一：人力资源成本核算方法
答：人力资源成本核算方法包括三类：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
４．人力资源规划系统包括哪些主要内容?
答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
二：人力资源成本的核算程序
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料⑵对现有人力资源分类汇总⑶制定人力资源标准成本⑷编制人力资源成本报表
三：人力资源管理成本怎么核算
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。一、人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1、人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 2、人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。 3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。 4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。 二、人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值，产出值难以维持，甚至下降，而产出值的提高会诱导和促使投入值增加，以达到更大的产出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法： 1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其......余下全文>>
四：如何准确计算员工成本?
个人所得税不对，是你们代扣代缴的，实际负担人是员工，不能算是你们的成本。从另一个角度来说，税前工资=税后工资+个税，所以，你懂的，重复了。
把个税删了，剩下的基本全了，可以了。
五：如何做年度人力成本预算？
首先要说明几点：1、我们是一个集团型企业，下属各个事业部的人力成本预算全部由集团下达。人力成本预算的日常管控主要通过EHR系统进行，要求员工的所有收入均通过集团化的EHR系统填报。2、2007年以前，我们的人力成本预算工作都在财务部做，方法也非常简单，按照每个事业部、部门的人均数*人数就行了。3、2007年底开始，HR逐步接手人力成本预算的测算工作，尽管我们做了不少努力，到目前为止也实际做了两年，但肯定还存在诸多不足，请各位谅解！4、我们所做的人力成本是狭义的人力成本，仅包括：员工薪酬（基本工资+绩效）、经营者薪酬（岗薪+绩效）、社会保险和公积金企业承担部分、现金福利。2007年，人力成本预算的测算工作从财务转由HR负责，这个光荣而艰巨的任务就落在了偶的肩上。基本思路：根据上年度员工实际薪酬计算下年度薪酬数额，结合各事业部、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资增长指导线等因素，测算各事业部、部门的2008年薪酬预算；根据社保最低缴费基数调整幅度预期测算社会保险企业承担部分的数额（我们目前是按照最低缴费基数为员工缴纳社保的，严重违法啊！）；根据人员变动情况测算现金福利数额，三个部分的加总数即是部门的人力成本预算总额。在2006年我们曾请了一个咨询公司做薪酬体系，当时对每个岗位都做了岗位评估，咨询公司也给出了每个岗位的薪酬区间。因此，2007年底测算2008年各个事业部、部门的人力成本预算时就把这个用起来了。上年度员工实际薪酬超过岗位薪酬区间上限的，按照上限测算；上年度员工实际薪酬低于岗位薪酬区间下限的，按照下限测算；在岗位薪酬区间内的，按照上年度实际薪酬测算。然后，根据政府工资增长指导线对人力成本预算总额适度增长一定比例。2008年底，第二次负责人力成本预算的测算工作。这次在方式上稍微做了一些调整。上一次做的时候主要依据是员工的上年度实际薪酬，而这一次做，则把业务收入、利润预算的增长幅度作为主要依据了，部门上年度实际人力成本只是作为一个验证数据参考。在具体操作上，原则上按照各个事业部、部门的业务收入预算增长率、利润增长率来确定各个事业部、部门的人力成本预算增长率，然后根据部门下年度的人员增减情况再增加或减少一定的人力成本预算（按岗位平均人力成本计算）。对于个别部门业务收入和利润都没有增长的，基本上是按照政府工资增长指导线的下限5%来调整人力成本预算总额，其实，这5%基本上被社保最低缴费基数提高和部门管理层薪酬增长消化掉了，普通员工基本上不会有什么增长的。2009年春节之后，我奉命对2005-2008年的历史人力成本预算和执行情况进行分析，在这个过程中发现了一些规律性的东西，比如人力成本占业务收入的大致比例、百元人力成本的利润回报等等，在此基础上，用我那并不够聪明的大脑袋算了各类部门的人力成本计算公式，比如某部门的人力成本预算=业务收入（预算）*x+利润（预算）*y+z，从公式的计算结果来看，确实与近几年的人力成本预算情况一致，但是，这样的公式拿到国有企业的老板那里他们是无法通过的。需要补充说明的是，上述做法是在我所在企业的管理背景下进行的，其中的部分方法有所不妥。
六：人力资源成本包括哪些东西？如何计算？
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
1．人力资源的获得成本
人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
2．人力资源的开发成本
为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3．人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4．力资源的保障成本
人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
5．人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。 进行人力资源成本核算，应设置相应的会计科目：
一．“人力资产”
人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销（类似“固定资产”科目）。
下设反方向科目“累计摊销”；
拟设立备抵账户“人力资源流动准备”；
所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况，拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户，根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下：
（一）计提时
借：生产成本（管理费用）等
贷：人力资源流动准备
（二）发生流动时
借：人力资源流动准备
贷：人力资产
二．“人力资源成本”
下设四个二级科目：取得成本、开发成本、离职成本和使用成本；
（一）工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下：
借：人力资源成本──使用成本──某人
贷：应付工资──某人
应付保险费──某人
应付福利费──某人
借：生产成本（管理费用）等
贷：人力资源成本──一使用成本
（二）对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出，则应视各企业实际情况而定。
