员工沟通管理制度

一：如何运用薪酬管理制度与员工沟通 800字

一、注重薪酬的沟通

好的薪酬管理体系能否起到激励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通，因为薪酬管理体系只有被员工接受，才能发挥应有的作用，反之如果员工不理解、不清楚、不认同，激励的作用就会大打折扣。现实中，很多的企业为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，不仅容易诱发员工对薪酬管理体系是否公平合理的猜疑，还容易造成员工的不满和抱怨，最终导致员工离职，因为员工根本不清楚企业到底支付了多少薪酬，自己在企业成长的空间有多大，到哪个层级会享受何等待遇。而企业呢，又感觉自己已经为员工想了很多，为什么员工不领情呢?这就是忽视了薪酬实施中的沟通工作。

如何与员工沟通，让员工理解和接受公司的薪酬管理体系，一线经理人在此起着举足轻重的“传递”作用，因为他们是员工工作中最直接的管理者，对员工的薪酬激励作用也最重要，他们的一句话可能让企业所有的努力付之东流，也可能让员工更加努力地工作。人力资源部门可与一线经理一起制定简单、浅显易懂而有效的沟通方案，使员工能清晰地理解企业的现状和薪酬管理体系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，这种沟通会让员工产生一种归属感，将有助于薪酬管理体系实施的最终效果。

二、注重做好“软薪酬”

俗话说“留人关键在留心”，要留住员工，关键是要留住他们的心，同理激励员工最好的方式无疑是给予员工尊重和关心，营造尊重人才、重用人才、留住人才的良好环境。这既需要公司良好的企业文化环境，比如营造轻松愉快的工作氛围、为员工开生日会、召开表彰大会、评比最佳员工、组织集体旅游、提供外训机会和职业生涯发展规划等，更需要的是一线经理的身体力行，生活中适时的关心问候，工作中耐心的指导、犯错时一个善意的眼神，都可以给员工带来莫大的满足。据一项研究表明，在没有其他激励方式参与的条件下，管理层仅仅通过提升组织气氛，就能产生30% 的绩效。这些“软薪酬”行为看似微小，却能让员工从情感上接受公司，换取员工最大的满意度，使得工作效率提高，也能使企业走出仅靠工资和加薪再加薪才能激励员工的怪圈。

二：沟通保障管理制度怎么写？

员工内部沟通管理制度

第一章 总则

第一条 目的

加强公司信息沟通和资源共享，用沟通来促进管理，融洽关系，增进理解。

第二条 沟通类型：请示与汇报、文件与信息沟通、会议沟通、内刊沟通、员工成长沟通

第三条 适用范围：公司全体员工

第二章请示与汇报

第四条 请示、汇报的范围

1、请示范围：超出自己的职责权限范围或自己职责权限内的重大的可能影响到本公司权益的事项，需要得到上级指示后才能进行的工作应向上级请示。

2、汇报范围：

下级向上级汇报下列事项：

●上级布置工作的完成情况；

●在工作过程中遇到的难点或产生的新问题；

●工作上的建议或意见；

●其他认为应该汇报的事项

第五条 请示汇报方式俯 　　可根据事项的重要性和紧急程度选择使用下列方式向上级请示汇报：

1、口头请示、汇报；

2、书面请示、汇报。书面请示汇报及书面请示的批复保留存档。

第二章 员工成长沟通

员工成长沟通可以细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

第六条 入职前沟通

招聘选拔面试时，招聘主管负责人对企业拟引进人员进行企业基本情况介绍等初步沟通，包括企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。

第七条 岗前培训沟通

对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。

第八条 试用期间沟通

1、沟通目的：帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过"磨合适应期"，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。

2、沟通责任者：人事行政部、新员工所属直接和间接上级。人事行政部主要负责对部门管理人员进行试用期间的沟通；部门管理人员以外的新员工沟通、引导原则上由其直接上级负责。

3、沟通频次要求：

● 人事行政部：

新员工试用第一个月：至少面谈1次（第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次。

● 新员工所属直接上级：可以参照人事行政部的沟通频次要求进行。

4、沟通形式：面谈、电话等方式外，人事行政部还应不定期组织新员工座谈会或其他形式进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。

