一：怡安翰威特：如何进行有效的员工敬业度调查
无论是咨询机构，还是企业，还是管理专家，尽管对员工的敬业度的诠释尚无统一的定论，但都认同员工关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间有很高的相关性。怡安翰威特也明确提出，员工敬业度调查是企业了解员工敬业度的重要途径。目前，这关于员工敬业度的调查日益受到企业的重视。怡安翰威特认为，通过员工敬业度调查，人力资源部门可以及时诊断公司在人才管理方面的潜在问题，找出原因并为管理者的决策提供依据。怡安翰威特咨询专家提示，员工敬业度调查的设计及实施是一项极为复杂的工作，从问卷的设计、调查的实施、调查数据的收集分析到调查结果的公布，整个过程之中若缺乏有效的管控，不仅不能准确了解企业存在的问题，还可能误导企业决策。那么，如何才能提高敬业度调查的信度和效度，如何让员工敬业度的调查结果更好地为企业的管理改进提供依据呢？怡安翰威特提醒人力资源部门资源部门可以着重从以下几个方面入手开展员工敬业度调查：怡安翰威特员工敬业度调查第一步：设计个性化问卷尽管企业可以直接获取一些比较成熟的、获得广泛认同的敬业度调查问卷，但是不同企业间存在较大差异，即使是同一家企业，在不同时期其开展敬业度调查的目的和企业现状也存在较大差异，因此，怡安翰威特认为企业的员工敬业度调查问卷设计非常需要个性化的定制服务。因为对于企业而言，敬业度调查问卷的问题选择需要结合企业的发展战略、近况以及过往员工表现，有针对性地做一些调查。如果企业每年的员工敬业度调查内容如出一辙，员工难免敷衍了事，调查也不可能达到预期成效。怡安翰威特认为，只有有针对性地把握一些突出问题，才能攻其一点而突破。怡安翰威特员工敬业度调查第二步：明确员工敬业度问卷的考察点怡安翰威特的咨询专家提醒企业的人力资源部门，在进行员工敬业度调查之前，需要拿到6个答案：1、实施此次调查的原因是什么？2、客户对于企业服务好坏的评定标准是什么？3、近期员工反映的比较多的问题是什么？4、公司的使命及近五年战略目标是什么？5、公司以往是否开展过类似调查？如果有，上次调查中还有问题需要做进一步的了解？6、近期企业的薪酬福利政策是否有所调整，呈现出怎样的特点？怡安翰威特认为，人力资源部门需要依据企业的需求，结合敬业度的影响因素和一些权威的敬业度调查问卷拟出一份问卷初稿后与企业中高层和部分员工进行讨论，与各方讨论达成共识之后确定最终问卷。要确保员工敬业度调查的信度和效度，在问卷设计这一环节，问卷是否能够反映员工的敬业度水平，是否与企业的需求相吻合显得尤为重要。怡安翰威特公司提醒，一些企业中的人力资源部门如果人员配备比较薄弱，就需要聘请专业的人力资源服务公司协助此项工作的开展。怡安翰威特员工敬业度调查第三步：宣传调查的重要性怡安翰威特认为有效的员工敬业度调查，一方面可以让企业及时了解到员工的工作状态和需求，另一方面也促使员工对自身有所自省。怡安翰威特提醒企业，敬业度调查要顺利开展，并引起员工的重视，人力资源部门必须做好相关的调查宣传推广工作，使员工了解到敬业度调查的重要性，调查将给员工带来哪些益处以及管理层对于调查的重视。怡安翰威特的员工敬业度调查不仅要向基层员工宣传，还需要将管理层纳入目标受众之列。这不仅仅因为管理层也是员工敬业度调查的考察对象，更重要的原因在于他们的支持是敬业度调查项目顺利实施的必要保证，尤其是通过直线经理向员工传播调查信息，有利于提高他所负责员工的问卷回收率及合格率。在调查实施前的沟通期间，怡安翰威特建议人力资源部门要着重向员工传播以下几点信息：1、调查过程和数据均是保密和匿名的；2、员工普遍反应的问题将优先获得企业管理层的重视......余下全文>>
二：为什么要做员工敬业度调研呢？
怡安翰威特认为企业做员工敬业度调研是提升企业绩效的一个途径，通过调查可以了解员工的敬业度情况，从而进行引导和控制，达到提升企业绩效的目的。
从三个方面考虑：
经营者：怡安翰威特从多年的市场观察，发现中国的大多数企业随着企业规模的不断扩大，企业经营者对于一线员工的敬业度行为缺乏有效的关注手段，通过引入第亥方的独立调研，可以定期的帮助企业经营者了解到最真实的一线员工意见和工作状态，以帮助企业经营者更好的预判员工敬业度对企业发展的作用。
一线管理：通过第三方的独立调研，有效地了解员工所关注的热点问题，并通过有效地行动方案制定，对企业的组织优化开展持续改进。
人力资源从业者：从怡安翰威特的市场观察来看，人力资源从业者在企业内部过往担任着政策的执行协调的角色，但随着管理的升级和组织管理能力的提升，人力资源从业者同时需要进行定位的专业转型，在这个时候，通过第三方的独立调研，可以帮助人力资源部收集到大量的一手的员工信息，可以帮助她们制定符合业务发展需要的政策和流程，有效推动组织的发展。
