一：HR如何理解员工敬业度调查
提起员工敬业度调研，我们在与一些企业HR交流的时候，就发现不少HR对于员工敬业度调研的认识既熟悉又陌生，熟悉是因为经常听到员工敬业度调研，陌生是因为对其的理解还很片面，把敬业度调研与满意度调查混为一谈了。 要想了解敬业度调研，还要从员工满意度调查说起。企业关注员工的满意度有很多目的，但是其中最重要的一个原因就是希望通过提高员工的满意度，巩固劳资关系，进而获取员工更高水平的敬业度(或者说工作投入度)。 然而，在这个逻辑中有一个重要的基本假设前提被许多HR同事所忽视，那就是：如果员工满意了，那么员工就一定会敬业。而事实上是这个假设前提并不一定存在，也就是说：员工满意了，员工并不一定会敬业;员工不满意，员工也不一定不敬业。比如有些企业，福利待遇各方面都很好，这使得员工都很满意;但是由于员工吃大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工并不怎么敬业和投入。 经过大量的研究，我们发现，员工对于不同事物的满意程度对于他们敬业表现的影响力不尽相同。也正是这个原因，引发出了“敬业度调研”。先让我们来举一个例子，进行说明。 在绝大多数企业中，员工对于“薪酬”的满意度都不高，这并不出乎意料。然而我们同时发现的另外两个问题却是非常重要的： 尽管员工对于薪酬的“绝对水平”并不满意，但是其中仍然会有相当一部分人拥有很高的敬业度。 员工非常关注自己的薪酬在企业内的“相对水平”，那些对自己薪酬水平相对位置比较满意的员工，其敬业表现要优于那些对自己薪酬相对水平不满意的员工。 这两个发现暗示出一个道理，事实上员工对于薪酬的绝对水平并不是非常敏感，即便不满意仍然不会影响员工的敬业度;而对于薪酬的相对水平，员工则非常敏感，对这一问题的不满会带来抱怨、怠工甚至离开。 我们称敬业度的表现(即，留任、赞扬和投入)为敬业表现。由于企业不可能直接要求员工改善其敬业表现，只能通过改变公司的各种政策和条件(包括薪酬、福利、职业发展条件、工作环境等因素)，改善员工对企业的满意度，进而提高员工的敬业度。我们称这些政策和条件为敬业度驱动因素。敬业度驱动因素非常多，在不同的企业中，其对员工的影响作用也有着很大的差异，我们称这种影响作用为敬业度驱动因素对敬业度的驱动力。 所谓敬业度调研，就是通过收集和统计员工的敬业表现和对敬业度驱动因素的满意程度，对各个驱动因素的驱动力进行研究，继而发现提高员工敬业度的最佳途径的一项工作。 员工敬业度调研并不否定“员工满意驱动员工敬业”这个基本假设，而是对这种驱动的效果分门别类的进行深入的研究和分析。事实上，我们可以说员工敬业度调研包含了员工满意度调查，是后者在作用和效果上的“强化升级版”。 然而，二者却又有着本质的差别，员工敬业度调研非常强调研究敬业表现和敬业度驱动因素之间的内在联系，这一点是员工满意度调查所不具备的。而正是这种差异，会使得两者带来截然不同的结论。 下面，我们再来看一个实例： 工作宽松度和目标清晰度同为敬业度驱动因素，以下是一家公司员工敬业度调研数据的结果统计，其敬业表现、工作宽松度、目标清晰度的调研结果如下表所示： 敬业表现 工作宽松度 目标清晰度 高敬业表现的员工反馈 不满意 满意 低敬业表现的员工反馈 不满意 不满意 如果从员工满意度调查的角度来看，认为工作宽松度太低，这是员工不满意的原因，因此需要改善工作宽松度。 改善重点：改进工作宽松度，使得员工工作更加宽松，从而增加......余下全文>>
二：员工敬业度的最新调查
2013年11月盖洛普公布了最新调查报告，结果显示，全世界仅有13%的员工的工作状态称得上敬业，而87%的员工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同时中国员工的敬业程度则远远低于世界水平，敬业者仅占6%。调查通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上每天梦游度日。还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，而且还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。在公布出相关结果的国家和地区中，巴拿马、哥斯达黎加和美国的雇员敬业程度最高，分别有37%、33%和30%的受访者的工作状态属于敬业级别。世界上最不敬业的员工则在叙利亚、克罗地亚和突尼斯，敬业员工的比例仅有0%、3%和5%，而处于怠工状态的则分别为45%，32%和54%。中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，到2012年这一数字上升为6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。