第九条 转正沟通

1、沟通目的：根据新员工试用期的表现，做出是否转正的建议和意见。若同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；若不同意转正或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后的改进建议。

2、沟通时间：

● 新员工所属直接上级：进行新员工转正评价并形成部门意见时。

● 人事行政部：在审核部门员工转正并形成职能部门意见时。

第十条 工作调动沟通

1、沟通目的：使员工明确工作调动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后......余下全文>>

三：与员工沟通的技巧

一、沟通必须以诚信做基础。

任何沟通，双方都必须尊重沟通的过程，以及沟通的结果。如果任何一方对沟通的目的，以及沟通的过程，主要在“敷衍两句”；以及对沟通的结论没有遵守诺言的诚意，则这种沟通注定会失败；不独这次失败，将来的沟通更会形成“恶质化”。

二、沟通应事先妥作准备。

与员工沟通的基本目的是在进行意见交流及增进相互了解，因此主管与员工事先应在搜集资料、意见思构、表达技巧上多作准备。如此，在主管与员工沟通时，方可能因准备的充分，形成较佳的结论；如沟通的目的在说服员工，亦因为事先的准备，使主管的沟通内容更具合理性，以理服人总比以威服人容易使人接受。

三、沟通必须掌握倾听原则。

既然是沟通，任一方必须有雅量听取对方的意见，而不是任一方的“告知”。许多情形下主管会有“自以为是”的善意，认为员工一定乐于接受，因此“兴高采烈”地以“告知”模式与员工沟通，其结果自然不尽理想。因此“立意甚佳”更需要透过“倾听”的方式，了解员工的看法，使“结果更佳”。

四：如何与员工沟通

问题：如何与员工沟通

回答：首先是调整员工的价值观，不要让他们心中只有“钱”，因为钱并不是能满足人所有需求的，最好就是建立信仰管理模式。否则，管理人员和员工永远聊不到一块。

五：管理层与职工定期对话、沟通制度 5分

【意见箱】 基本都是匿名的 这个是用来提出不便明说的事或者违规者

【交流会议】职工分组，定期开展交流会议（议题可多方面探讨，从技术到制度，从企业现状到动态展望等），同时组长负责把职工交流会的会议记录包括收集到的意见汇报上来。

再各组组长定期开展组长交流会议，同时由指定人负责把组长交流会的会议记录包括收集到的意见汇报上来。一级一级，如此规律。

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嘿嘿 只是临时胆一点粗浅己见

还有一点可以考虑下，个别大型外企，把对属下的保留和提拔也作为工作绩效。例如该组职工离职率最低，一次两次可能是碰巧，但长期的话就能说明其有这方面的优势投入...

六：企业管理人员如何加强与员工之间的互动沟通

最近刚看了篇文章《“握手”让企业文化互动起来,增进上司与员工之间的沟通》,看来很有感触,所以想探讨一下管理人员如何加强与员工之间的互动沟通以增进了解。这里有这个想法,是因为源于“握手”这个词,这两个字。在一个企业里,企业文化是十分重要的,它可以影响公司员工的价值观、工作理念、为人处事态度等等。我觉得企业文化在一定时期内大多都是死的,缺少一个东西,那就是“互动沟通”。良好的管理者与员工的内部沟通制度不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视,同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。相互平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。随着企业各项改革举措的深化,如何在企业内部建立和完善管理者与员工之间的沟通机制,引发了各级管理人员的浓厚兴趣和关注思考。一、我国企业管理人员与员工沟通现状问题分析目前而言,在我国企业管理人员与员工的内部沟通方面,呈现出以下几方面的突出问题:1、我国传统文化环境的影响。虽然在商业化的洗礼下,员工的传统文化意识日渐淡薄,但几千年来积淀下来的传统思想、意识、习惯还是在潜移默化的影响着员工的行为方式。