三：谁知道怡安翰威特是怎样理解员工敬业度的么？
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。怡安翰威特表示建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值
四：员工敬业度调查怎么做？
员工敬业度调查从“员工认知”“员工成长”和“员工行为”三个切入点，围绕企业现状、发展潜力、沟通氛围、流程制度、适应变革、成就回报等维度进行量表定制，可以帮助企业了解各类员工群体的工作状态，以及它是如何与公司目标之间关联起来的，其中后者更为重要。敬业，意味着要积极地达成公司的目标。衡量并了解敬业度为管理层提供了极具价值的信息，帮助他们确定员工在多大程度上顺应了公司所期待的发展方向。
伯特的员工敬业度调查服务，通过企业绩效目标定位、问卷内容定制设计、标准调研实施流程、分析报告撰写等环节，为企业提供决策支持。我们服务的客户包括国内外领先企业，遍布汽车、电信、钢铁、物业、服装及高科技行业。我们协助客户根矗企业自身的行业特征以及发展目标，定制员工敬业度改善的整合解决方案。
五：翰威特的翰威特在中国
在中国，翰威特是最大且最富经验的人力资源管理咨询公司。翰威特自1993年开始在中国大陆运作，截止2000年，该公司在北京、上海及香港的三个办事处共有近70名员工。截止至2006年，翰威特（中国）有超过150名员工。翰威特在中国的咨询业务主要涉及以下几个方面：1）帮助吸引、留用及激励人才；2）帮助建立长期的领导力发展计划；3）帮助构建稳固的人力资源管理平台，并有效地与企业战略相匹配；4）制定合理的薪酬和福利计划，优化投资回报率；5）管理企业并购、分支机构的设立、全球人力资源配置 , 和其它重的企业重组；6）高效、快捷地管理人力资源行政性事务，使人力资源部门能专注于其核心业务；7）针对中国市场，提供全面的、一站式的解决方案。1999年12月，翰威特获得了香港《中国人才》杂志主持评选的中国人力资源咨询年奖，该奖旨在表彰翰威特公司在竭诚理解中国市场及其客户需求方面所作出的努力与贡献。在中国市场，翰威特是唯一一家具有超过十年丰富经验的专业的人力资源外包与管理咨询公司，为客户提供从战略设计到实施的整合服务，满足不断变化的中国市场需求。65多年来，翰威特一直致力于针对客户的特定需求，制定专门的解决方案。今天，翰威特在35个国家拥有22万多名员工，在中国的员工人数超过150+名，帮助客户从战略角度策划及实施解决方案，协助实现企业的经营目标。客户信任我们的服务，并与我们保持长年的合作关系。翰威特的领导力、市场声誉、专业才能以及客户关系让该公司一直在人力资源咨询领域中保持领先地位。
六：员工敬业度体现在什么方面？如何检测员工敬业度？
员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。全球领先的人力资源管理咨询公司怡安翰威特认为有六个方面的关键要素，分别是：人员因素、工作因素、薪酬因素、机遇因素、规程因素、生活质量因素。
*人员方面的驱动因素包括：高层领导、直接上级、同事和重视员工；
*全面薪酬包括薪酬、福利、认可三个驱动因素；
*规程方面包括公司政策、多样化和品牌一致性五个驱动因素；
*生活质量方面的因素为工作生活平衡；
*机遇会方面包含机会因素以及学习与发展因素；
*工作方面的因素为工作任务、资源与成就感。
如何检测员工敬业度？
我公司是采用的美国盖洛普公司的研究成果--Q12，这个工具既可以用来测评员工满意度，也可以用来测评员工敬业度，还可以用来测评绩效管理认可度，更可以用来测评公司管理水平和氛围。非常经典，可以找来仔细研究研究。
希望能够帮到你！
七：对于提高员工敬业度有什么好的建议方法
怡安翰威特为您解析：
1. 诊断，通过系统化的敬业度诊断，开展第三方的独立调研，让员工准备了解公司整体及各个组织维度的敬业度现状。
2. 分析，通过定量分析（敬功度的诊断数据）和有针对性的定性分析（包括高管访谈和员工的小组访谈）和行业的对标分析，聚焦、提炼组织的敬业度关注点。
3. 行动，通过独立第三方的咨询公司的系统指导，企业对现有资源和环境进行分析，头脑风暴出解决路径，并设立合理的行动方案改进里程碑，将员工敬业度的提升纳入到年度企业管理的日程中。4. 沟通，通过各个渠道的沟通，建立全组织员工敬业度持续改进的氛围，并通过员工敬业度建立基层员工的企业高管的双向沟通的渠道
八：提高年轻员工敬业度对整个公司实现较高的敬业度是否重要?
