一：公司的各种管理制度多长时间修订一次合适，有没有必要每年都出一份制度，公司的红头文件是什么意思？
一、个人认为没有必要要求在特定的时间里修订，只要适合公司运行就不用修订。但一些涉及国家法律法规有关的文件要根据政策主体的变动而修正。如税法、社保、安全制度、职业健康等等的制度，如果你嫌修订的工作量太大，也可以用补充说明的方案公告并收编。
二、对于红字头文件 ，从法律及常规公司管理中没有特定的意义，在公司内部只能说明是”正规文件，或制度“且不是以部门名义发出的而已。一般红关文件都是与公司整体有关的制度才用。
如满意请给予好评！
二：公司管理制度如何修订
公司管理制度的制定和修订的区别影响公司管理制度变化的主要原因修订公司管理制度的几个原则如果一种管理制度的修订，造成了某种管理制度同其他管理制度的矛盾，那么势必带来公司管理混乱，因此在修订制度时必须注意到这一点二《华为公司基本法》初露端倪华为总裁任正非顺应形势发展，在1996年年初提出起草《华为公司基本法》当时总裁办公室主任陈小东按习惯思路，把华为公司这些年来发布的内部管理条例和制度加以汇总，重新分类，终止过时的制度，补充缺少的制度，形成体系，用两个多月的时间，整理出华为公司管理制度汇编起草小组与华为公司领导就华为公司基本法的写作宗旨和框架频繁地交换意见，初步明确了华为公司基本法的定位:华为公司基本法是华为公司的价值观体系和管理政策系统
三：公司规章制度修订后的公示形式有哪些？
我们的修改制度后采取的是2 5 6这3条 查看原帖>>
四：对管理制度进行修订 如何重新发文
修改后的管理制度，尊照原管理制度发文程序重新发文
五：一年内两次修订制度 第二次修订制度名称怎么写
名称不宜随意更改，一般不作变动。
1、一般情况下制度名称建议不作调整，除非是公司名称变更或制度有较多调整。
2、如公司申请了体系认证，一般会有体系修订版本号，上一版本制度作废通知。
六：修订一项制度,标题怎么写
在原标题后面加（修订版）。
或走升版程序，比如原来是Q/** G101-2010，现升版为Q/** G101-2014。
一般管理制度的修订，是需要按照质量手册和管理程序的要求进行，编审批，征求意见、发布、执行等，不得私下升版。
望采纳。
七：修订企业制度主要有哪些内容？
一． 两个基本管理面：
1．人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。
2．岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
二． 四个支柱：
1．招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。
1．人员管理——招聘：人员管理自然是研究人的，当它遇上招聘时，产生的就是人员侧评技术。人员的测评是人力资源工作中非常重要且具挑战性的工作，主要涉及心理学领域。其中主要分为招聘上岗流程和测评技术两大块，即通过什么流程既能更有效地筛选候选人，又同时节约人员、时间和经费成本，以及采用什么方法和标准能更有效地识别、评估候选人的各项基本特质，包括知识、技能、个性、意识等。
2．岗位管理——招聘：岗位管理是研究岗位特征的，体现在招聘上，即岗位的任职资格要求。岗位的任职资格应该源于岗位职责，理想状态是，岗位职责的每一条都能在任职资格中得到体现，而任职资格中也没有过于高出岗位职责的需求。对于很多企业来说，最突出的毛病就是过于追求人才的高素质，却忽视了对岗位的切合度。所以只有真正基于岗位需求的招聘，才是合理有效的。
另外，当人员通过招聘在岗位间流动时，就产生了人力资源管理中一个重要环节——轮岗。
3．人员管理——培训：如果我们基于人员的自身需求设计培训，则主要目的是满足员工提升个人能力、寻求个人职业发展的需要，此时课程设计的出发点更注重研究的是个人能力发展规律，以提升企业的整体工作水平。另外，人员管理与培训的结合点还涉及员工培训信息的管理，通过科学详实的培训记录对企业的人才资本增值进行系统管控，在有些企业，还专门建立了“人力资源池”，以时刻掌握企业后备人才的动态情报。
4． 岗位管理——培训：如果我们基于岗位业务的需求设计培训，则主要是满足岗位胜任及岗位业务发展的需要，此时的课程设计更偏向于研究岗位职责特征，以保障公司各业务单元的正常运作及持续性发展。
另外，当人员在岗位间流动产生的培训，可谓之转岗培训，这也是内部招聘／轮岗过程中重要组成部分。
5．人员管理——考核：就考核的内容上说，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识、态度方面的评价和对工作能力水平的考核。由此可知，要做好人员考核，至少要从......余下全文>>
八：对一项制度进行修订,标题怎么写
XX制度修订草案，如果已经定案了，需要下发，就写XX制度修订通告或者通知。
九：简述规章制度的写作要求 20分
规章制度写作的格式和内容：
一是标题
规章制度的标题，应标明规章制度的种类和规范的对象、内容等，写在第一行的正中。
规章制度种类不同，标题的写法也不完全一样，归纳起来有五种写法：
1．内容＋种类。如《出版物汉字使用管理规定》《服务公约》
2．单位＋种类。如《中国作家协会章程》
3人员＋种类。如《中学生守则》《企业职工奖惩条例》
4单位（地域）＋内容＋种类。如《××百货商场服务公约》《中华人民共和国国库券条例》
5公文式。如《北京市关于禁止燃放烟花爆竹的规定》如果规章制度在内容上还不够成熟，可以在标题内写明“暂行”
二是正文：正文要写清楚规章制度的具体内容，这些内容一般都是分条列出，一个意思一条。正文主要有两种类型：第一种是章条式的写法，需分章、分条目来写。第一章叫总则，简要说明制订本规章制度的依据、目的和总的要求。以下各章叫分则，说明具体要求执行的事项和办法。分则分章要设小标题，标明本章的主旨。最后一章叫附则，说明本规章制度以及具体实施办法的制订权、修订权、解释权，以及适用对象和生效日期等。适用对象和生效日期也可写在总则内。每章下分若干条，条的序数按整个规章制度统一排列。
每条下有时又分若干款。第二种是条文式的写法。一般适用于内容比较简单的规章制度，只要分条写出规章制度的内容即可，如守则、须知、公约等。有的分三层意思来写，第一层先简单说明订立这项规章制度的目的、意义；第二层分条写出应遵守的事项；第三层补充说明解释权限、生效日期等。也有的把第一层意思作为第一条，接着按序号排列下去，而把第三层意思作为末一条。
三是署名和日期制订者的名称和实行日期，一般写在正文结尾后面。已在标题中写明单位名称的，这里就不必重复。有的规章制度是由政府机关随文颁发的，也不再署名。有的规章制度从公布起需要长期实行的可以不写日期。有的随文件颁发，文件上已有日期，也可以不再写。凡要写日期的，就应具体写明年、月、日
补充2点1、订立规章制度必须做到“上有所依，下有所系”2、要正确使用语言——严肃规范、鲜明朴实、准确严密。
十：公司考核制度不合理要求公司修改报告怎么写
需要包含以下内容，但不限于以下内容，可以根据实际情况增加：
1.哪项制度的哪个条款是不合理的。
2.说明上述条款为什么不合理？违反了哪些法律法规？或者是哪些规范、标准的要求？或者是执行方面缺乏什么样的可操作性？
3.说明如何修改才是合理的。
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