一:岗位考核办法
绩效考核内容
2.1绩效考核体系
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容,它是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作能力、工作态度的数据,是绩效考核体系的基本单位。
公司绩效考核体系包括以下方面:
业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2.2绩效考核标准
绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。
绩效考核标准制定原则:
客观性原则:编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据;
明确性原则:编制的绩效考核标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求;
可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致;
可操作性原则:考核标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原则:绩效考核标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改。
2.3业绩考核
业绩考核内容:业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核,它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在公司中的价值大小,是绩效考核的核心内容;
业绩考核指标确定方法:应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作;制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合;
选择业绩考核指标的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用大量工作时间的工作内容。
硬指标与软指标:在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式,对被考核者进行全面考核,有助于衡量被考核者的全面绩效;
硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过硬指标计算,最终获得数量结果的业绩考核指标;
软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析,直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标,软指标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价;
工厂和施工队员工的考核以硬指标为主,公司职能部门员工的考核以软指标为主。
2.4能力考核
能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考核标准,对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工能力的考核主要针对该岗位所需的核心能力考核,每个核心能力在不同岗位权重分配不同。
能力考核方式:公司各级被考核者由其直接上级进行核心能力考评,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分;同时考核者需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子;
员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分。
2.5态度考核
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果;工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等等。
一般员工工作态度主要考核以下方面:(工作态度及权重)
1、是否能遵守上级指示、服从工作安排?工作效率......余下全文>>
二:单位岗位考核细则怎么写?
考核的对象及内容 1、生产部员工 2、各部门办公室文员 3、各部门负责人及组长 4、业务部、后勤、保安 六、绩效考核的分类及考核时间 绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式 1、月度考核 月绩效考核的时间为5日-12日,考核上一月的工作表现。各...
三:如何为某岗位的员工建立一套绩效考评方案
一、制定评估计划
为了保证绩效评估的顺利进行,必须事先制定评估计划,主要包括明确评估目的和评估对象,确定绩效目标,再根据评估对象和评估目标选择重点的评估内容,并确定评估时间和方法。
(一)明确评估目的
有效的绩效评估必须在一定目的的指导下进行。公共部门人力资源绩效评估的主要目的在于通过对公职人员全面综合的评估,判断其是否称职,并以此作为公共部门人力资源管理的依据。
(二)确定绩效目标
明确具体的绩效目标应包括4个方面:(1)目标的执行者明确。是独立完成,还是协作。(2)目标标准明确,即所期望达到的数量、质量界限必须清楚;(3)实现目标的时限明确;(4)保证措施明确。[1]需注意的是,由于目标是对未来的预期,期间可能会存在一些不确定性的因素影响绩效目标的实现。因此,绩效目标应随着情况变化作适当调整改变。
二、确定评估指标
绩效评估指标是对被评估者绩效的数量和质量进行考评的准则和依据。一般来说,要使评估指标科学合理,就必须依据绩效评估的基本原则,首先对所设计的绩效指标进行论证,使其具有一定的科学依据,然后再运用绩效指标体系设计方法,进行指标分析并修正,最后确定绩效评估的指标体系。绩效评估指标的编制方法一般有以下几种:
1工作分析法,即通过采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素。绩效考核指标体系制定中所进行的工作分析,最为重要的是分析从事某一职位工作的公职人员需要具备哪些能力和条件,履行职责与完成工作任务应以什么指标来评估,同时提出的这些能力和条件与评估指标中哪些更为重要,哪些相对不那么重要。
2个案研究法,即通过选取若干具有代表性的人物、事件或岗位的典型绩效特征进行研究,来确定绩效评估的指标体系。
3问卷调查法,即设计者将所要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,以问卷的方式分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见。
4专题访谈法,即研究者通过与部门主管、人力资源部门管理人员、某职务人员等人进行广泛交谈,用口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法。
5.多元分析法,即在广泛的分析调查和收集资料的基础上,采用因素分析和聚类分析等方法,从较多数量的初选指标中,找出关键性的指标以及各种岗位人员绩效情况的基本结构,以此作为绩效评估的指标。
三、明确绩效标准
有效的绩效标准能激发被评估者正确的工作动机,调动其工作积极性,有利于提高其政治素质和业务素质,提高公共部门的整体效率。一套有效的绩效标准应具备以下特征:
(一)基于工作而非基于工作者设立
绩效标准应依据工作来建立,尽可能反映被评估者的工作全貌。不同工作类型、不同层次的公职人员,由于其工作岗位或职位等级的工作内容、职责范围和要求不同,其绩效标准也应有差异。
(二)具体化,易于操作
绩效标准应当明确、具体,对工作的数量、质量、工作的态度、业绩的好坏等指标应尽量具体化,定量化,实在难以定量化、具体化的部分,则订立任务完成程序表,设定达成的明确期限。[2]
(三)被评估者充分参与制定的结果
应最大限度地让被评估者积极参与制定绩效标准,充分发挥其主观能动性,以获取其最大的支持和理解。
(四)具有一定的灵活性
绩效标准不应过于死板,应每隔一段时间(如一年)针对组织现阶段的策略、工作任务、面临的外部环境等因素对绩效标准进行检查,当影响公职人员工作的各项因素发生变化时,绩效标准也应随之改变。
(五)与被评估者的实际能力相符
绩效标准不应定得过高或过低,一般情况下,以......余下全文>>
四:行政岗位如何进行绩效考核?
