员工敬业度调研

一：HR如何理解员工敬业度调查

提起员工敬业度调研，我们在与一些企业HR交流的时候，就发现不少HR对于员工敬业度调研的认识既熟悉又陌生，熟悉是因为经常听到员工敬业度调研，陌生是因为对其的理解还很片面，把敬业度调研与满意度调查混为一谈了。　　要想了解敬业度调研，还要从员工满意度调查说起。企业关注员工的满意度有很多目的，但是其中最重要的一个原因就是希望通过提高员工的满意度，巩固劳资关系，进而获取员工更高水平的敬业度(或者说工作投入度)。　　然而，在这个逻辑中有一个重要的基本假设前提被许多HR同事所忽视，那就是：如果员工满意了，那么员工就一定会敬业。而事实上是这个假设前提并不一定存在，也就是说：员工满意了，员工并不一定会敬业;员工不满意，员工也不一定不敬业。比如有些企业，福利待遇各方面都很好，这使得员工都很满意;但是由于员工吃大锅饭，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工并不怎么敬业和投入。　　经过大量的研究，我们发现，员工对于不同事物的满意程度对于他们敬业表现的影响力不尽相同。也正是这个原因，引发出了“敬业度调研”。先让我们来举一个例子，进行说明。　　在绝大多数企业中，员工对于“薪酬”的满意度都不高，这并不出乎意料。然而我们同时发现的另外两个问题却是非常重要的：　　尽管员工对于薪酬的“绝对水平”并不满意，但是其中仍然会有相当一部分人拥有很高的敬业度。　　员工非常关注自己的薪酬在企业内的“相对水平”，那些对自己薪酬水平相对位置比较满意的员工，其敬业表现要优于那些对自己薪酬相对水平不满意的员工。　　这两个发现暗示出一个道理，事实上员工对于薪酬的绝对水平并不是非常敏感，即便不满意仍然不会影响员工的敬业度;而对于薪酬的相对水平，员工则非常敏感，对这一问题的不满会带来抱怨、怠工甚至离开。　　我们称敬业度的表现(即，留任、赞扬和投入)为敬业表现。由于企业不可能直接要求员工改善其敬业表现，只能通过改变公司的各种政策和条件(包括薪酬、福利、职业发展条件、工作环境等因素)，改善员工对企业的满意度，进而提高员工的敬业度。我们称这些政策和条件为敬业度驱动因素。敬业度驱动因素非常多，在不同的企业中，其对员工的影响作用也有着很大的差异，我们称这种影响作用为敬业度驱动因素对敬业度的驱动力。　　所谓敬业度调研，就是通过收集和统计员工的敬业表现和对敬业度驱动因素的满意程度，对各个驱动因素的驱动力进行研究，继而发现提高员工敬业度的最佳途径的一项工作。　　员工敬业度调研并不否定“员工满意驱动员工敬业”这个基本假设，而是对这种驱动的效果分门别类的进行深入的研究和分析。事实上，我们可以说员工敬业度调研包含了员工满意度调查，是后者在作用和效果上的“强化升级版”。　　然而，二者却又有着本质的差别，员工敬业度调研非常强调研究敬业表现和敬业度驱动因素之间的内在联系，这一点是员工满意度调查所不具备的。而正是这种差异，会使得两者带来截然不同的结论。　　下面，我们再来看一个实例：　　工作宽松度和目标清晰度同为敬业度驱动因素，以下是一家公司员工敬业度调研数据的结果统计，其敬业表现、工作宽松度、目标清晰度的调研结果如下表所示：　　敬业表现　　　　　　　　　　　　工作宽松度　　　　　　　目标清晰度　　高敬业表现的员工反馈　　　　　　不满意　　　　　　　　　满意　　低敬业表现的员工反馈　　　　　　不满意　　　　　　　　　不满意　　如果从员工满意度调查的角度来看，认为工作宽松度太低，这是员工不满意的原因，因此需要改善工作宽松度。　　改善重点：改进工作宽松度，使得员工工作更加宽松，从而增加......余下全文>>

二：为什么要做员工敬业度调研呢？

怡安翰威特认为企业做员工敬业度调研是提升企业绩效的一个途径，通过调查可以了解员工的敬业度情况，从而进行引导和控制，达到提升企业绩效的目的。

从三个方面考虑：

经营者：怡安翰威特从多年的市场观察，发现中国的大多数企业随着企业规模的不断扩大，企业经营者对于一线员工的敬业度行为缺乏有效的关注手段，通过引入第亥方的独立调研，可以定期的帮助企业经营者了解到最真实的一线员工意见和工作状态，以帮助企业经营者更好的预判员工敬业度对企业发展的作用。