盖洛普在调查中还发现在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。受过高等教育的员工的敬业比例为22%，远高于初中以下教育水平的7%。类似的，高层管理人员的这一数值为18%，而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。但是中国并不符合这一规律。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都没有太大差别，都属于全世界最不敬业的员工。受过高等教育的中国员工的敬业比例仅为7%，只比初中以下学历的工作者高2%。从工作领域来看，最不敬业的不是专业化程度最低的体力劳动者，而是办公室里的上班族——不仅敬业者比例最少，而且怠工者比例也最高。
三：如何进行敬业度调查
目前很多企业， 认为企业间存在较大的差异，企业情况又不同，员工的 组成表现也不同， 所以，要自己进行定制化的敬业度模型， 殊不知， 因为模型 的不专业性， 模型的不全面性， 不能有针对性的把握敬业度的特点， 结果调查 也不可能达到预期的效果。 问道敬业度模型采用盖洛普的q12 模型， q12 模型 共有12 个关键问题， 盖洛普通过对12 个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部 门进行了数据收集。然后对它们的 105,000 名不同公司和文化的员工态度的分析 ，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬 指标。 所以， 采用固定的敬业度模型，不仅有效的进行评测，而且可多次评测之 间的比较，以及和其他公司的比较。 建立企业的组织结构，导入员工名单。 因为企业员工的调动频繁， 所以问道askform 对每一次的评测的员工名单，都可以微调， 这是一个人性化的 选择。 根据员工名单， 进行多次评测的比较分析。
四：员工敬业度调查怎么做？
员工敬业度调查从“员工认知”“员工成长”和“员工行为”三个切入点，围绕企业现状、发展潜力、沟通氛围、流程制度、适应变革、成就回报等维度进行量表定制，可以帮助企业了解各类员工群体的工作状态，以及它是如何与公司目标之间关联起来的，其中后者更为重要。敬业，意味着要积极地达成公司的目标。衡量并了解敬业度为管理层提供了极具价值的信息，帮助他们确定员工在多大程度上顺应了公司所期待的发展方向。
伯特的员工敬业度调查服务，通过企业绩效目标定位、问卷内容定制设计、标准调研实施流程、分析报告撰写等环节，为企业提供决策支持。我们服务的客户包括国内外领先企业，遍布汽车、电信、钢铁、物业、服装及高科技行业。我们协助客户根矗企业自身的行业特征以及发展目标，定制员工敬业度改善的整合解决方案。
五：怡安翰威特：如何进行有效的员工敬业度调查
无论是咨询机构，还是企业，还是管理专家，尽管对员工的敬业度的诠释尚无统一的定论，但都认同员工关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间有很高的相关性。怡安翰威特也明确提出，员工敬业度调查是企业了解员工敬业度的重要途径。目前，这关于员工敬业度的调查日益受到企业的重视。怡安翰威特认为，通过员工敬业度调查，人力资源部门可以及时诊断公司在人才管理方面的潜在问题，找出原因并为管理者的决策提供依据。怡安翰威特咨询专家提示，员工敬业度调查的设计及实施是一项极为复杂的工作，从问卷的设计、调查的实施、调查数据的收集分析到调查结果的公布，整个过程之中若缺乏有效的管控，不仅不能准确了解企业存在的问题，还可能误导企业决策。那么，如何才能提高敬业度调查的信度和效度，如何让员工敬业度的调查结果更好地为企业的管理改进提供依据呢？怡安翰威特提醒人力资源部门资源部门可以着重从以下几个方面入手开展员工敬业度调查：怡安翰威特员工敬业度调查第一步：设计个性化问卷尽管企业可以直接获取一些比较成熟的、获得广泛认同的敬业度调查问卷，但是不同企业间存在较大差异，即使是同一家企业，在不同时期其开展敬业度调查的目的和企业现状也存在较大差异，因此，怡安翰威特认为企业的员工敬业度调查问卷设计非常需要个性化的定制服务。因为对于企业而言，敬业度调查问卷的问题选择需要结合企业的发展战略、近况以及过往员工表现，有针对性地做一些调查。如果企业每年的员工敬业度调查内容如出一辙，员工难免敷衍了事，调查也不可能达到预期成效。怡安翰威特认为，只有有针对性地把握一些突出问题，才能攻其一点而突破。怡安翰威特员工敬业度调查第二步：明确员工敬业度问卷的考察点怡安翰威特的咨询专家提醒企业的人力资源部门，在进行员工敬业度调查之前，需要拿到6个答案：1、实施此次调查的原因是什么？2、客户对于企业服务好坏的评定标准是什么？3、近期员工反映的比较多的问题是什么？4、公司的使命及近五年战略目标是什么？