怡安翰威特认为，最佳雇主对待年轻员工及优先满足其需求的方式对其整体敬业度分值的提高具有决定性作用。最佳雇主为员工提供一个轻松的工作环境，提高了人才保留度和员工的整体敬业度。
与其他国家相比，未来中国劳动年龄人口呈现着老龄化的趋势，而年轻员工成为企业骨干，将在未来承担企业发展命运。
通过追踪怡安翰威特数据库自2007年以来的数据发现，以制造类公司为族群，高科技制造公司的年轻员工在公司人群中比例最高，为76.8%，研究也表明，最近两年，年轻员工将以平均30%左右的速度涌向各个行业。
就目前而言，年轻员工在低级别员工中的占比最高。而同时，年轻员工在中、高级管理职级的增长最为明显，目前在制造类公司中约有8.5%的中层管理人员为年轻员工，而在非制造类公司，其比例还将有所增加，约为10.8%。
根据怡安翰威特的调查，敬业度得分超过65%的公司能够持续实现更加的经营结果，如果少于45%的员工敬业，则其实现经营目标的能力将受到负面影响。年轻员工的敬业度平均在59%，处于敬业度的稳定地带，是相对敬业度较高的族群。此外，在年轻员工中目前有29%的基本敬业员工，基本敬业员工介于不敬业和敬业之间，最易转变为敬业员工，是未来敬业度提升的机会点。在年轻员工中不敬业员工比例功10%。
怡安翰威特认为，提高年轻员工的敬业度需要从全面薪酬、机会、工作、人员、公司、生活质量6个方面着手。
. 全面薪酬方面，企业应当提升全面薪酬的感知度。怡安翰威特认为，年轻员工肩负着一定经济压力，但其薪酬增长也较为明显。年轻员工大多关注自己住房购买的能力，企业可在薪酬组成中添加“住房补贴”或补充住房公积金之类的福利项目，提升薪酬福利的吸引力。另外，怡安翰威特建议通过弹性福利机制，使员工参与到薪酬福利的设计中，既节省公司成本，维持了公司整体全面薪酬福利的内部公平性，又加强了员工对薪酬福利的感知度。
. 机会方面，关注晋升与职业生涯发展规划。怡安翰威特的观点是，将晋升与职业生涯发展规划联系起来，企业应当让员工意识到，晋升首先意味着公司给予员工的肯定与机遇，是个人职业生涯的拓展，其次才意味着加薪。
. 工作方面，通过轮岗使工作内容更具多样性。怡安翰威特认为，与同一部门内的轮岗相比，不同部门间的职责调换在年轻员工看来更有吸引力。至于委派至不同城市或国家的措施并不如想象中受年轻员工的青睐。
. 人员方面，关注上级与导师角色。怡安翰威特认为，年轻员工注重实际，与其像朋友一样关心他们的生活，不如像一位真正的管理人员那样，更关注下属的职业生涯发展，公平公正地对待每位员工，并能积极听取下属意见，给予年轻员工一定的自主权让其发挥所长。这才是年轻员工最为关注的。虽然现在许多公司的管理人反应年轻员工的团队协作能力差，但怡安翰威特发现，当年轻员工被问及如何担任管理角色时，自己将最看重“团队合作”。可见，年轻员工对于“团队合作”重要性的认知非常清醒。怡安翰威特建议，采取导师或伙伴机制可能会对企业内部的团结，促进年轻员工的敬业度具有裨益、
. 公司方面，注重沟通政策。怡安翰威特认为，面对面、坦率的沟通可能更为年轻员工接受并认可。
. 生活质量方面，寻找工作与生活的制衡点。怡安翰威特认为，年轻员工中意于弹性工作时间，且部分年轻员工对弹性工作地点或休闲着装有所偏好。
九：员工敬业度的驱动因素是什么？
怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面22个主要驱动因素。
6个方面指的是人员、全面薪酬、规程、生活质量、机遇和工作。在这6个方面之下分别包含了22项驱动因素：
1. 人员方面的驱动因素包括：高层领导、直接上级、同事和重视员工。有利于提高员工敬业度的高层领导应当能够展现出有效的领导能力，带领企业获得成功、能够以身作则表现企业价值观且能够和员工进行开放诚恳的沟通。作为驱动因素的直接上级应当能够以身作则表现企业价值观、能够为下属的成功提供支持、能够公正地评估员工的工作表现。作为驱动因素的同事应当能够互信互助、团结合作，且能够坦诚相待、共同进步。最后，公司需要视激工为宝贵财富。
2. 全面薪酬包括薪酬、福利、认可三个驱动因素。薪酬因素表现在薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性；员工了解薪酬的制度和信息；能够按劳分配，反映工作表现。福利因素表现在能够满足员工的基本需求，同时员工了解公司的福利项目。认可因素表现在员工在工作中能够获得除工资福利以外的认可赞赏。
3. 规程方面包括工作流程、公司政策、绩效管理、多样化和品牌一致性五个驱动因素。工作流程因素指公司各项制度流程能够帮助员工有效工作，且各项制度和流程能够被贯彻执行。公司政策因素指员工了解人力资源管理制度和信息，且公司各项人力资源管理操作能够被贯彻执行。绩效管理因素指公司绩效管理能够帮助员工提高业绩表现，且员工了解绩效管理的方法和目的。多样化因素指公司重视不同背景的员工。品牌一致性指个人价值能够得到重视。
