的过程，在不同的发展时期，不同岗位中需要各类具备不同素质的人才。这就要求企业将人才选聘作为一个长期性的战略任务，始终坚持吸收和引进高素质人才，并根据企业实际岗位需要进行系统培养，以满足企业可持续化发展的需要。
②关注人才的需求，以真正吸引和留住人才。近年来我国民族企业中，往往发生业绩突出、能力优秀的人才外流现象，这不仅对企业其它员工带来了不良影响，而且也是整个企业的重大损失。对人才外流现象的原因进行分析，究其根本是企业对人才的价值需求重视程度不够所导致的。因此，在企业的人才选拔与任用上，除了应当将重点放在人才自身的业绩与能力方面以外，还应当关注人才对价值的追求，为其创造一个能真正体现自身价值的发展空间，以真正吸引和留住人才。
③实现员工价值与企业价值的统一性。员工价值与企业价值之间，有可能存在着矛盾。如只重视企业价值与经营目标的实现，而忽视了员工的价值追求，则员工会对企业缺乏归属感，企业也难以留住人才；而如果只重视员工价值，而忽视企业价值与经营目标的实现，则又会损坏到企业自身的利益。因此，在人才的选拔与任用过程中，应当尽量兼顾到员工价值与企业价值，通过在员工与企业之间建立共同的发展目标、共同的价值观念、共同的未来远景规划，以实现员工价值与企业价值的统一性。
④实现竞争性与全员性的人才招聘与任用。在企业人才招聘与任用的过程中，应当坚持以人为本的原则，为尽量尊重人才的个体性，尊重人才的价值，可广泛实施与推行竞争性与全员性的聘用模式。其中，竞争性的聘用模式，是通过采用标准化的招聘程序、标准化的招聘方法，通过将人才与他人对比，与任职资格标准相对比，从而体现人才招聘的竞争性，为企业选聘出真正符合岗位需要的有用人才；全员性聘用模式，则是在整个企业中发动员工，使新进人才能快速的融入到团队队伍当中，能更快的了解企业的文化氛围，不仅能让新进人才对企业和其他员工形成认同感，而且也有效减少了人才融入团队所需的磨合成本。
2、 建立完善的评价考核机制。评价考核机制中最为典型的就是绩效考核，绩效考核也称成绩或成果测评。它是企业通过科学的评定指标与评定方法，对企业各岗位、各级人员完成工作业绩的实际效果进行准确评判的一个过程。
（1） 制定一套科学有效的考核标准。一个好的绩效标准，是上司与下属共同制定的。这样，下属才有可能认可这个标准，才能自觉、自愿、发自内心地去达成这个绩效标准。考评标准的内容应当以企业各岗位的具体工作职责作为基础，并应当着重遵循以下几方面原则：①考核内容应当与企业管理文化相统一。评价考核的内容应当与企业的管理文化相统一，以实现管理文化在考核内容中得到具体的体现。为此，在评价考核内容中应明确，企业对员工鼓励和反对的标准和具体指标，从而给员工的行为以正确指引。②考核内容应体现侧重点。由于评价考核内容，不可能完全涵盖各岗位工作职责的所有内容。因此，为了尽可能的提升评价考核的效率，并以此实现考核成本的降低，则应当在考核内容中体现出侧重点，也能使员工能清楚自身岗位工作的重点职责。③应剔除无关性内容。评价考核主要对员工工作业绩效果的考核，对无关系内容应尽量剔除，而无需进行。例如对员工日常......余下全文>>
三：如何完善选人用人机制
1、要有健全的选人用人制度，制度治本。
2、要重视基本的绩效考核，所定指标要科学。
3、在被选人条件相当的情况下，唯有考试最公平！可笔试加面试。
4、适度参考群众评议。现实来看，人缘太好的，一般能力差，再不就是老好人。
四：什么是 企业用人机制？
我觉得看了这么多，就这条最清楚明了，一下了解了。
引用：
主要就是围绕“选，用，育，留”这四个方面的用人制度！
相关制度和表单包括：
招聘制度，流程等；岗位说明书，岗位录用标准，岗位胜任力模型；
培训制度，流程等；试用期员工转正与淘汰制度；奖惩制度；
员工转岗与晋升制度；人才库制度；
员工离职制度，流程等！
最后，用人的机制决定了企业的前途！
五：如何建立良好的用人机制
和得分很高
六：用人机制包括哪些内容？有没有这方面的专著呢？
用人机制通常指企业招聘员工的要求，组织培训，人力资源开发等一系列人事管理的相关制度。
七：如何建立健全科学有效的选人用人新机制
