人员流失对公司的影响

一：人员流动对企业的影响

一个企业的稳定发展，人员的稳定是必要的，人员素养的提高和技能的改进是必然的。人员的适量流动是许可的也是应该，可重要的是企业是否做好这方面的准备，企业是否将人员流动特别是，一线员的批量变动，中层管理人员多部门人员同时流动，高层和核心部门人员的突发性流动；做了详细的风险规划呢？

人员流动已经成为企业运作过程中不得不面对的正常组成部分，同时高人员流动带来的诸如企业技术、巿场的流失和管理问题等也常常令管理者感到困惑，有效的制度化管理可以显著减少高人员流动带来的负面影响。

机构合并，岗位重新设置，一人多岗多能……。减员后，由于工作岗位的需要，又从社会上大量引进新人；新人在适应企业工作的过程中，要与原有员工相互沟通、配合，老体制与公司体制的碰撞、新人与老人之间的磨合，碰撞与磨合不畅的结果是不适应动荡中的企业新人开始新一轮的流动。如遇公司高层变动，往往会造成一批有经验并在公司重要岗位任职的人员集体离职，对企业造成的影响将更大。

人员流动的有利影响

提高企业竞争力需要不断引进高素质人才

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。

新人易于管理

随着员工对本职工作的经验不断增多，逐步可以独当一面，有些员工甚至成为本领域的专家时渐渐自视过高，目中无人，越来越不好管理。同时，这些人的所作所为也在其他员工中造成非常不好的影响，所以，对那些经常影响企业正常工作和企业形象，在员工中造成不好影响的人，要权衡这种人留和走的利弊，做出最后的选择。

对于新员工来说，一般比较好管理，只要企业风气正，环境好，在管理过程中就会容易得多。

人员流动的不利影响

重要岗位人员离职给企业带来重大损失

掌握公司重要商业秘密的销售、技术和生产人员离职，公司的损失就比较大：销售人员掌握着客户群、技术人员掌握着企业核心技术、生产人员掌握着生产工艺关键，他们的流失将会给企业造成较大的损失，带来原有的客户、关键技术和生产工艺等的流失。虽然每个企业都与离职人员签订了保密协议，但是，在当前找工作非常难的情况下，离职后转行从事一个新的领域的可能性很小，绝大多数人仍然选择在原行业领域内谋生。同时，按照国家有关规定，企业与离职人员签定保秘协议，就要给其一定的经济补偿，很少有企业按照国家规定执行，所以在发生离职员工泄密的法律纠纷时，一般企业就会败诉。

频繁的人员变动影响企业正常工作

对于新职员而言，快的三个月能适应和胜任岗位，一般要半年才能胜任岗位，所以，在工作的深度和广度上就会打折扣，并且老员工原来因工作而建立的大部分社会关系就会丢失，新员工重新建立这些关系需要时间。

增加人员成本

人员流动会造成人员成本提高，人员交替过程中要进行工作交接，在交接过程中需要同时支付新员工的工资和老员工的工资，人员工资成本必然增加。对于个别岗位，需要较长的交接期，相应的成本还要增加。

面对高人员流动时期的企业策略

对企业来说人员流动是利是弊?人员流动率为多少合适？如何留住企业需要的人才、解聘企业不需要的员工……这些问题是企业家经常关心的问题。一般成长期的企业人员流动率高于平稳发展期人员流动率，处于公司大的变革，如重大人事变动、公......余下全文>>

二：人才流失对 公司造成的损失和影响有哪些方面？

人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。　　二是人才重置成本增加。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是重大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。　　三是无形资产的损失。如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。TJ公司的一家下属企业就是由于管理人才的严重流失，造成项目管理人员安排困难，严重影响了管理效率，增加了管理成本。　　四是员工心理受到冲击。企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。这种心理冲击已经在TJ 公司中造成了较大影响，部分员工出现了浮躁情绪，甚至有少数员工对企业的发展前景感到悲观，对企业失去了信心。

三：员工流失给企业带来的危害

公司员工流失问题分析及对策建议

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰......余下全文>>

四：关于公司人员流失作以总结

如何留住员工

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因

影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工......余下全文>>

五：企业人员流失 及解决方案

1、创建核心企业文範，营造好的文化气氛

优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所

长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考

验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是

怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取

、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营

造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的

团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。

2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间

看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业

也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升

的平台，可以从以下几方面着手：

(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当

公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑

从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，

或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来

的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发

展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也

不能很好的在团队里营造竞争气氛。

(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂

时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位

，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多

的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工

作岗位打下基础。

(3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样

说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的

素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有

的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不

得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重

对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上

的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋

，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。

3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发

展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工

作积极性及团队的稳定性。

(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层

地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门

经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工

作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

(2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算

是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

(3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许

下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人......余下全文>>

六：企业的人才流失该如何对待？

人才流失的原因主要可以归纳为以下几类：

1、职业、职位、事业问题。

在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。

对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。

再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。

2、报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

3、环境问题。即来自于企业文化，工作强度、安全度，领导方式，人际关系，企业前景，竞争压力等方面的原因，甚至包括所处的地区、城市的自然和人文环境都可能会影响人才的去留。