一线管理：通过第三方的独立调研，有效地了解员工所关注的热点问题，并通过有效地行动方案制定，对企业的组织优化开展持续改进。

人力资源从业者：从怡安翰威特的市场观察来看，人力资源从业者在企业内部过往担任着政策的执行协调的角色，但随着管理的升级和组织管理能力的提升，人力资源从业者同时需要进行定位的专业转型，在这个时候，通过第三方的独立调研，可以帮助人力资源部收集到大量的一手的员工信息，可以帮助她们制定符合业务发展需要的政策和流程，有效推动组织的发展。

三：员工敬业度调查是什么？

比如企业可以向员工设计敬业度问卷，然后根据得分计算员工敬业度。如：工资水平，福利待遇，劳动强度，生产环境，企业文化，干群关系等。问道网可以做在线满意度评估反馈，分配上级、平级、下级、自己的权重，添加评估人、编辑关系、发送邀请即可进行评估，最终生成分析报告供参考。

四：员工敬业度的最新调查

2013年11月盖洛普公布了最新调查报告，结果显示，全世界仅有13%的员工的工作状态称得上敬业，而87%的员工在工作上并不怎么投入，也不太可能富有效率。同时中国员工的敬业程度则远远低于世界水平，敬业者仅占6%。调查通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。调查结果发现，全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情，并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。对工作漠不关心的人占了绝大多数（63%），他们没什么工作积极性，基本上每天梦游度日。还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态，这部分人不仅讨厌自己的工作，而且还会暗中破坏同事们的工作成果，以发泄心中不快。在公布出相关结果的国家和地区中，巴拿马、哥斯达黎加和美国的雇员敬业程度最高，分别有37%、33%和30%的受访者的工作状态属于敬业级别。世界上最不敬业的员工则在叙利亚、克罗地亚和突尼斯，敬业员工的比例仅有0%、3%和5%，而处于怠工状态的则分别为45%，32%和54%。中国员工的敬业度与2009年的调查相比有所提升，但仍然处于世界最差水平。2009年的调查结果显示中国仅有2%的员工工作敬业，到2012年这一数字上升为6%。怠工员工的比例也从31%减少到26%。但两者均比于世界平均水准（敬业：13%，怠工：24%）存在差距。盖洛普在调查中还发现在全世界范围内，随着工作者受教育背景和专业化程度的提升，其敬业程度也随之升高。受过高等教育的员工的敬业比例为22%，远高于初中以下教育水平的7%。类似的，高层管理人员的这一数值为18%，而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。但是中国并不符合这一规律。无论工作者是什么教育背景或者从业领域，中国员工的敬业程度都没有太大差别，都属于全世界最不敬业的员工。受过高等教育的中国员工的敬业比例仅为7%，只比初中以下学历的工作者高2%。从工作领域来看，最不敬业的不是专业化程度最低的体力劳动者，而是办公室里的上班族——不仅敬业者比例最少，而且怠工者比例也最高。

五：如何提升敬业度调研的有效性

，众多企业在公司内部大规模的开展员工敬业度调查，不但花费了大量的时间，还耗费了很多人力、物力，甚至财力。然而调研结果可能并不尽如人意：调研过程流于形式；员工参与度低；调研结果不够真实；调研后跟进行动难以开展等。

结合我们多年敬业度调研经验，笔者认为做好以下工作可以提升敬业度调查的有效性。

获取高层人员的大力支持

公司高层管理人员对敬业度调研项目的认可和重视是项目得以顺利开展与否的重要前提。高层人员一方面能从战略层面对项目提供一定的指引和方向；另一方面帮助HR在向下推行项目过程中起到推波助澜的作用；再次，在调研结束后，高层能够在制定后续行动方案方面给予一定的指导，推进行动方案的落实。因此HR需要首先让高层人员认识到敬业度调查对公司的发展有至关重要的作用，它为高层与一线员工之间搭建了一座沟通的桥梁；它是公司制度、管理的晴雨表；它为公司的可持续发展提供了方向。

营造开诚布公的沟通氛围

公司开展敬业度调查一定会引发员工的猜测：公司为什么要做这个调查；调查与我有什么关系；如果我回答分数低，是否会对我有所影响。员工的猜测就说明员工对调研本身是恐慌的，不知道调研背后的目的，这种恐慌的心理势必会影响员工真诚的回答问题，员工势必会掩饰自己的真实想法，会揣测公司希望的方向去填写，那么填写的结果势必与实际大相径庭。