入世竞争，说到底是人才资源尤其是党政领导干部资源的竞争。紧紧抓住党政领导干部资源开发这个战略性、关键性、根本性的问题，准确把握经济全球化条件下党政领导干部队伍建设的主要特点和基本要求，树立新的理念，采取新的措施，探索新的机制，培养和造就高素质的党政领导干部队伍，已成为目前重要而紧迫的课题。
一、入世对党政领导干部素质提出的新要求
入世后，我国政府的行政管理职能和方式等都将发生深刻的变化，总体走势是：科学善政、开放执政、依法行政、发展兴政、宏观理政和务实从政。这些走势，迫切需要各级党政领导干部的能力和素质与之相适应。
1.应对入世后科学善政的走势，各级党政领导干部必须具有深厚的理论素养和广博的现代知识。中国入世，首先是政府入世，政府的职能必须转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来，要建立一个民主、法治、负责任、有能力、公正、廉洁、高效的政府，实现科学善政的目标。面对入世后科学善政的走势，各级党政领导干部将在其中充当推进者、构建者和实践者的角色，而要扮演好这些角色，就必须具有深厚的理论素养，拥有广博的现代知识。
2.应对入世后开放执政的走势，各级党政领导干部必须具有广阔的世界眼光和深邃的战略思维。入世是我国全面建设开放型经济的开始，我国将在更大范围和更深程度上参与经济全球化，开放执政是入世后我国政府行政管理职能和方式变化的又一走势。开放执政要求各级党政领导干部必须具有广阔的世界眼光和深邃的战略思维，提高在全面改革开放条件下的领导能力和执政水平。
3.应对入世后依法行政的走势，各级党政领导干部必须牢固树立规则意识和诚信意识。加入世贸组织，一切权利的取得和义务的履行都要按规则办事。按规则办事、依法行政，不仅是履行国际承诺的具体体现，也是入世后各级党政领导干部从政行为的核心。依法行政要求各级领导干部必须牢固树立规则意识和诚信意识，坚持按规则、依惯例行事，把诚信作为从政应有的内在品质和为官做人的根本准则，做倡导诚信的楷模。
4.应对入世后发展兴政的走势，各级党政领导干部必须提高自身的开拓创新能力、科学决策能力和驾驭市场经济的能力。加入WTO，意味着我国进入了经济全球化的竞争平台。面对入世带来的机遇性挑战，只有加快发展，把发展作为我党执政兴国的第一要务，才能使我们立于不败之地。发展兴政要求各级党政领导干部必须提高开拓创新、科学决策、驾驭市场经济等能力。
5.应对入世后宏观理政的走势，各级党政领导干部必须探索在新形势下发展社会经济、处理复杂局面的新方式、新方法。入世后，传统的全能政府将转向有限政府，微观、直接的理政将转向宏观、间接的理政，单一的依靠行政命令管理的方式将转向主要靠经济、法律以及必要的行政手段管理社会经济的方式，体现出宏观理政的走势。宏观理政要求各级党政领导干部不断探索新的管理方式：一方面，要积极探索发展社会经济的新方式、新方法；另一方面，要积极探索处理复杂局面的新方式、新方法。
6.应对入世后务实从政的走势，各级党政领导干部必须树立公仆形象，强化服务意识，树立务实廉洁的作风。务实从政要求各级党政领导干部，一是要树立公仆形象。破除权力本位的观念，确立权利本位的理念；破除为民做主的思想，确立全心全意为人民服务并自觉接受公众监督的理念。二是要强化服务意识。在行政管理中要积极借鉴运用市场竞争机制，以公众需求为导向，以公众满意为衡量标准，不断提高公共产品的品质和效能。三是要树立务实廉洁作风。时刻坚持重实际、说实话、务实事、求实效，克服官僚主义和形式主义。
二、入世与党政领导干部的选拔任用
入......余下全文>>
八：如何深化改革创新，完善机构管理，用人机制，薪酬分配和资源配置
用库才app进行企业培训就好了啊。。。不光能够定制培训课程，还可以把企业自己的规章制度以及管理措施什么的自上传，还很便宜，还总是有新的免费的培训课程
九：试述在当前形势如何完善事业单位的用人制度
你好 长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。
