薪酬满意度研究

一：求一篇关于《薪酬水平与员工满意度研究》的论文

摘 要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的内涵的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。?

关键词：员工；薪酬；薪酬满意度

1 薪酬满意度的内涵?

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。?

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。?

目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。?

2 影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析?

员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。?

外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。?

内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。?

个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。?

3 提高企业员工薪酬满意度的策略?

薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。?

公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加......余下全文>>

二：如何做一个完整的薪酬满意度调查

调查情况，分发问卷，归类进行整理。

三：薪酬满意度的影响因素主要有哪些

1. 人格：外向性的人格对工作满意度高于内向性的人格

2. 价值观：注重享受工作过程的人比注重工作回报的人工作满意度更发高

3. 工作情境：在工作者眼里，工作本身是否有趣，有意义也会影响工作满意度；和同事，上下级的关系也会影响工作满意度。

4. 社会影响：同事，家庭和文化也会影响工作满意度。比如，一个出身富裕家庭的孩子就不会满足于月薪几百元的工作。

四：薪酬满意度调查计划包括哪些内容

对于企业管理人员来说，了解并积极的实施员工满意度调查是很有必要的，这无论对于企业的稳定还是日常运营发展都是极为有利的。一般来说，较高的员工满意度会带来较高的工作积极性与工作效率。因此目前很多企业都在努力在管理中更合理的推行员工满意度调查，当然其方式各种各样，但这并不是最主要的。员工满意度调查网认为，最重要的是企业需要明确该项调查都会涉及哪些内容。一般来说，员工满意度调查的重点是薪酬福利和晋升发展两个模块，但是其它模块也不能忽视，诸如一下三个方面：一、对工作背景的满意程度(1)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；(2)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；(3)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；(4)福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。二、对工作群体的满意程度(1)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况；(2)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。三、对企业的满意程度(1)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；(2)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。

五：对员工薪酬满意度的分析与思考的开题报告提纲怎么写

员工薪酬满意度的分析与思考的开题报告提纲好的，这个很简单，

六：薪酬水平与员工满意度研究

建议参考：

- 行业水平

- 当地水平

经验表明，即使在谷歌或其它声誉良好的跨国公司里，员穿满意度的调查，对“薪酬”一项的满意度也是最低的。为此，薪酬水平在满意度调查中，只能作为参考，不能作为薪酬调整的依据。

案例：

在一家“Best Places to Work for in America"中国工厂的PLC操作工工资水平高于当地市场水平40%左右，应聘者众多。在一次员工满意度调查中，有20%的操作工在“薪酬”一项给了0分（极度不满意），事后了解，他们期待和美国同等岗位的水平看齐，想利用公司的全球文化调查推动加薪。

七：如何提高员工对薪酬的满意度

提高员工满意度的具体措施

企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。

满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样条件的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。

（一）方向

已有的相关研究表明，影响员工的满意度的因素主要有工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格以及人际关系。

1、工作本身

主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。员工满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。同样，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工满意度的源泉之一。

2、报酬

主要指报酬的数量、公平性及合理性。报酬是决定员工满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。

3、晋升机会

晋升机会是对员工工作认可的另一种方式，因为晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任以及社会地位的提高。一位工作优秀并得到良好报酬的员工在某一职位工作了十多年却得不到晋升，他的满意度不会很高。晋升同样讲究公平性与合理性，只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。

4、工作条件

包括工作时间的长短，机器设备及工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况等。人们都向往好的工作条件，因为它能带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。

5、领导风格

管理者的领导风格一般可以从两方面考虑：一是关心人还是关心业绩；二是独裁式领导还是民主式领导。一般来说，以员工为中心的关心人的领导风格和民主参与式的领导给员工以更高的工作满意度。这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正的一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。

6、人际关系

主要是与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有需要与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往，需要与伙伴同事之间保持融洽的关系。这种关系也在很大程度上影响着员工的满意度和情绪。

（二）方法

1、制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系

美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出“需求层次理论”；它从低到高划分为“生理、安全、社交、受尊重、自我实现”几个层次。只有“企业文化”才需要以人为本，却忘记了当工人有可能，无法承担自己和家庭的经济压力的时候，你在企业搞一些“职工联欢、文体比赛的”的企业文化活动，去满足他的“社交需求”以提高员工满意度， 自然谈不上以人为本了，因为他连基本层次的“生理需求和安全需求”都得不到满足。

