国有企业年薪制规定

一：国企年薪制工资包含哪些

经营者年薪收入有哪些经营者年薪收入由基薪和加薪两部分组成。基薪是指经营者的责任收入，主要根据企业经营规模、经营责任等因素确定。

加薪是指经营者的经营成果收入，主要根据企业的资产所有者权益和经营损益情况确定。二、经营者年薪收入如何确定基薪在2-5万元幅度内按企业经营资产规模分档划分。

未达到国有资产保值目标的，应视情节扣减经营者基薪。加薪根据企业国有资产增值（国有资产保值增值率=期末国家所有者权益/期初国家所有者权益×100%）和国有资产经营效益（即净资产收益率，总资产收益率，成本费用利润率）增长情况，在相当基薪水平的1倍以内确定，经营业绩突出的经营者，加薪水平可适当提高，但不应超过基薪水平的3倍。

二：国企有哪些人是实行年薪制的？ 50分

多数是国企的高级管理人员，经理，财务部门经理，高级工程师，总经理，总监，董事长等等，基本上都是年薪。

三：年薪包含哪些内容？ 10分

年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式.

一、如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：

1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估

2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估

3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估

二、年薪模式

一）准公务员型模式 报酬结构：基薪+津贴+养老金计划

报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。

考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。

适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。

适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。

激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。

二）一揽子型模式

报酬结构：单一固定数量年薪。

报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。

考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。

适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1.

适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。

激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。

这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。

三）非持股多元化型模式

报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划

考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。

适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1.

适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。

激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

四）股多元化型模式

报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划

报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。

考核指标：同模式三。如果......余下全文>>

四：实行年薪制的国有企业能发加班费吗

当然，我们制订的劳动法并不是只针对个别企业，而是所有企业包括国企。都要支付加班费，就算是年制也要。

五：如何看待国有企业领导人年薪制

国有企业年薪制存在的问题：

（一）实施对象不够明确

由于我国公司治理结构尚未完善，现阶段的绝大多数国有企业的整个领导班子都是上级党组织和政府任命的，因此，经营者年薪制问题涉及到党委书记、总经理、副总经理、甚至工会主席的报酬问题。由于考核对象的范围太大，起不到激励作用，也不符合激励的成本效益原则，因而造成实践中年薪制的实施对象难以有效确定（如工会主席和党委书记、中层经理是否应实施年薪制）的问题，这实际上混淆了企业出资者代表、经营管理者代表、党务工作者代表、员工代表之间的关系，形成了一定范围的“小锅饭”。

（二）考核指标体系不完善

目前企业年薪一般是以当年利润与上年度增长对比为主要考核指标，以营业收入等作为辅助考核指标，这样容易使企业经营者产生短期经营行为，更有甚者在财务考核指标上大做“文章”，通过提前或推迟确认营业收入、调节当年利润等方式达到增加经营者年薪的目的。

（三）经营者年薪与职工年收入级差过大

现行的考核指标导致效益迅速增长的企业经营者年薪与职工年收入级差过大，严重影响了职工的积极性。如某矿山企业，近年由于市场价格变化，原矿价格从原来的每吨一、二万元飙升至现在的每吨近十万元，企业效益大幅度上升，经营者的年薪也随之上升，矿山企业经营者年薪达30多万元，而矿山职工平均年收入为2－3万元（最低的仅有1万元左右），相差10—15倍。

（四）年薪以外的职位消费不规范

国有企业经营者除年薪外，还享受包括招待费、通信费、交通费、差旅费和培训考察费等职务消费。然而有些国有企业在职位消费上没有一个科学的量化标准和管理制约机制，国企经营者凭借其职务优势，掌控公司的人、财、物等实权，职位消费随意性极大，从而掩盖了国企经营者的真实收入。

六：国家有没有解除国有企业年薪制

国家没有规定国有企业不能实行年薪制。

七：年薪制的基本信息

如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：通过利润指标对经理人的业绩进行评估利用股票市场对经理人的业绩进行评估因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。通过所有者对经理人的行为直接进行评估大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。 一、准公务员型模式 报酬结构：基薪+津贴+养老金计划报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。二、一揽子型模式报酬结构：单一固定数量年薪。报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1.适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。三、非持股多元化型模式报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1.适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。四、持股多元化型模式报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划报酬数量：基薪取决于企......余下全文>>

八：怎样看待国企经理年薪制

按小时计算是是临时工；按月拿工资的是普通职工

拿年薪的是按项目核算，一年正好一个周期。

九：目前对国有企业管理层的薪酬有没有什么规定

国有企业高管薪酬制度的演进折射出国有企业改革的进程，而国有企业改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。国有企业要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在企业内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断地内生，而不是仅仅依靠政府的强制力量建立起与国有企业实际情况不相容的薪酬制度。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合国有企业的实际情况，可以得到政府、高管和普通员工的支持，运行成本较低，能够给予高管有效的激励和约束，是现阶段国有企业高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制是以年度为单位，依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。王荣——心理咨询诊疗师，精神科执业医师。会计学院心理辅导老师，中华培训讲师网高级讲师，现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师。年薪制的运行效率与国有企业的法人治理结构、高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。以前，我国的薪酬支付都是以月为周期的，随着市场化程度的提高，对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制，也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。