因此，营造开诚布公的沟通氛围非常有必要。在开展调研之前，通过各种途径或方式（比如召开内部项目启动会，张贴海报，发放调研邀请等），让员工了解调研的目的，调研与员工的关系，调研对员工带来的益处，这样使得员工感受到他们是调研的受益者，他们才能放下包袱，参与调研。

设计公司特色的调研问卷

调研问卷是整个调研工作中最基本也是最关键的环节，如果调研问卷设计的不合理，即使其他工作都做得非常漂亮，结果也不会如人意。

笔者认为，适合企业自身实际情况的题目才是最好的题目。因此，在设计调研问卷时，笔者建议需要考虑：

采用安全可靠的调研途径

可靠的调研途径/方式可以让员工感受到安全，放下戒备和顾虑。笔者认为敬业度调研匿名为宜，也有客户提出不同建议，认为实名制可以让主管更好的了解每位员工的心声，这里我们建议如果要实名制一定要非常小心，需要考虑：公司是否开放到一定的程度；主管人员的管理能力或者包容性是否过关，如果主管对于员工提出的尖锐的问题耿耿于怀的话，调研效果适得其反。

对于条件不允许，只能通过纸质问卷进行填写的，我们建议HR不直接接触问卷，比如通过第三方公司实施问卷发放和回收；或者员工填写好问卷直接密封快递至第三方公司；或者开设信箱，员工将填写好的问卷投至HR指定信箱，HR统一将问卷交至第三方公司。

制定因地制宜的行动方案

每一家企业都有自己独有的特点和情况，因此后续行动方案的设置需要因地制宜，根据具体情况，采取适当的方案。一方面需要依据调研数据结果；另一方面建议开展员工座谈，抽样选取关键、典型员工代表，深层次挖掘他们的想法、意见和建议；再次咨询公司的项目经验同时需结合公司现状，只有这样设定出行动计划方案才是最有效的。

值得一提的是，企业并非需要针对调研发现的问题，逐一采取措施。我们需要分析各项问题的轻重缓急；行动牵涉到的哪些层面或领域；行动的周期如何；公司的现状或投入如何。只有综合权衡各方面，找出各项措施的优先顺序，循序渐进的加以实施。同时，需要让所有员工知晓调研的结果，以及公司将会如何采取举措。让所有参与的人员感受到自己是受重视的，也为下一次调研的开展赢得了更多的支持。

综上所述，敬业度调研的有效开展离不开公司高层的认可与重视；离不开HR人员的宣传......余下全文>>

六：员工敬业度对企业有什么影响？

怡安翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。

通过怡安翰威特多年对最佳雇主和雇主的持续跟踪，我们发现，最佳雇主（员工敬业度保持在85分位），他们从盈利增长率来讲，平均要比其他雇主高出139%。

怡安翰威特经验表明，员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更加的经营结果，且更能提高企业可持续发展的竞争优势。

