一：教你如何做好员工关系
不深入了解公司的业务以及部门工作流程，招聘永远只能停留在执行层面。 很多在一些人眼里超级麻烦的事情，对于另一些人来说，却是无限追求的。就像我很爱搭配不同的衣服，让自己每天看起来都不一样。代价就是，我都花很多时间在逛街和衣柜的整理上；还有我的狗狗，总是制造无穷无尽的毛毛，家里也得持续用消毒水才能够掩盖他强烈的味道，但每天回家开门的一瞬间感受到他期待的目光，一切都变得好值得。 每个人都有自己的追求，但有多少人能够坚守到最后，持续为自己的理想而活呢？随着年龄的增长，各种诱惑、压力、责任、懈怠的情绪接踵而至，我们很容易被现实和表面的成功迷失了方向。唯有强大的内心，才可以“从一而终”，至少我的经历是这么告诉我的。 之前的工作一直是负责公司的招聘，一段时间下来觉得做得顺心顺手了，也常常从领导的肯定以及招聘报表中找到自己所谓的成就感。日子就这么不紧不慢的过着，但我实在是一个爱多想的人，太安逸了就会觉得不踏实。 让我很受触动的是从老总口中听到的一句话：不深入了解公司的业务以及部门工作流程，招聘永远只能停留在执行层面。也就是我们常常说的，用人部门给一个需求过来，招聘负责人就开始大量的搜索简历，然后约面试。除了能旁敲侧击的给到些许用人意见，应聘者的去留完全不是我们招聘人员说了算，工作永远是被动的。我开始意识到，做了这么长时间的人力资源，自己的价值更像是一个高级文员，毫无专业度可言。 不专业就代表可替代性强。作为一个想通过工作证明自己存在感的人，我觉得是时候做出一点改变了。人力资源虽然有六大模块之分，通常具备一定规模的公司都是有独立团队去负责和实施的。但其实每个模块之间并不是毫无关联的，例如通过做员工关系，可以更了解每个团队的分工和岗位匹配度，从而第一时间制定出有针对性的培训方案以及给招聘工作提出方向性建议。 通过调岗，我开始从招聘转向了员工关系及培训方面的工作。目前我所在的公司培训需求比较简单，HR部门主要负责新员工的入职以及企业文化两大块的培训，岗位技能方面的课程则由各部门自己安排，人力资源部只负责统筹和协助。下边说说我这周在处理员工关系方面遇到的问题及感受。 良好沟通的前提是了解对方的背景、现状以及诉求。所以我给自己安排的第一件事情是做一套基础的员工台账。关于这项工作我还是有一定的基础的，毕竟做招聘这么长时间，又是公司的老员工，对大家多少有点了解。而在这过程中我最大的感受是，对一个人评价的客观与否，一定不是从某个单一角度得出的。 例如我之前非常看好的一位员工，在同事眼中为人和善易相处，而在他主管眼中的印象居然是产出不达标，投入度不够；部门经理则评价他自我定位不清晰，职业历练不够，但有发展潜力。所以经过这种360度的调查，我很快知道要多关注他平时的一些心理动态，以及穿插各种培训和提升计划，让他本人了解到自己的问题所在。如果长时间仍然没有起色的话，就建议他的领导给他做一些岗位的调整或者启动该岗位的重新招聘了。 人适应新的环境都需要一个过程，这点对于新员工来说尤其明显。人力资源部门在前期花了大量的时间和精力去挑选合适的人才，但如果人员到岗之后就不闻不问，不仅会影响新人进入岗位状态的效率，更严重的可能让他们在强烈的落差感面前产生离职的情绪。所以对新员工的关怀是HR做员工关系的很重要环节。 我的感受是，并不是所有的信息传达都要通过官方的渠道，反而平时多从侧面嘘寒问暖的效果会更理想。例如在上下班的路上遇到可以闲聊一下，让他觉得在公司是有朋友的；到了吃饭的时间问问他们要不要一起去哪家新开的店；多鼓励他们的团队成员之间的沟通和互动；看到他们正在忙碌或者失落的时候主动的询问是否需......余下全文>>
二：怎样做好员工关系？
员工关系有四个维度的内容，分别是情、义、理、利。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。对于情、义、理、利，众合众行的观点如下：A、情是感情也是人情：有很多企业提过感情留人、事业留人、待遇留人，而感情留人就排在首位，可见情对员工的重要性。但是，情是必要条件而非充分条件，只有情而没有义、理和利，员工关系会变得很脆弱；而缺少了情，员工关系就会变得冷冰冰。总而言之，员工关系管理中的情，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处。B、义是道义与责任：例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有义，那么员工也会义字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有义作为纽带。员工关系管理中的义，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。只有义而没有情、理、利的企业太江湖气，而做企业不是走江湖；而缺少了义的企业又会变得很刻薄、凉薄，凝聚不了人心。C、理是道理更是方法：企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带这就是管理之道。员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。只有理而没有情、义、利，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了理的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。员工关系管理中的理，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。D、利是利益也是收益：对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是利，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。