七：如何处理好自己与员工的关系，能好好的和员工沟通交流？

人类社会发展史上，曾经有三种管人的方式：人管人、制度管人和文化管人。文化管人就是人本管理。 人管人：在经验管理期间，把人看成是必须在监督下才能劳动的工具，有管理者在现场直接看管劳动者劳动。人管人气死人。 制度管人：资产阶级革命以后实行“依法治国”相应的企业也进入了以“制度管人”的科学管理阶段。在制度管人过程中只是把人看成发展生产的手段，但人对制度都有天生的挑战性，谁也不愿意被人管，被制度所束缚。 文化管人：就是以实现人的最大价值为奋斗目标，以人的全面发展为本。人不仅仅是自然性的生物，更是社会性的灵类。人的发展方向是不断超越动物界，不断的从自然、社会、精神灵魂的世界里解放出来。成为全面发展的自由人。文化管人，就是以实现人的自身价值和社会价值为最终契合点。 所以要想管理好员工就必须首先考虑要使用什么样的管理理念。尤其是在21世纪的今天，人文关怀越来越体现它的优越性和人性化。所以要想真正管理好员工，就必须以人文关怀为主，在公司制度的提前下实行人文关怀是处理好员工与管理层之间、员工之间以及员工与公司之间的最终归宿点。如果我作为一个管理者，我应该怎么管理我自己的员工呢？我想每个人都有自己的一套管理体系和理论。当然，我也有我自己的一套管理方法。现在我就把我的管理理念和方法陈述一下： 一， 明确的战略目标：对于一个人或者一个团队来说：有战略没战术走不下去，有战术没战略走不远。它们就像人的两条腿，一个人要想更好的走下去，就必须协调好两条腿之间的关系。所以，作为一个团队要有一个清晰明确的战略目标，然后再合理的进行战术性的部署。一个清晰的目标是一个团队进行工作的着落点。是从事一切具体工作的立足点。当然这个战略性的目标是有管理者制定的。战略性的人才是领导型人才：战术性的人才是专才。所以作为一个管理者，必须要有战略眼光看待问题、分析问题。要有战略性的洞察力和前瞻力。然后再把具体的工作合理分配到员工的具体工作中。在其期间，做好员工和管理者的有效沟通是必不可少的。这是关乎到战略目标是否执行到位的关键一环。 二， 以身作则，树立风范：要想成为一个优秀的管理者，就必须先从自己做起，自己要做好表率的作用，自己可以不是做的最好的，但是一定是做的最认真的一个。要做大家的榜样用自己的工作作风影响到每一个员工。让自己的员工看到他们的管理者也和他们一样和他们同甘共苦，你把员工当做人牛，员工就会把你当成牛，你把员工当成人，员工就会把你当做人。 三， 了解员工，理解员工：员工是一个公司发展的动力之源，如果一个管理者对自己团队下的员工都不了解， 就是一个不称职的管理者。所以要想了解员工、理解员工。就必要深入他们之中，和他们进行行之有效的沟通和交流。了解他们的工作情况、家庭情况、以及他们的心理诉求等等。尤其是心理层面上更要尊重他们的诉求和尊严。人都是有尊严的。充分理解员工是一个管理者必须具备的基本素质之一。在沟通和交流中。观察员工的技能，行为方式，思维模式，总结他们的特长和优点。同时，他们的缺点也是必要要考虑的。作为一个管理者不是利用一个人的缺点而是要善于利用一个人的优点。善于发现人才，培养人才。 四， 量才而用，优化组合：我们必须承认人是有差异性的。每个人都有自己的优缺点和闪光点。根据不同的人有不同的专长使用好他们的优势，使他们的优势得到发挥，这就需要一个管理者具有发现人才和使用人才的战略眼光。一个团队也是这样，有的专业技术好，有的社交能力强。能力是有差异的。但是，可以让他们有机优化组合。就以《西游记》为例，他们师徒四人都有各自的优缺点。但是如果把他们有机优化......余下全文>>

八：如果你是一个管理者,你会采取哪些策略与员工沟通,激发员工的工作热情和行动力?