事业编人员在职期间 所有规定按照公务员管理法进行 按照你是2010年招录的 这前提还牵扯到你试用期是否通过的问题 按照规矩 事业单位的招收公务员 事业编人员试用期为1年 如果你们当地执行的是3个月 那你可以向上级公务员管理部门 干部处 县级有关部门反映情况 但是这有牵扯到越级的问题 请你谨慎考虑
十：如何建立和完善专业技术人才激励机制
需努力探索建立具有人力资源开发与管理的新体制、新机制, 以协调推进企业人力资源管理, 推进人才激励机制建设, 实现人力资源工作全面协调发展。 创建企业科学激励机制的四个作用 吸引优秀的人才到企业来在市场经济体制下, 市场竞争实际上是人才的竞争。在世界发达国家许多企业中, 特别是那些竞争力强, 实力雄厚的企业, 都是通过各种优惠政策、丰厚福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时, 也能让企业员工实现其个人目标, 即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。留住优秀人才。要合理配置人才, 按照人才的专业取向与价值取向建立相应的激励机制与评价系统, 为人力资源优化与开发创造良好的条件。与工作业绩紧密联系,鼓励人才创新的分配制度和激励机制, 激发人才的持续创造潜能。尽快完善人才的激励机制和用人机制, 抓紧落实知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策, 努力营造用好人才、吸引人才的良好环境。造就良性的竞争环境。科学的激励机制包含有一种竞争性精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中, 企业员工就受到环境压力, 这种压力将转变为员工努力工作的动力。目前在国有企业中常见的一条宣传标语今天不努力工作, 明天将努力找工作, 就是这种竞争精神的侧面写照。 以发展战略为统领构造“ 四个体系” 1 叶予舜 3/21/2012 11:23:01 AM 努力构造以业绩为重点内容, 有品德、知识、能力等要素组成的人才评价指标体系、企业负责人经营业绩考核评价体系, 适应公司发展战略的管控体系、科学合理的收人分配体系。改革人才评价方式, 完善人才评价手段, 应用现代化测评技术, 提高人才评价水平, 建立组织扁平、机构精简、人员精干、运转协调、管理高效的组织体系和运行机制坚持短期激励与中长期激励相结合的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善坚持效益优先,兼顾公平的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善企业工资总量决定机制, 建立企业工效挂钩制度运用科学的激励机制建立和完善国有企业的分配模式, 以适应市场经济体制的运行的需要。 采取激励措施完善企业薪酬制度改革 将企业经营者薪酬与其责任直接挂钩, 积极探索建立企业经营者年薪制。这种激励机制能促使经营者为了自己的利益探索有效的激励因素和方法对职工进行激励。而职工为了实现自己的利益, 也必然会对经营者行为进行监督和制约, 从而形成经营者和职工互相激励、互相制约的关系。实行”经营者年薪制”是对经营者激励机制的有效分配方式。让工资报酬反映人才的稀缺性。企业收人分配制度, 是企业经营机制的重要环节, 也是企业激励机制的重要组成部分。它是调动职工积极性, 增强企业凝聚力, 促进企业发展的有力杠杆。但现在国有企业内部的工资差别严重存在着与劳动力市场价位相背离的状况。低档次的劳动力得到的报酬高于其价值高级脑力劳动者所得的报酬却只有他们价值的一。这一正一反的大颠倒, 完全与市场脱节。在市场经济条件下, 效益是分配的前提, 职工的劳动价值必须要通过市场来实现。目前企业的工资分配这种脑体倒挂的现象不解决, 企业只能是招不进也留不住自己需要的人才。所以说, 国有企业必须改革现有的员工收人分配制度, 以市场劳动力的价位作参考点, 让企业的收人分配制度充分反映价值的差别, 工资反映劳动的差......余下全文>>
扫一扫手机访问
