人员流失的影响

一：人员流动对企业的影响

一个企业的稳定发展，人员的稳定是必要的，人员素养的提高和技能的改进是必然的。人员的适量流动是许可的也是应该，可重要的是企业是否做好这方面的准备，企业是否将人员流动特别是，一线员的批量变动，中层管理人员多部门人员同时流动，高层和核心部门人员的突发性流动；做了详细的风险规划呢？

人员流动已经成为企业运作过程中不得不面对的正常组成部分，同时高人员流动带来的诸如企业技术、巿场的流失和管理问题等也常常令管理者感到困惑，有效的制度化管理可以显著减少高人员流动带来的负面影响。

机构合并，岗位重新设置，一人多岗多能……。减员后，由于工作岗位的需要，又从社会上大量引进新人；新人在适应企业工作的过程中，要与原有员工相互沟通、配合，老体制与公司体制的碰撞、新人与老人之间的磨合，碰撞与磨合不畅的结果是不适应动荡中的企业新人开始新一轮的流动。如遇公司高层变动，往往会造成一批有经验并在公司重要岗位任职的人员集体离职，对企业造成的影响将更大。

人员流动的有利影响

提高企业竞争力需要不断引进高素质人才

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。

新人易于管理

随着员工对本职工作的经验不断增多，逐步可以独当一面，有些员工甚至成为本领域的专家时渐渐自视过高，目中无人，越来越不好管理。同时，这些人的所作所为也在其他员工中造成非常不好的影响，所以，对那些经常影响企业正常工作和企业形象，在员工中造成不好影响的人，要权衡这种人留和走的利弊，做出最后的选择。

对于新员工来说，一般比较好管理，只要企业风气正，环境好，在管理过程中就会容易得多。

人员流动的不利影响

重要岗位人员离职给企业带来重大损失

掌握公司重要商业秘密的销售、技术和生产人员离职，公司的损失就比较大：销售人员掌握着客户群、技术人员掌握着企业核心技术、生产人员掌握着生产工艺关键，他们的流失将会给企业造成较大的损失，带来原有的客户、关键技术和生产工艺等的流失。虽然每个企业都与离职人员签订了保密协议，但是，在当前找工作非常难的情况下，离职后转行从事一个新的领域的可能性很小，绝大多数人仍然选择在原行业领域内谋生。同时，按照国家有关规定，企业与离职人员签定保秘协议，就要给其一定的经济补偿，很少有企业按照国家规定执行，所以在发生离职员工泄密的法律纠纷时，一般企业就会败诉。

频繁的人员变动影响企业正常工作

对于新职员而言，快的三个月能适应和胜任岗位，一般要半年才能胜任岗位，所以，在工作的深度和广度上就会打折扣，并且老员工原来因工作而建立的大部分社会关系就会丢失，新员工重新建立这些关系需要时间。

增加人员成本

人员流动会造成人员成本提高，人员交替过程中要进行工作交接，在交接过程中需要同时支付新员工的工资和老员工的工资，人员工资成本必然增加。对于个别岗位，需要较长的交接期，相应的成本还要增加。

面对高人员流动时期的企业策略

对企业来说人员流动是利是弊?人员流动率为多少合适？如何留住企业需要的人才、解聘企业不需要的员工……这些问题是企业家经常关心的问题。一般成长期的企业人员流动率高于平稳发展期人员流动率，处于公司大的变革，如重大人事变动、公......余下全文>>

二：员工流失给企业带来的危害

公司员工流失问题分析及对策建议

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰......余下全文>>

三：关于公司人员流失作以总结

如何留住员工

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因

影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工......余下全文>>

四：人员流失率太高，有哪几种原因造成的？如何解决？

1.工资低于区域行业工资。

2.福利差。

3.管理缺少人性化。

4.晋升制度不完善。

5.工资核算不公平。

6.企业文化宣传不够。

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原因有很多种，但是人员少量流失是正常的，有利于企业的发展。如果太高就不正常了，在人员流失方面还要着重于看是哪方面的人才流失，操作员工，还是管理层员工。根据不同的人层，找出相关的原因进行解决，做为一名管理者，没有一刀切的管理方法，只有循序渐近的做法。