5、公司以往是否开展过类似调查？如果有，上次调查中还有问题需要做进一步的了解？6、近期企业的薪酬福利政策是否有所调整，呈现出怎样的特点？怡安翰威特认为，人力资源部门需要依据企业的需求，结合敬业度的影响因素和一些权威的敬业度调查问卷拟出一份问卷初稿后与企业中高层和部分员工进行讨论，与各方讨论达成共识之后确定最终问卷。要确保员工敬业度调查的信度和效度，在问卷设计这一环节，问卷是否能够反映员工的敬业度水平，是否与企业的需求相吻合显得尤为重要。怡安翰威特公司提醒，一些企业中的人力资源部门如果人员配备比较薄弱，就需要聘请专业的人力资源服务公司协助此项工作的开展。怡安翰威特员工敬业度调查第三步：宣传调查的重要性怡安翰威特认为有效的员工敬业度调查，一方面可以让企业及时了解到员工的工作状态和需求，另一方面也促使员工对自身有所自省。怡安翰威特提醒企业，敬业度调查要顺利开展，并引起员工的重视，人力资源部门必须做好相关的调查宣传推广工作，使员工了解到敬业度调查的重要性，调查将给员工带来哪些益处以及管理层对于调查的重视。怡安翰威特的员工敬业度调查不仅要向基层员工宣传，还需要将管理层纳入目标受众之列。这不仅仅因为管理层也是员工敬业度调查的考察对象，更重要的原因在于他们的支持是敬业度调查项目顺利实施的必要保证，尤其是通过直线经理向员工传播调查信息，有利于提高他所负责员工的问卷回收率及合格率。在调查实施前的沟通期间，怡安翰威特建议人力资源部门要着重向员工传播以下几点信息：1、调查过程和数据均是保密和匿名的；2、员工普遍反应的问题将优先获得企业管理层的重视......余下全文>>
六：敬业度调查怎么做
确定目标、实施调查、分析结果、实施改进、跟踪反馈……
问道网有关于各个方面的敬业度和满意度调查，你可以登陆网站具体查看了解
七：员工敬业度调查是什么？
比如企业可以向员工设计敬业度问卷，然后根据得分计算员工敬业度。如：工资水平，福利待遇，劳动强度，生产环境，企业文化，干群关系等。问道网可以做在线满意度评估反馈，分配上级、平级、下级、自己的权重，添加评估人、编辑关系、发送邀请即可进行评估，最终生成分析报告供参考。
八：为什么要重视员工的敬业度
企业会面对艰巨的挑战，并且需要用所有的资源保证自己的竞争力。敬业员工所表现出的能量，专注和承诺对公司生存至关重要，驱动员工敬业度水平提升是企业从挣扎求生到欣欣向荣的重要战略。 敬业的员工所表现出的能量、专注和承诺对公司的生存至关重要。 罗斯·塔泰尔是北美通用电器金融地产公司学习与发展经理。同时他也兼任哥伦比亚大学心理与教育学助理副教授。塔泰尔博士在学习发展、人才规划和组织发展领域造诣颇深。他拥有哥伦比亚大学管理学硕士学位以及社会心理学的博士学位。 在过去十年中，员工的敬业度已然发展成为人力资源战略中至关重要的环节。但是近几年来，经济现实使得一些企业仅仅关注资金周转与销售额，而忽略了员工敬业度 在公司生存中的重要性。经济萧条与较高的失业率使得许多雇主们觉得员工们能找到工作已是天大的幸事，如果他们不好好工作，那么雇主轻而易举就可以解雇他们。 但是如今，随着经济约束的放松，雇主们面临着重新出现的人才竞争。2011年，Blessing White咨询公司对全球大约11000位员工进行了研究调查，报告指出了令人担心的趋势：只有61%的员工表示在未来一年时间内他们打算留在现在的雇主公司，这意味着40%的员工希望在将来的一年中离开原雇主——这很可能是毁灭性的人才流失。 Blessing White关于雇员敬业度的调查结果既有好消息又有坏消息。好消息是在经济萧条期间雇员敬业度的水平总体上还是保持稳定，坏消息是不到三分之一的员工表示会继续专注于现有的工作。2011年人力资源管理协会（SHRM）的员工工作满意度和敬业度研究进一步验证了关于员工敬业度较低的发现，管理协会的报告指出“从Gallup到Towers Watson，所有的调查都一致表明仅仅只有一小部分员工感到自己全身心地投入了工作。” 为什么员工敬业度很重要敬业的人通常会有紧迫感，注意力集中，热忱对待工作。人力资源管理协会（SHRM）的调查显示：“敬业的人往往下定决心去完成工作目标，而且对于完成目标非常自信。”在如今的生存挑战中，企业必须有高敬业度的员工群体。不敬业的员工可能会成为企业业绩滑坡甚至破产的主要原因。 Towers Watson的两个研究强调了公司敬业的员工将带来的收益：有一个长达一年的研究，该研究对50家跨国企业，员工敬业度高的企业与员工敬业度较低的企业相对比，这项研究表明，员工敬业度较高的企业营业收入增长了19%，同时每股盈利上升了28%.而员工敬业度较低的企业营业收入则下降了32%，同时每股盈利下降了11%.另一个研究则对40家跨国企业进行了长达三年的观察。研究表明，员工敬业度高的企业与员工敬业度低的企业之间存在着5%的营业毛利差异和3%的纯利润率差异。 