行政岗位绩效考核管理办法
第一章 总 则
1.本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别(含副职)以上管理人员的工作绩效和管理绩效进行客观的评价,并运用评价结果,有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
2.绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评估,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
3.绩效考核采用绝对标准方式,即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核,做到公平、公正。
4.本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
5.本办法适用于公司行政岗位员工及部门副主管(含)以上弗有在职管理人员。
第二章 绩效考核的程序和内容
1、考核依据主要包括:岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。
2、考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面:
(1)任务绩效是指个人及部门任务完成情况:
A.本职工作质量:常规工作合格率、责任行为到位率、无职工(客户)投诉;
B.本职工作量:单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前);
C.本职责任事故:一般性责任事故出现频率;
D.额外工作任务:上级领导临时交办的有关任务。
(2)管理绩效是指遵守规章及团队角色的到位程度:
A.纪律观念:服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制;
B.组织观念:横向沟通、协调、合作;
C.团队观念:团队和谐,积极进取;
D.诚信观念:维护公司利益,积极预防和解决问题;
E.为稳定提高部门或公司未来的绩效所做的贡献。
3、对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分,记分标准如下:
A.95分以上:优秀,有很强的组织观念与创新观念;
B.95-85分:良好,明显超出岗位要求;
C.85-75分:合格,总体满足岗位要求;
D.75-60分:较差,与岗位要求稍有差距;
E.60分以下:淘汰,不能达到岗位要求。
4、绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次,于次年的元月十五日前;季度考核于下季度第一个月10日前。
第三章 绩效考核办法
1.各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级,办公室依据本办法提供技术支持和服务;
2.个人职责描述由上级提前制定,在工作实践中根据具体情况进行不断修正,修正条款附在原文件后,双方签字报办公室备案;
3.考核对象在直接上级的指导下,根据职位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度工作目标计划书》,经直接上级审定签字后成为职位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括工作职责所需费用预算内容;
4.考核对象按照《个人年度目标计划书》,根据不同时期工作重点和工作任务变化情况,拟订《个人季度目标计划书》,经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包含预算内容;
5.在考核期内,如有重要工作任务和目标变化,考核对象须及时将变更情况记录在计划书内;
6.日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估,并记录在案。考核者有义务将日常观察、评估印象与考核者进行沟通,指导其改进工作;
7.考核期末,由办公室统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成:
A.个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》,并在办公......余下全文>>
五:绩效考核方案
一、目的
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。
(3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分
(注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)
员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。
②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源......余下全文>>
六:苏荷酒吧的各岗位绩效考核方案
为确保我区开展行政权力公开运行工作取得实效,根据《上甘岭区关于建立行政权力运行监控机制的实施意见》,制定本制度。
一、考核原则
1、坚持客观公正,科学规范;
2、组织考核与民主评议相结合,经常性考核与年终考核相结合;
3、注重考核实效,注重考核结果的应用,通过考核促进此项工作的深入开展。进一步创优我局发展环境。
二、考核范围
有执法权力的各科室、站。
三、考核内容(一)组织领导
成立行政权力公开透明运行工作领导小组及办事机构情况,召开领导班子会议或全体人员会议研究部署开展行政权力运行工作情况,制定具体实施方案和有关制度情况。
(二)清理备案
按内容和时间要求,对本单位所有行政权力项目进行全面清理、登记、上报和备案情况,编制职权目录和权力运行流程图情况。
(三)公开运行
1、所有应公开运行的行政权力是否全部进行了公开运行,包括决策、执行、结果等主要环节公开运行情况;