有几种方法可以帮助你

1.约谈，找到真实的离职原因。记住，很多员工并不是真的想走。真的想走的员工，不会告诉你真实的原因的。

2.多在员工中走动，一个管理人员，如果不和自己的员工打交道，还要和谁打交道呢？防患与未然是管理层值得探讨的。

3.在自己的权限内，尽量使员工的欲望得到满足。

4.良性竞争的运用。不要产生恶性循环。人只有在竞争中得到的才是最好的，这需要奖罚制度的配合。

5.向上司争取必要的福利，同样在福利的基础上产生更多的企业效益。

以上只是简单的，实际的处理要根据企业的管理环境来解决。

五：人才流失带来了哪些风险

转载以下资料供参考

人才流失的代价

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工的流失

所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境；其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损失是难以估量的。

六：如何看待好员工的流失，

时间有限，不能亲自答题。给你篇文章吧，可能和问题有些偏离，抱歉。

员工流失，对于企业业务开展会造成影响，尤其是“好员工”的离职，更会造成极大影响，因此，留住好员工，是人力资源管理的关键，然而，好员工的离职又是普遍现象，所谓“翅膀硬了，自然想飞”，可是，如果能够搞清楚员工为什么想离职，并制定针对性的措施，往往可以在一定程度上留住好员工。

为什么员工会离职？

员工之所以离职，从大的方面，不外乎以下几点：

1. 薪酬与能力不匹配。当员工认为自身能力与薪酬水平明显不匹配时，而企业又没有给予足够重视时，员工自然会产生不公平感，此时离职的可能性则很大，只要他/她能够找到薪酬水平比目前稍微高的机会时，则可能离职。

2.职业发展空间不足。对于大多数人来说，职业发展机会是人们在职业中关注的重点，如果员工感到职位晋升空间小或是能力提升空间窄的情况下，员工也会产生离职的可能，如果他/她寻找到了可以在职位或能力上有提升空间的机会时，则可能离职。

3. 企业文化不适应。企业文化或工作氛围也是决定员工是否愿意留下的关键因素，当员工认为企业文化不能适应，工作氛围不好，或是与上级相处有问题，员工也可能离职，当然，这种情况下，员工不能保证去的下一家企业的文化就一定能适应，因此，这方面具有不确定因素。

4.公司业务出现问题。当企业发展出现问题，或是业务出现短时间的停滞时，对于员工的影响则会逐渐显现，能力差的员工开始感到危机感，能力强的员工则开始自谋出路，此时公司将出现各种“小道消息”，很快便会人心惶惶，于是，员工流失则不可避免的发生。

5.公司制度不健全、管理不规范。完善的制度、规范的管理，也是留住员工的关键要素之一，当员工感觉到公司内部各项制度不健全，企业管理随意性太大时，则可能出现对企业的不满情绪，而当其发现企业长时间（进入公司1-2年）没有改善的话，如果员工能够获得进入管理较为规范的企业，则可能离职。

6.职业安全感较差。所谓“职业安全感”，其实就是人们常说的“稳定”，一般来说，包括公司业务的稳步发展（短时间内不会倒闭）、薪酬的按时发放、保障制度（如五险一金、假期、生育等制度）的完善等，让员工感觉到工作有保障，不会出现较大的工作“危机”，职业安全感对于女性员工尤为在意。

7.工作压力太大。有时候，工作压力太大，也会造成员工的离职，例如一些销售类的岗位，当员工感到业绩难以承受时，则可能产生对自我的否定，时间长了，则出现离职的想法，一旦出现合适的岗位，员工则会离职。

这些是主要的方面，当然，员工离职还存在一些其他方面的原因，这些原因看上去并不是很重要，但往往也很可能造成员工的离职：

1.工作环境欠佳。良好的工作环境，对很多人来说都是非常向往的，例如好的写字楼，良好舒适的办公环境，性能优异的办公设备等，如果工作环境不佳，而员工又不能无法通过其他方式来弥补，则很可能造成员工的抱怨，时间一长，好员工感到难以忍受，则可能离职。

2.福利较差。对于员工而言，在适当的时候给予“福利”，能够让员工对公司的好感，然而，如果在各方面缺乏相应的福利，如节假日的礼品、班车、旅游等方面公司都不提供，而在其他方面没有得到弥补，则可能造成员工的外部不公平感，一旦福利持续没有得以改善，则员工可能离职。

3.工作地点不便利。所谓“钱多事少离家近”，工作地点对于员工来说可能也是选择工作时，考虑的关键因素，在工作地点不近的情况下，方便抵达则成为关键，这些如果都不能得到满足，也可能成为员工离职的可能。