很明显，敬业度高的员工对企业成功而言至关重要。 如何提高员工敬业度员工敬业度低是一个严重的竞争劣势。尽管这个问题非常重要，很多公司并没有意识到敬业度能够通过一系列针对关键领域的人际交往互动得以提高。以下六点可以显著影响员工敬业度水平：1.与直属上司交流的质量；2.战略与目标；3.有意义的工作；4.发展机遇；5.完成工作所需的充足资源；6.相互支持，重视道德，绩效导向的企业文化。 与直属上司交流的质量Blessing White指出管理者与直接下属之间的关系是高敬业度和可持续绩效的核心问题。俗话说得好，“人们并不是离开企业，而是离开管理者。”通过持续的管理者/直接下属的对话，所有关键的敬业要点都开始形成。如果没有时而艰难，但一直坦率尊敬的对话，其他的要素也不会对企业有任何改变。 战略与目标如果战略与目标想要对促进员工敬业度起到积极的作......余下全文>>
九：如何提高员工敬业度
市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响，主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少老职工体现了明显的岗位疲劳，学习积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。
一、影响职工敬业度的因素分析
1、目前职工敬业度现状调查过去，我们常常都能听到这样的话，“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。还有这样的情况，一些职工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的职工说：“今天我心情不好，别理我，烦着呢”。实际这些都是敬业度不高的体现。
2007年初，我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目，随机抽取250名职工进行职工敬业度调查，其中敬业度的人数占调查人数的54.4％；职工敬业度较高的人数占调查人数的26％；敬业度一般的人数占调查人数的14％；职工敬业度较差的人数占调查人数的5.6％.敬业度高和较高的职工占调查人数80.4％，而敬业度一般及较低的职工占19.6％，说明还有近20％的职工敬业度有待提高。
调查统计发现，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高，占35.2％，其后依次是，薪资待遇占23.6％，取得良好的培训条件和再学习机会占18.4％，工作环境和企业文化氛围11.2％，个人兴趣占5.6％，领导重视占4.0％，其它占2.0％.
从以上影响职工敬业度的调查表明，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的35.2％，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬体系、工作环境和以人为本的企业文化氛围、个人兴趣、领导重视和其它。
2、目前职工敬业度低的原因分析经过职工问卷调查和全面、细致的分析，目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面：（1）职工对个人的职业发展满意度低对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58％；表示不满意的却占到17％，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到25％，两项共占42％，这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）职工对薪酬满意度低从对职工薪酬满意度调查看，大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在职工绩效过程中，由于职工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与职工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成职工的薪酬公平感比较低。
（3）职工对企业培训方式及效果满意度低从对职工培训措施及效果满意度调查看，很多职工认为：第一，我们的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
二、提升职工敬业度的激励管理理论依据
1、以提升职工敬业度为导向的激励管理的涵义：我们以马斯洛需要层次理论和激励原理为指导，实施提升企......余下全文>>
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