薪酬，不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。员工的薪酬一般分为两类，一类为经济性报酬，另一类为非经济性报酬。前者如各种工资、奖金、福利等，后者包括工作内容（如工作的趣味性、挑战性等）和工作环境（如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系）等方面。所以，企业者应当从各个不同的角度和层面来满足员工的需要。另外，值得关注的是薪酬发放的公......余下全文>>

八：如何提高员工的薪酬满意度

在走访一些企业老板时，笔者提了一个问题：什么时候员工会对薪酬表示满意？多数企业主认：企业必须支付高于市场价的薪酬。此话听起来似乎也挺有道理，而且，大多数人也是这样认为的。然而，事实完全相反。由于工作的缘故，笔者常需与各种层次人才进行沟通。一个不争的事实是，几乎所有的人都在抱怨薪酬太低。而据笔者观察，这些人中，有的所获薪酬已大大超越市场行情，或者说其个人素质水准还远未达到目前所得的薪酬水准。一言以蔽之，低薪者盼着拿高薪，高属情有可愿，但那些已经拿着高薪的人也在抱怨，这就不得不引起管理者的深思了。笔者在此冒昧请问诸位读者：什么时候您会感到手头宽松、阔绰？拿红包？突然拿了一笔奖金？股票赚了？福利彩票中了大奖？对了！当您有了额外或意外收入的时候！员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当他们有了正常收入以外的收入的时候，他们的满意度最高。因此，管理者千万不要以为付出一笔高薪（或许绝对值并不高，但已超越该职位市场行情值）就万事大吉，因为规律性的收入会大大冲淡员工的满意度这钱本来就是我该得的嘛！在国外，越来越多的著名薪酬专家正在致力于研究如何加在员工对薪酬满意度的课题，据悉，专家认为很有效的一条便是意外工资性收入（国际代码RRCA-00259），其中包括293个大项和1403个小项。专家提出，基本的操作思路有四条：1.在原工资中增大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的绩效工资使员工个人收入产生较大浮动；2.化整为零，把年终花红分解，将公司绩效部分作为资金来源；3.改原来福利性的隐性补贴为现金支付，花小钱办大事；4.提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的支付项目，当然数额不会很大。当然，国内一般企业业完全不必耗费大量精力和时间对薪酬进行如此，精细的研究。但是，，上述观点与操作思路对我们应该有所启迪，至少它揭示了一个奥秘，那就是：每天给你多一点。

九：毕业论文写薪酬管理研究一定要设计一个薪酬体系吗 只做满意度调查 不设计没关系吗

一、选题

选题是论文写作关键的第一步，直接关系论文的质量。常言说：“题好文一半”。对于临床护理人员来说，选择论文题目要注意以下几点：（1）要结合学习与工作实际，根据自己所熟悉的专业和研究兴趣，适当选择有理论和实践意义的课题；（2）论文写作选题宜小不宜大，只要在学术的某一领域或某一点上，有自己的一得之见，或成功的经验．或失败的教训，或新的观点和认识，言之有物，读之有益，就可以作为选题；（3）论文写作选题时要查看文献资料，既可了解别人对这个问题的研究达到什么程度，也可以借鉴人家对这个问题的研究成果。

需要指出，论文写作选题与论文的标题既有关系又不是一回事。标题是在选题基础上拟定的，是选题的高度概括，但选题及写作不应受标题的限制，有时在写作过程中，选题未变，标题却几经修改变动。

二、设计

设计是在论文写作选题确定之后，进一步提出问题并计划出解决问题的初步方案，以便使科研和写作顺利进行。护理论文设计应包括以下几方面：（1）专业设计：是根据选题的需要及现有的技术条件所提出的研究方案；（2）统计学设计：是运用卫生统计学的方法所提出的统计学处理方案，这种设计对含有实验对比样本的护理论文的写作尤为重要；（3）写作设计：是为拟定提纲与执笔写作所考虑的初步方案。总之，设计是护理科研和论文写作的蓝图，没有“蓝图”就无法工作。