4、心理问题。员工本人对职业的喜好，面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑时的态度。

总之，人才流失的原因是多方面的，既有内在的原因，也有外部原因，既有主观原因，也有客观原因，既有企业原因，也有员工原因，这些因素往往相互交错，极为复杂。

制定核心人才战略是企业生存和发展的根本。建议：一是从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是大公司大企业，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔按资排辈现象严重，年轻而富于活力的人往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到领导岗位上来。另外，尽量压缩行政层级，实行扁平管理模式，避免形式主义和官僚主义。加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。轮岗换岗可以转变员工的观念，不断为他们带来新鲜感。

二是实行合理的等级报酬制度。对于能力普通，业绩一般，但是工作时间长的员工，按时间长短划定级别，确定不同级别的报酬，增强他们的归属感和荣誉心。毕竟，突出的人才是少数，但大多数的员工可能属于这一类。

郸 三是建立健康活泼的企业文化。企业必须有自己的核心文化，把全体员工的思想统一起来，形成员工的归属感，使每个人都有所期待。领导要以身作则的执行企业文化，要善于发挥精神和人格的力量来领导企业。总之，企业文化的目的就是使每个员工认识到自己的工作很有意义，认识到企业是以人为本的，认识到企业的明天会更好，认识到自己在该企业工作是一种荣誉。要努力增强企业内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼。重视员工的心理需求，为员工创造充足的休闲时间和休闲条件。总之，要做到以人为本。

以上仅为个人之见，希望能对你有所帮助。

七：员工流失对企业生产造成了怎样影响

员工流失对企业生产的影响：

1、对于生产技术，可能带动公司的软性技术（技术经验），带到别的公司就可能会是创新。

2、增加生产部门人员培训成本。

3、不便于人员管理。

4、由于人手不足，会引起工作海容的质量下降。

八：企业员工流失状况

（一）企业外部环境因素1、劳动力市场的供求环境影响员工流动容易程度的相关国家宏观经济和政策环境因素，主要是行业人员劳动力市场供需状况。 劳动力市场员工供求比例是影响其流失的重要环境因素， 知识型员工往往供不应求，一个出色的人才通常被几家公司争夺，因此，知识型员工在劳动力市场上的稀缺程度高、流出的拉力大。2、行业环境企业所处行业的环境主要包括行业生命周期和行业竞争性两个方面。 在当今产品丰富的年代，行业内企业间的竞争是不可避免的，高新技术企业行业竞争性尤为激烈，这必然会导致对知识型员工的争夺、影响员工的流失。知识型员工的流失行为与行业所处的生命周期有关，我国高新技术行业正处于创业成长期，行业内知识型员工供不应求， 为员工流失创造了良好的条件，因此员工流失率较高。3、企业所在地基本情况高新技术企业所在地的经济发展水平、地理气候环境、社会综合环境及用工制度等方面的因素也会影响企业内部员工的去留，知识型员工尤其会注重自身的工作生活环境条件。（二）企业内部中观环境因素1、企业综合实力和发展水平企业自身的发展情况是影响知识型员工去留的决定性因素。若企业综合实力差、前景不明朗或内部管理不完善，则会引起知识型员工的不满，导致流失。2、企业管理状况下面几个方面可以考虑用表格的形式呈现，具体内容加以提炼，点到为止即可。l 企业价值评价体系。 企业的价值评价体系是其建立公平薪酬机制和晋升政策的基础。而公平的报酬对知识型员工的工作满意度影响至关重要，他们希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。l 企业薪酬激励机制。 人力资源能否充分地发挥作用，很大程度上取决于企业激励机制。 我国是发展中国家，高水平的薪资福利待遇是吸引和留住员工最简单的方法之一。 市场经济条件下，员工得到承认的最直接方式就是其自身价值，人往“高薪”走。l 企业文化和目标。 努力拼搏、勇于奉献的价值观念和明确的企业目标，使员工愿意与企业一同奋斗以实现企业和个人的目标，流失的可能性就小。建立明确的企业发展规划和目标、创造与培养一个好的企业文化环境、 拥有开放的用人制度与工作氛围，是知识型员工愿意留在企业、与企业共同发展的重要因素。企业人际关系和管理制度。 科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。若企业的经营管理方式致使机构设置重叠、薪酬机制不合理、工作人浮于事、官僚气十足、办事效率低下、信息沟通反馈不畅，就会导致员工能力得不到发挥、智力资本流失、关键岗位的知识型员工另谋高就。l 领导层素质和成长机会。 员工与领导层之间的相互信用程度影响其工作行为和流动意愿。管理人员的个人魅力举足轻重，如果管理者素质或能力低下、工作方法不当（缺乏民主管理、管理文化不良）事必躬亲、心胸狭窄、不信守承诺，则会导致知识型员工流失。l 工作任务和生活质量。工作任务本身的影响力、工作的挑战性及对工作的兴趣也在很大程度上影响知识型员工的去留。缺乏工作兴趣、未能因才任用、工作职责分配不科学、绩效管理不合理、工作负荷重都会导致知识型员工的流失。员工的工作生活质量是指在实际工作环境下，工作与家庭生活之间的平衡。知识型员工往往通过逃离较差环境、改善生活状态，来实现自身价值。l 组织制度约束程度。 企业人力资源制度约束对员工流失也有较大影响。员工流失率与企业人力资源的制度约束程度负相关，人事档案制度控制严格的企业员工流失率低，反之就高。（三）员工个人微观环境1、知识型员工的个性因素l ......余下全文>>

九：人才流失带来了哪些风险

转载以下资料供参考

人才流失的代价

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工的流失

所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估量的。