2、公开的范围与行政权力涉及的范围是否相一致;
3、公开的形式是否实用、便民、多样,是否做到传统载体与现代科技载体相结合;
4、公开的时间与公开内容是否相一致,是否做到了稳定性或经常性行政权力长期公开,阶段性或临时性行政权力随时公开。
(四)公开效果
1、是否促进了本单位各项工作开展,主要工作指标较上年是否有所提高;
2、强化了对行政权力的监督制约,违纪违法问题和不正之风是否有所减少;
3、转变了工作作风,提高了工作效能,人民群众办事的满意度是否有所提高。
四、考核方式
绩效考核采取平时考核与年终考核相结合、组织考核与服务对象评价相结合的方法进行。
(一)、组织考核
(1)平时考核。组织有关人员或聘请特邀监督员定期不定期对有关站所开展行政权力公开透明运行工作情况进行监督检查或抽查,将监督检查和抽查情况作为平时考核的依据。
(2)年终考核。年底各有关站所要根据市有关公开透明运行工作的文件要求,对本站所行政权力公开透明运行工作进行认真总结和自查自纠。在此基础上,组成若干个考核小组,考核采取"听、谈、访、查、看"的方式进行。听,即听取被考核站所开展行政权力公开透明运行工作整体情况汇报;谈,即召开不同类型和层次的座谈会,听取各方面的意见和建议;访,即走访基层和服务对象,了解民意;查,即查阅有关文件、会议记录、规章制度、受理投诉记录和调查结果等有关资料;看,即现场观看行政权力公开的载体、内容、办事流程等有关开展行政权力公开透明运行工作落实情况。最后考核组对被考核站所进行综合评价,提出初步考核意见。
(二)民主评议
结合全区民主评议活动,单独列项进行评议,单独确定评议档次。采取发放调查问卷评议,从社会各界、各行各业和有关部门中随机抽取评议代表评议。
(三)档次评定
绩效考核结果评定分为优秀、先进、达标和不达标四个档次。其中平时考核占30%;年度考核占60%,民主评议占10%。
七:公司各个岗位的绩效考核标准是什么 20分
转载以下资料供参考
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2
2.工作努力,份内工作非常完善
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排,勤勉、诚恳,
2.团结协作,团队意识
3.守时守规,务实、主动、积极
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5.工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下
八:设计人员绩效考核表
设计人员绩效考核方案
一、总体思路
(一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。
(二)适用范围
本公司所有设计人员。
(三)考核指标及考核周期
针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。
考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)
考核周期 (项目结束后,年度/季度/月)
(四)考核关系
由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表(满分100分)
关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分
新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20
设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10
项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10
设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5
设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5
设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15
设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10
设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10
设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5
(二)工作态度指标
工作态度考核表
考核标准(满分100分)
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20
(三)工作能力指标
工作能力考核表(满分100分)
指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分
设计能力 ......余下全文>>
九:厨师各岗位绩效考核内容及方案
厨师考核指标主要有:
关键指标:菜品的客户满意度(可以具体分为菜品味道、菜品色泽、菜品香味等),菜品出餐及时性,研发新菜品的数量和质量等;
一般指标:出勤率,团队合作精神,徒弟成长情况等。
十:老板要我制定绩效考核的方案,给了我一个薪酬的计算公式:岗位工资+绩效系数*绩效基数*考核等分百分比
正常的很
特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式。
比如一个人拿的工资1000,其中岗位工资(也叫基本工资)500,绩效基数500,绩效系数1(不同的人或岗位系数是不一样的,比如文员为1,主管为1.5,经理为2等),稜核百分比就是每个月进行绩效考核,达到80%的话,就是500*1*80%=400,那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900;这么算能明白了吧。
做百度任务,如果觉得满意,希望给个最佳,如果还有不明白的,可以继续追问。