根据全球敬业度客户数据库中的1500公司的调研显示，超过65%的员工敬业的公司显示出更好的财务表现。

比如，怡安翰威特对某全球金融服务行业销售分处的持续跟踪，我们发现敬业度的提升与消费者满意度的提升，有0.6的正相关的关系。

七：怡安翰威特：如何进行有效的员工敬业度调查

无论是咨询机构，还是企业，还是管理专家，尽管对员工的敬业度的诠释尚无统一的定论，但都认同员工关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间有很高的相关性。怡安翰威特也明确提出，员工敬业度调查是企业了解员工敬业度的重要途径。目前，这关于员工敬业度的调查日益受到企业的重视。怡安翰威特认为，通过员工敬业度调查，人力资源部门可以及时诊断公司在人才管理方面的潜在问题，找出原因并为管理者的决策提供依据。怡安翰威特咨询专家提示，员工敬业度调查的设计及实施是一项极为复杂的工作，从问卷的设计、调查的实施、调查数据的收集分析到调查结果的公布，整个过程之中若缺乏有效的管控，不仅不能准确了解企业存在的问题，还可能误导企业决策。那么，如何才能提高敬业度调查的信度和效度，如何让员工敬业度的调查结果更好地为企业的管理改进提供依据呢？怡安翰威特提醒人力资源部门资源部门可以着重从以下几个方面入手开展员工敬业度调查：怡安翰威特员工敬业度调查第一步：设计个性化问卷尽管企业可以直接获取一些比较成熟的、获得广泛认同的敬业度调查问卷，但是不同企业间存在较大差异，即使是同一家企业，在不同时期其开展敬业度调查的目的和企业现状也存在较大差异，因此，怡安翰威特认为企业的员工敬业度调查问卷设计非常需要个性化的定制服务。因为对于企业而言，敬业度调查问卷的问题选择需要结合企业的发展战略、近况以及过往员工表现，有针对性地做一些调查。如果企业每年的员工敬业度调查内容如出一辙，员工难免敷衍了事，调查也不可能达到预期成效。怡安翰威特认为，只有有针对性地把握一些突出问题，才能攻其一点而突破。怡安翰威特员工敬业度调查第二步：明确员工敬业度问卷的考察点怡安翰威特的咨询专家提醒企业的人力资源部门，在进行员工敬业度调查之前，需要拿到6个答案：1、实施此次调查的原因是什么？2、客户对于企业服务好坏的评定标准是什么？3、近期员工反映的比较多的问题是什么？4、公司的使命及近五年战略目标是什么？5、公司以往是否开展过类似调查？如果有，上次调查中还有问题需要做进一步的了解？6、近期企业的薪酬福利政策是否有所调整，呈现出怎样的特点？怡安翰威特认为，人力资源部门需要依据企业的需求，结合敬业度的影响因素和一些权威的敬业度调查问卷拟出一份问卷初稿后与企业中高层和部分员工进行讨论，与各方讨论达成共识之后确定最终问卷。要确保员工敬业度调查的信度和效度，在问卷设计这一环节，问卷是否能够反映员工的敬业度水平，是否与企业的需求相吻合显得尤为重要。怡安翰威特公司提醒，一些企业中的人力资源部门如果人员配备比较薄弱，就需要聘请专业的人力资源服务公司协助此项工作的开展。怡安翰威特员工敬业度调查第三步：宣传调查的重要性怡安翰威特认为有效的员工敬业度调查，一方面可以让企业及时了解到员工的工作状态和需求，另一方面也促使员工对自身有所自省。怡安翰威特提醒企业，敬业度调查要顺利开展，并引起员工的重视，人力资源部门必须做好相关的调查宣传推广工作，使员工了解到敬业度调查的重要性，调查将给员工带来哪些益处以及管理层对于调查的重视。怡安翰威特的员工敬业度调查不仅要向基层员工宣传，还需要将管理层纳入目标受众之列。这不仅仅因为管理层也是员工敬业度调查的考察对象，更重要的原因在于他们的支持是敬业度调查项目顺利实施的必要保证，尤其是通过直线经理向员工传播调查信息，有利于提高他所负责员工的问卷回收率及合格率。在调查实施前的沟通期间，怡安翰威特建议人力资源部门要着重向员工传播以下几点信息：1、调查过程和数据均是保密和匿名的；2、员工普遍反应的问题将优先获得企业管理层的重视......余下全文>>

八：如何提高员工敬业度

市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响，主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少老职工体现了明显的岗位疲劳，学习积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。

一、影响职工敬业度的因素分析

1、目前职工敬业度现状调查过去，我们常常都能听到这样的话，“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。还有这样的情况，一些职工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的职工说：“今天我心情不好，别理我，烦着呢”。实际这些都是敬业度不高的体现。

2007年初，我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目，随机抽取250名职工进行职工敬业度调查，其中敬业度的人数占调查人数的54.4％；职工敬业度较高的人数占调查人数的26％；敬业度一般的人数占调查人数的14％；职工敬业度较差的人数占调查人数的5.6％.敬业度高和较高的职工占调查人数80.4％，而敬业度一般及较低的职工占19.6％，说明还有近20％的职工敬业度有待提高。

调查统计发现，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高，占35.2％，其后依次是，薪资待遇占23.6％，取得良好的培训条件和再学习机会占18.4％，工作环境和企业文化氛围11.2％，个人兴趣占5.6％，领导重视占4.0％，其它占2.0％.

从以上影响职工敬业度的调查表明，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的35.2％，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬体系、工作环境和以人为本的企业文化氛围、个人兴趣、领导重视和其它。

2、目前职工敬业度低的原因分析经过职工问卷调查和全面、细致的分析，目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面：（1）职工对个人的职业发展满意度低对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58％；表示不满意的却占到17％，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到25％，两项共占42％，这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。

（2）职工对薪酬满意度低从对职工薪酬满意度调查看，大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在职工绩效过程中，由于职工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与职工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成职工的薪酬公平感比较低。

（3）职工对企业培训方式及效果满意度低从对职工培训措施及效果满意度调查看，很多职工认为：第一，我们的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

二、提升职工敬业度的激励管理理论依据

1、以提升职工敬业度为导向的激励管理的涵义：我们以马斯洛需要层次理论和激励原理为指导，实施提升企......余下全文>>