一：工资福利合理化建议怎样写
1、根据目前岗位需求、在职员工薪酬期望值、工作积极性和满意度、招聘难易程度、离职人员比例、社会平均工资、相关单位的工资水平等来反映目前工资福利存在的差距和问题解决的必要性。2、通过调研相关单位，初步形成工资福利改革的原则和方案。3、分析单位的承受能力，提高工资福利操作的可行性，以及改革可能带来的积极面和消极面。
二：怎么写加工资合理化建议
在一个企业什么都好说。加工资的事情 成功率是最低的。
你要是非要写的话，那就本着客观公正的原则谢谢。
大部分时候就是走个过场。加工资，老板不会同意的。
三：涨工资的合理化建议书
尊敬的上级领导，经过全体职工代表商议，决定建议给予一线表现优秀的职工个人共8人给予一次性奖励，奖励金额为1万元，激励大家更好滴工作，妥否为盼。
四：怎么写提高工资收入合理化建议
1、对比同行业水平，比同行业水平高一点点就能稳固员工尤其现在用工荒；2、对比公司去年与今年产值，成本与效益；3、参照地方社保基数与最低工资标准
五：有关提高工资收入的合理化建议！ 50分
重点提和谐,单位与员工双赢,让劳动者感受到企业的成长,提高积极性,荣誉感之类很多话可说的.
六：合理化建议包括哪四个方面
那要看是什么行业的工厂了！还有合理化建议是针对哪个方面！是人员管理还是薪酬体系，是绩效考核还是优化生产了！工厂管理无非几个重点：人、机、料、法、环、物！
七：职工应薪酬包括
关于工资总额组成的规定
（一九八九年九月三十日国务院批准 一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布）
第一章 总则
第一条 为了统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入，制定本规定。
第二条 全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。
第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
第二章 工资总额的组成
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第五条 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
（一）对已做工作按计时工资标准支付的工资；
（二）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；
（三）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；
（四）运动员体育津贴。
第六条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；
（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
（一）生产奖；
（二）节约奖；
（三）劳动竞赛奖；
（四）机关、事业单位的奖励工资；
（五）其他奖金。
第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。
（二）物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
第九条 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
第十条 特殊情况下支付的工资。包括：
（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；
（二）附加工资、保留工资。
第三章 工资总额不包括的项目
第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：
（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；
（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；
（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
（四）劳动保护的各项支出；
（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；
（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；
（八）实行租赁经营单位的承租......余下全文>>
八：薪酬激励的有效激励
有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：1、基于岗位的技能工资制。基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。不同于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者胆怯所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下，公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强，同时也减少了这类员工从公司流失的可能性；另一方面，也可以激励员工不断提高自身的能力，最终能为企业作出更大贡献。2、灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。但国内大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，建立起奖金制度时，为了体现奖金发放的灵活性，特别遵循了以下原则：（1）割断奖金与权利之间的“脐带”。通用电气废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。（2）奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，通用电气根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。3、自助式福利体系。在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同的部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。以上三个要素是企业在构建自身的薪酬体系时需要重点考虑的，但是否选择实际上取决于企业的行业特点、经营战略和文化背景以及员工的素质和需求等。同时保持薪酬管理与其他管理活动的一致也是企业在考虑薪酬激励时必须注意到的。 菲尔德法能解决的问题自动自发的工作管理人员不能离职客户系统健康不能私做私活业务员要有上进心降低营销成本团队协作菲尔德法的提成比例菲尔德法根据各行各业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，参照比例如下所示：1、服务业提成≤销售额（或计薪业绩）21%（设定方式可为：2%为风险提留，5%为人员工资支付，13%为给销售人员提成，1%为总监提成）2、代理业总提成≤销售额（或计薪业绩）7%3、快消品总提成≤销售额（或计薪业绩）13%4、工业品按产品毛利润比率测算菲尔德法产生的效果1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例2、员工争当干部，批量生产干部3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益 “业绩报酬管理”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型：（A）个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。（B）班组激励型，基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。（C）收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。（D）特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营......余下全文>>
九：合理化建议奖属于职工薪酬吗
单位里颁发给员工的合理化建议奖，属于奖金，属于职工薪酬。
应该按照工资奖金来做账和申报个人所得税
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