4. 生活质量方面的因素为工作生活平衡。此因素是指员工能够适度调节工作压力，兼顾生活，同时日常工作节奏较为合理。
5. 机遇会方面包含职业发展机会因素以及学习与发展因素。 职业发展机会因素指能够通过轮岗、晋升等方式获得适当的职业发展机会；能够获得上级对资深职业发展的指导；员工了解公司提供的职业发展机会；能获得能力提升上的指导。学习与发展因素是指能够获得适当的学习和发展机会提升能力以及能够获得能力提升上的指导。
6. 工作方面的因素为工作任务、资源与成就感。工作任务因素指工作内容是具有挑战性的。员工需要充分运用自己的知识和技能。资源因素是指人力、物力、财力上的支持以有效完成工作，以及公司内部能够资源共享，相互支持。成就感因素是指从工作中获得的成就。
希望能帮助到你！
十：如何提高员工敬业度
市场经济条件下人的价值取向多元化给队伍管理带来了许多不利影响，主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少老职工体现了明显的岗位疲劳，学习积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。
一、影响职工敬业度的因素分析
1、目前职工敬业度现状调查过去，我们常常都能听到这样的话，“这事不归我管”、“我很忙，实在没时间想那么多”、“领导，我试过了，没办法，实在做不了”。还有这样的情况，一些职工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的职工说：“今天我心情不好，别理我，烦着呢”。实际这些都是敬业度不高的体现。
2007年初，我们就职工对工作、工作环境、人员沟通和其它五个方面拟出85道调研题目，随机抽取250名职工进行职工敬业度调查，其中敬业度的人数占调查人数的54.4％；职工敬业度较高的人数占调查人数的26％；敬业度一般的人数占调查人数的14％；职工敬业度较差的人数占调查人数的5.6％.敬业度高和较高的职工占调查人数80.4％，而敬业度一般及较低的职工占19.6％，说明还有近20％的职工敬业度有待提高。
调查统计发现，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素。可见职业发展机会对职工敬业度影响占比例较高，占35.2％，其后依次是，薪资待遇占23.6％，取得良好的培训条件和再学习机会占18.4％，工作环境和企业文化氛围11.2％，个人兴趣占5.6％，领导重视占4.0％，其它占2.0％.
从以上影响职工敬业度的调查表明，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有调查人员中的35.2％，高于其他因素的得票率。其次是公平公正的薪酬体系、工作环境和以人为本的企业文化氛围、个人兴趣、领导重视和其它。
2、目前职工敬业度低的原因分析经过职工问卷调查和全面、细致的分析，目前职工敬业度低的原因主要有以下三大方面：（1）职工对个人的职业发展满意度低对于目前全中心职工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58％；表示不满意的却占到17％，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到25％，两项共占42％，这表明了不少职工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）职工对薪酬满意度低从对职工薪酬满意度调查看，大部分被调查职工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在职工绩效过程中，由于职工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与职工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成职工的薪酬公平感比较低。
（3）职工对企业培训方式及效果满意度低从对职工培训措施及效果满意度调查看，很多职工认为：第一，我们的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和职工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
二、提升职工敬业度的激励管理理论依据
1、以提升职工敬业度为导向的激励管理的涵义：我们以马斯洛需要层次理论和激励原理为指导，实施提升企......余下全文>>
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