1．如果企业的业绩较好且营运稳定，在年初即有较大把握估计年底双薪的数额，则应在该年度的各会计期间事先预提。分录如下：
计提时：
借：人力资源成本──使用成本──某人
贷：应付年底双薪
发放时：
借：应付年底双薪
贷：银行存款（现金）
2．反之，则平时不预提，若年底效益好可发放此类现金，则直接进入费用。分录如下：
借：人力资源成本──使用成本──某人
贷：银行存款（现金）
（三）各会计期末将应分担的取得、发生作成本费用化处理。分录如下：
借：生产成本（管理费用）等
贷：人力资源成本──取得成本
──开发成本
（四）由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下：
唬 借：生产成本（管理费用）等
贷：人力资源成本──离职成本
三．“人力资源收入”
所谓人力资源收入是指用以记录人力资源创造的经济收入。
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七：如何计算人力成本投入产出比
1、 人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项：（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、 人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3、 人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、 人力资源保险成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项：（1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。（2）劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。（4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
5、 人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项：（1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。（3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。
人力资源成本项目的内含确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面，由于人力资源本身是一种特殊的资源，相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性，所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目：人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。
劳动分配率=人工成本/工业企业增加值
人事费用率=人工成本/销售收入
平均人工成本=人工成本/职工人数
人工成本产出系......余下全文>>
八：怎么计算人力成本？
满意答案81年5级2009-06-04商誉法是人力资源群体价值的计量方法之一。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的假设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中，人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为人力资源的群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。机会成本法，是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。
九：一个员工的真实成本如何计算？
下面我们来看一下目前对员工流动成本认识上的一些现实：
现实一：大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）或替换成本（即招聘广弗费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。
现实二：大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。
现实三：企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30%-50%的工资。这是导致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。
现实四：目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。
现实五：企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。
现实六：大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。
现实七：大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。
现实八：大多数企业的人力资源部没有对员工流动投入回报（ReturnonInvestment-ROI）作系统分析，“有空缺就补上”的现象十分普遍，没有对流动的原因和成本作系统的或深层次的分析或采取相应的对策。
那么，企业从一个员工的流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、员工的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。
上述的这些成本只是整个员工流动成本中的有形成本，仅是冰山的一角，还尚不包括隐藏在水面下的一块巨大的无形成本。
那么上述这些成本是怎样计算出来的呢？无形成本又是怎样计算的呢？要回答这两个问题，我们必须先了解员工流动总成本和流动成本模型，再了解流动成本的计算公式。
员工流动总成本
员工流动总成本一般是指员工流动过程中发生的成本之和。它相当于离职员工全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率(AttritionRate)。那么福利成本和损耗率又是多少呢？我们来看一下国外的一些统计资料。
·根据AdvantageHiring的PatHauenstein的假定，员工流动成本大约是离职员工全年工资收入的25%，加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的35%。但这个估计是十分保守的。
·根据RobertGately在其“员工流动成本/CostofEmployeeTurnover”一书中应用的流动模块，作者同样宣称，员工的流动成本为离职员工全年工资收入的25%左右，加上公司为离职员工支付的福利，福利占离职员工全年工资收入的30%左右。
·根据BarbaraEttore(1997)在其著作EmployeeRetention：KeepingtheCr......余下全文>>
十：人力资源成本的区别 10分
怎么可以做同一东西来理解呢? 人力资源成本是人力资源会计核算的内容之一,还有其他一些内容,如人均收益,人力资源收益,人力资源投入产出等等~~人力资源会计属于管理会计的范畴!
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