三、实验与观察

从事基础或临床护理科学研究与撰写论文，进行必要的动物实验或临床观察是极重要的一步，既是获得客观结果以引出正确结论的基本过程，也是积累论文资料准备写作的重要途径。实验是根据研究目的，利用各种物质手段（实验仪器、动物等），探索客观规律的方法；观察则是为了揭示现象背后的原因及其规律而有意识地对自然现象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科学事实，获得科研的感性材料，发展和检验科学理论。二者的区别在于“观察是搜集自然现象所提供的东酉，而实验则是从自然现象中提取它所愿望的东西。”因此，不管进行动物实验还是临床观察，都要详细认真．以各种事实为依据，并在工作中做好各种记录。

有些护理论文写作并不一定要进行动物实验或临床观察，如护理管理论文或护理综述等，但必要的社会实践活动仍是不可缺少的，只有将实践中得来的素材上升到理论，才有可能获得有价值的成果。

四、资料搜集与处理

资料是构成论文写作的基础。在确定选题、进行设计以及必要的观察与实验之后，做好资料的搜集与处理工作，是为论文写作所做的进一步准备。

论文写作资料可分为第一手资料与第二手资料两类。前者也称为第一性资料或直接资料，是指作者亲自参与调查、研究或体察到的东西，如在实验或观察中所做的记录等，都属于这类资料；后者也称为第二性资料或间接资料，是指有关专业或专题文献资料，主要靠平时的学习积累。在获得足够资料的基础上，还要进行加工处理，使之系统化和条理化，便于应用。对于论文写作来说，这两类资料都是必不可少的，要恰当地将它们运用到论文写作中去，注意区别主次，特别对于文献资料要在充分消化吸收的基础上适当引用，不要喧宾夺主。对于第一手资料的运用也要做到真实、准确、无误。

五、论文写作提纲

拟写论文提纲也是论文写作过程中的重要一步，可以说从此进入正式的写作阶段。首先，要对学术论文的基本型（常用格式）有一概括了解，并根据自己掌握的资料考虑论文的构成形式。对于初学论文写作者可以参考杂志上发表的论文类型，做到心中有数；其次，要对掌握的资料做进一步的研究，通盘考虑众多材料的取舍和运用，做到论点突出，论据可靠，论证有力，各部分内容衔接得体。第三，要考虑论文提纲的详略程度。论文提纲可分为粗纲和细纲两种，......余下全文>>

十：如何通过薪酬管理提高员工的满意度论文

在走访一些企业老板时，笔者提了一个问题：什么时候员工会对薪酬表示满意？多数企业主认：企业必须支付高于市场价的薪酬。此话听起来似乎也挺有道理，而且，大多数人也是这样认为的。然而，事实完全相反。由于工作的缘故，笔者常需与各种层次人才进行沟通。一个不争的事实是，几乎所有的人都在抱怨薪酬太低。而据笔者观察，这些人中，有的所获薪酬已大大超越市场行情，或者说其个人素质水准还远未达到目前所得的薪酬水准。一言以蔽之，低薪者盼着拿高薪，高属情有可愿，但那些已经拿着高薪的人也在抱怨，这就不得不引起管理者的深思了。笔者在此冒昧请问诸位读者：什么时候您会感到手头宽松、阔绰？拿红包？突然拿了一笔奖金？股票赚了？福利彩票中了大奖？对了！当您有了额外或意外收入的时候！员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说，当他们有了正常收入以外的收入的时候，他们的满意度最高。因此，管理者千万不要以为付出一笔高薪（或许绝对值并不高，但已超越该职位市场行情值）就万事大吉，因为规律性的收入会大大冲淡员工的满意度这钱本来就是我该得的嘛！在国外，越来越多的著名薪酬专家正在致力于研究如何加在员工对薪酬满意度的课题，据悉，专家认为很有效的一条便是意外工资性收入（国际代码RRCA-00259），其中包括293个大项和1403个小项。专家提出，基本的操作思路有四条：1.在原工资中增大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的绩效工资使员工个人收入产生较大浮动；2.化整为零，把年终花红分解，将公司绩效部分作为资金来源；3.改原来福利性的隐性补贴为现金支付，花小钱办大事；4.提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的支付项目，当然数额不会很大。当然，国内一般企业业完全不必耗费大量精力和时间对薪酬进行如此，精细的研究。但是，，上述观点与操作思路对我们应该有所启迪，至少它揭示了一个奥秘，那就是：每天给你多一点。