转载以下资料供参考 期望理论的绩效管理绩效管理的内涵绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理是一个系统的工程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。目标设置（绩效计划－绩效实施）根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1 、要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。2 、要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。3 、要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”，应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。4 要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。个人努力——绩效关系（绩效实施－绩效评价）：努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。它的影响因素有：能力、态度等个人特征；管理者的态度、鼓励；组织给予个人的机会以及组织的员工绩效评估体系。简单地说，个人绩效=F(实际绩效)=F(个人特征×激励×机会)，其中F表示绩效评估体系，通过F的作用，把员工的绩效用可识别的符号、数字等表示出来。因此，为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：1．通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。2．管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。3．向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解......余下全文>>

九：每天我该怎么去和员工沟通

一、以身作则：

身为一名基层管理人员首先必须在工作中时刻作好榜样作用，从执行饭店的规章制度到仪容仪表、言行举止、工作态度等方面都应率先垂范，作好员工的带头人。应该明白“身教重于言教”的道理，少用语言多用行动和自身形象来影响员工、带动员工、引导员工和教育员工。“没有不好的士兵，只有不好的将军”，员工工作的好坏，犹如一面镜子，可以直接反射出一个管理人员的管理能力。

二、业务素质：

俗话说“打铁还需自身硬”，一个好的基层管理人员，首先要熟练掌握本班组或部门的理论知识和业务操作技能。试想，身为管理人员，如果自己都未掌握这些知识，何来的质量标准，如何去检验和指导员工的工作质量？又怎能让员工对你的管理心服口服？

三、公平、公正：

在管理工作中最忌讳的不是规章制度如何如何的严格，而是在执行这个规章制度的过程是否公平、公正的。任何因小团体、私人关系好恶等造成的偏袒都会引发员工的不满导致管理者的信任危机，并直接影响到规章制度的执行与工作的有利开展。

四、坦诚相待：

在工作中应有“大腹能容，海纳百川”的姿态，能听进不同的声音，不管是持相同意见或是意见相佐。“良药苦口，忠良逆耳”，特别对能勇敢向你提出不同看法的员工，应能本着坦诚相待的态度对待问题，有员工向你提出不同的看法，应感到庆幸，说明员工信任你，希望你能做得更好。不能采取置之不理、排斥，甚至打击报复方式，这样的管理人员只会让员工看不起你，从而抵触你。

五、学习能力：

学无止境，俗语说“活到老，学到老”， 一个组织要不断地发展、进步，就要求成员应不断学习新的知识。在当今日新月异的信息社会，作为变化极大的饭店业基层管理的领班与主管，更应该千方百计抽出 时间，不断学习。只有通过学习才能不断提高自身素质，在激烈的人才市场竞争中取得一席之地，也才能及时掌握行业动向，和市场同步前进。才能更好地引导和培 训你所在部门或班组内的成员不断进步。不学习或凭老一套经验做事是不可取的。

六、培训能力：

一 个部门、班组内成员的工作绩效与所在部门、班组的主管、领班的培训能力有着直接的关系。培训是饭店业永恒的主题，我们的主管、领班必须具备培训部门或班组 员工的能力。作为一名基层管理人员除了做好自身工作外，还应针对员工工作中存在的不足和饭店的阶段计划做好培训工作。只有整个班组或部门的大部分员工都是 积极上进的，整个团队才能进步（当今企业管理界提倡的“橄榄形”团队原理）。

七、分析、判断能力：

对工作中出现的问题和员工的工作表现，根据事实能作出客观的分析、判断与评价。有自己的思想与判断能力，不人云亦云，做“学舌鹦鹉”，也不优柔寡断，更不参于传播道听途说的小道消息。

八、责任心：

工 作中勇于负责，对上级、下属、客人乃至整个社会抱有高度责任心。特别是工作中出现失误时，能勇于承担责任，不推卸责任，并积极寻找原因，及时改正，防止类 似事情的再次发生。员工最看不起，也最不喜欢的是他的上司在碰到问题或需要承担责任时，总是千方百计寻找借口，推脱自己的责任。这样的管理人员何来的威信 可言。

九、沟通、协调能力：

这里的沟通包括内部沟通与外部沟通。内部沟通即与上层领导之间的沟通（上级）、与其它横向相关人员之间的协调（平级）和与属下员工之间的沟通（下级）。因涉及的内容太多，在此不一一列举。

外 部沟通主要指与客人之间的沟通，作为基层管理人员与客人之间的沟通一般主要是饭店内服务方面的沟通，如了解客人的消费需求、征询客人对服务产品的满意度、 处理客人的不满（处于抱怨阶段的处理，如上升到投诉阶段时，一般由部门经......余下全文>>