上山型岗位

一：请问什么是上山型岗位、平路型岗位、下山型岗位？

上山型岗位

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标；3）职能类指标。

平路型岗位

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。 　　平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。

下山型岗位

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。 　　研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

二：什么是上山型岗位，平路型岗位，下山型岗位

上山型岗位

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标；2）能力指标；3）职能类指标。

平路型岗位

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。 　　平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责、职能类指标；2）胜任力指标；3）工作业绩指标。

下山型岗位

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。 　　研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标；2）业绩产出指标；3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

三：行政管理岗位和人力资源岗位的区别有哪些？

首先，要恭喜小敏最终发现了自己喜欢的岗位方向——行政管理，这类岗位在每个公司都需要，小敏也有过相关的工作经历，因此，找行政管理方面的岗位应该不对。但转行做人力资源就不同了，在许多人的心目中，行政管理和人力资源是一类工作，似乎能做行政，就能做人力资源，其实，这是一个误区。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同，在岗位的种类上，也是完全不同的。 行政管理的本质是管理公司的——物，也就是说，主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”，对人的要求最重要方面是：关注细节、责任心强，相对说明技术含量比较低。人力资源管理就不同了，人力资源管理的本质是管理公司的——人，非常容易理解的是：由于人的复杂性，管“人”在难度上比管“物”要大得多，因此，人力资源管理岗位比行政管理岗位，不仅同样需要有较强的责任心，还需要有较高的技术要求，并且人力资源的有些模块，如薪酬和绩效，都需要经常和数字打交道。在人力资源管理的专业术语中，行政管理岗位属于侧重于责任的“上山型”岗位，而人力资源管理岗位则属于责任与技能并重的“平路”型岗位，见上图。所以，没有任何基础转行做行政，还是比较容易的，但转行做人力资源则有一定的难度了，个人的建议是：去进修人力资源相关的课程，根据自己的起点，选不同的课程。如果是本科，就去读研或MBA；如果是专科，就去修个人力资源本科；实在不行，去考个人力资源师证也可以。至少在学习的过程中，能找到有同样职业梦想的人，可以一起努力。

四：什么是上山型岗位，平路型岗位，下山型岗位

上山型岗位是指现在就业情景不怎么样，但是随后就业情况会越来越好。比如：互联网行业。

平稳型岗位是指没有太大变动，很平摊。如：事业单位，公务员。

下山型岗位是指随着现在就业情景很好，随后开始衰落。比如：房地产行业。

五：职位评估的职位评估方法

常用的职位评估方法有职位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，职位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍一个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法。1、职位参照法职位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的职位来对其它职位进行评估。具体的步骤是：（1）成立职位评估小组；（2）评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的职位，对这些职位有其它办法进行职位评估；（3）如果企业已经有评估过的职位，则直接选出被员工认同职位价值的职位即可；（4）将2、3选出的职位定为标准职位；（5）评估小组根据标准职位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它职位归类到这些标准职位中来；（6）将每一组中的所有职位的职位价值设置为本组标准职位的职位价值；（7）在每组中，根据每个职位与标准职位的工作差异，对这些职位的职位价值进行调整；（8）最终确定所有职位的职位价值。2、分类法分类法与职位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准职位。它是将企业的所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个职位价值的范围，并且对同一类的职位进行排列，从而确定每个职位不同的职位价值。3、排列法排列法是通过对所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的职位评估方法。比较科学的岗排列法是双职位对比排列法。具体的步骤是：（1）成立职位评估小组；（2）对企业所有职位进行两两对比；（3）在两两比较时，对价值相对较高的职位计1分，对另一个职位计0分。（4）所有职位两两对比完后，将每个职位的分数进行汇总；（5）总分最高的职位的职位价值最高，依次排序，就可以评估出所有职位的价值；4、评分法评分法是目前最流行的职位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行职位评估，是指通过对每个职位用计量的方式进行评判，最终得出职位价值的方法。具体做法为：（1）成立职位评估小组；（2）将企业所有职位的所有职位职责和任职要求的条款整理出来；（3）对每个条款的价值进行打分；（4）每个职位得到的总分，就是该职位的职位价值。5、因素比较法因素比较法不须关心具体职位的职位职责和任职资格，而是将所有的职位的内容抽象成若干各要素。根据每个职位对这些要素的要求不同，而得出职位价值。比较科学的做法是将职位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据职位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该职位的职位价值。 6、海氏评估法海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。②“平路”型。知......余下全文>>

六：如何根据不同对象和不同岗位进行人事测评设计

常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际着名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。

1.岗位参照法

岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：

①成立岗位评估小组；

②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；

③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；

④将②、③选出的岗位定为标准岗位；

⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；

⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；

⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；

⑧最终确定所有岗位的岗位价值。

2.岗位排列法

岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

3.岗位分类法

分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

4.因素比较法

因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为：

①成立岗位评估小组；

②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；

③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；

④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；

⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；

⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。

5.因素计点/评分法

因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。......余下全文>>

七：kpi是什么意思？

KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI), 新闻网页贴吧知道MP3图片视频百科文库 帮助设置 首页 自然 文化 地理 历史 生活 社会 艺术 人物 经济 科学 体育 核心用户 五周年 NBA KPI 百科名片 关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。 目录 简介 KPI指标体系建立流程 要点 三类常见的关键绩效指标 KPI的优缺点 KPI体系基本特征 KPI指标如何选择上山型岗位 平路型岗位 下山型岗位 KPI具体实例 流程因素 KPI设计的基本思路 KPI方案的具体制订 KPI实施过程中的再改善 构建KPI体系几大关键点简介 KPI指标体系建立流程 要点 三类常见的关键绩效指标 KPI的优缺点 KPI体系基本特征 KPI指标如何选择 上山型岗位 平路型岗位 下山型岗位 KPI具体实例 流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开 编辑本段简介 KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： ·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过......余下全文>>

八：KPI 是指什么

KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),

新闻网页贴吧知道MP3图片视频百科文库

帮助设置 首页 自然 文化 地理 历史 生活 社会 艺术 人物 经济 科学 体育 核心用户 五周年 NBA

KPI

百科名片

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

目录

简介

KPI指标体系建立流程

要点

三类常见的关键绩效指标

KPI的优缺点

KPI体系基本特征

KPI指标如何选择上山型岗位

平路型岗位

下山型岗位

KPI具体实例

流程因素

KPI设计的基本思路

KPI方案的具体制订

KPI实施过程中的再改善

构建KPI体系几大关键点简介

KPI指标体系建立流程

要点

三类常见的关键绩效指标

KPI的优缺点

KPI体系基本特征

KPI指标如何选择 上山型岗位

平路型岗位

下山型岗位

KPI具体实例

流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开 编辑本段简介

KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： ·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过......余下全文>>

九：KPI指标如何选取

KPI指标即关键绩效指标，通俗的讲就是个岗位考核指标中对企业业绩影响最大，最重要的那些指标，不同岗位的KPI指标选取的重点也不一样： 上山型岗位： 上山型岗位一般考核指标比较少，且存在主流业绩指标，如业务员的销售额指标，生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标容许占权重达到40%以上。上山型岗位KPI指标选取顺序为1、业绩生产类指标，2、能力指标，3、职能;类指标 平路型岗位 平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标多，单个指标权重不要超过30%。平路型岗位KPI选取指标顺序：1、职责，职能指标，2、胜任力指标。3、工作业绩指标 下山性岗位 下山型岗位指标一般有大指标，大指标里有小指标，分类较细。点击咨询

十：kpi是什么意思

KPI

求助编辑百科名片

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

参考资料：baike.baidu.com/view/166535.htm