4.出差过于频繁。短期出差是员工可......余下全文>>

七：人员的流失对一条生产线有什么影响

熟练工流失,新进员工需要培训,熟练度不能立即满足产线节拍,会导致产出减少

新进员工技能无法与熟练工相比, 会导致产品质量下降,不良增多,甚至停线

新进员工所做工位会成为瓶颈, 导致产品堆积, 其他员工会产生抱怨情绪, 因为会影响到他们的绩效

所以一线员工的流失率太高的话,对产线影响可能是毁灭性的

八：企业员工流失状况

（一）企业外部环境因素1、劳动力市场的供求环境影响员工流动容易程度的相关国家宏观经济和政策环境因素，主要是行业人员劳动力市场供需状况。 劳动力市场员工供求比例是影响其流失的重要环境因素， 知识型员工往往供不应求，一个出色的人才通常被几家公司争夺，因此，知识型员工在劳动力市场上的稀缺程度高、流出的拉力大。2、行业环境企业所处行业的环境主要包括行业生命周期和行业竞争性两个方面。 在当今产品丰富的年代，行业内企业间的竞争是不可避免的，高新技术企业行业竞争性尤为激烈，这必然会导致对知识型员工的争夺、影响员工的流失。知识型员工的流失行为与行业所处的生命周期有关，我国高新技术行业正处于创业成长期，行业内知识型员工供不应求， 为员工流失创造了良好的条件，因此员工流失率较高。3、企业所在地基本情况高新技术企业所在地的经济发展水平、地理气候环境、社会综合环境及用工制度等方面的因素也会影响企业内部员工的去留，知识型员工尤其会注重自身的工作生活环境条件。（二）企业内部中观环境因素1、企业综合实力和发展水平企业自身的发展情况是影响知识型员工去留的决定性因素。若企业综合实力差、前景不明朗或内部管理不完善，则会引起知识型员工的不满，导致流失。2、企业管理状况下面几个方面可以考虑用表格的形式呈现，具体内容加以提炼，点到为止即可。l 企业价值评价体系。 企业的价值评价体系是其建立公平薪酬机制和晋升政策的基础。而公平的报酬对知识型员工的工作满意度影响至关重要，他们希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。l 企业薪酬激励机制。 人力资源能否充分地发挥作用，很大程度上取决于企业激励机制。 我国是发展中国家，高水平的薪资福利待遇是吸引和留住员工最简单的方法之一。 市场经济条件下，员工得到承认的最直接方式就是其自身价值，人往“高薪”走。l 企业文化和目标。 努力拼搏、勇于奉献的价值观念和明确的企业目标，使员工愿意与企业一同奋斗以实现企业和个人的目标，流失的可能性就小。建立明确的企业发展规划和目标、创造与培养一个好的企业文化环境、 拥有开放的用人制度与工作氛围，是知识型员工愿意留在企业、与企业共同发展的重要因素。企业人际关系和管理制度。 科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。若企业的经营管理方式致使机构设置重叠、薪酬机制不合理、工作人浮于事、官僚气十足、办事效率低下、信息沟通反馈不畅，就会导致员工能力得不到发挥、智力资本流失、关键岗位的知识型员工另谋高就。l 领导层素质和成长机会。 员工与领导层之间的相互信用程度影响其工作行为和流动意愿。管理人员的个人魅力举足轻重，如果管理者素质或能力低下、工作方法不当（缺乏民主管理、管理文化不良）事必躬亲、心胸狭窄、不信守承诺，则会导致知识型员工流失。l 工作任务和生活质量。工作任务本身的影响力、工作的挑战性及对工作的兴趣也在很大程度上影响知识型员工的去留。缺乏工作兴趣、未能因才任用、工作职责分配不科学、绩效管理不合理、工作负荷重都会导致知识型员工的流失。员工的工作生活质量是指在实际工作环境下，工作与家庭生活之间的平衡。知识型员工往往通过逃离较差环境、改善生活状态，来实现自身价值。l 组织制度约束程度。 企业人力资源制度约束对员工流失也有较大影响。员工流失率与企业人力资源的制度约束程度负相关，人事档案制度控制严格的企业员工流失率低，反之就高。（三）员工个人微观环境1、知识型员工的个性因素l ......余下全文>>

九：员工流失对企业生产造成了怎样影响

员工流失对企业生产的影响：

1、对于生产技术，可能带动公司的软性技术（技术经验），带到别的公司就可能会是创新。

2、增加生产部门人员培训成本。

3、不便于人员管理。

4、由于人手不足，会引起工作海容的质量下降。