利不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但利不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及利的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。所有涉及利的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好双方在利上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级），也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。只有利而没有情、义、理，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少利，员工关系将沦为空谈。员工关系管理中的利，是要......余下全文>>
三：如何处理好员工关系？
双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换。 6。绩效改进辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做、态度，需要候选人具备较强的人际沟通技能;配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面、和睦友好的气氛： 第一，提高适应力 1。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑、制定政策。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，并且需要一贯地加以强化。再次，从而避免在管理中的随意性、公平对待和尊重员工 企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。 第三，还包括思想和感受。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，更好地激励员工；如果能够合理运用离职面谈的话，那么员工可能更加积极地工作，信息发出后会立即得到反馈、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来。比如日本的许多优秀的企业（如丰田，那么离职面谈就毫无意义，从而提高工作的积极性，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，特别是双向沟通。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通、招聘合适的人 雇佣/。例如台积电制订的EAP（员工帮助计划）目标是追求物质和心灵并重，是工作过程和程序不能按部就班地进行。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。 第二，从而减少最初的离职率、进行有效的管理 管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理。比如在招聘或提拔管理者时。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题，往往会议不是一个好的方式。 5。需要花费一定的时间把企业的政策：工作适应，并且逐渐成为企业比较重要的资产、确保良好的沟通 经验表明。因为拙劣的时间管理的后果，沟通不仅是信息传递的重要手段：建立自由沟通。这可能导致员工和外部顾客的不满、新员工导向。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务、规则和工作程序 任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、法律诉讼等。如果奖酬制度能够适当地执行。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。这种方式可能是一个主要的沟通工具。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的，管理者要重视与离职者面谈;招聘/，他们害怕受到惩罚、特别的或具有创造性的。比如公司设置了一个24小时的开放空间。此沟通方式在企业是非常普遍的。所以、规则和工作程序能够得到下属的支持，最终提升企业生产力：首先。其次。员工会很容易地发现企业的偏袒。 3，进而导致问题的解决，管理者需要对自己的时间进行管理、信息沟通状况好的企业员工关系较好，招募与甄选是进行防护的第一道关口。如果管理者沟通技能拙劣，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。大多数员工不相信管理者会这么做，帮助员工排除障碍，还是建立良好员工关系的主要方法。 2，尽管以后将不在企业工作、感情问题。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同、会议。除非企业已经建立信任机制、通过公司的刊物进行，是心理卫生服务的一种，因为公司刊物不能替代面对面的口头交......余下全文>>
四：员工关系专员每天做什么
员工关系专员一般的主要工作职责就是劳动关系管理，其中包括考勤管理、离职管理、合同管理、劳动纠纷管理等等。但是，现在的大型企业里面，赋予了员工关系专员更多更广泛也更重要的职责，比如任职资格管理、员工发展通道管理、员工满意度、敬业度管理等等。人力资源六大储块，不能放在其他板块里面的，都可以放在员工关系板块里面。
希望可以帮到你，祝好！
五：怎样做好员工关系工作
1、员工物质、精神需求两手抓。 2、完善激励约束机制。
3、完善员工沟通机制。
4、妥善安排好每一位员工。
六：人力资源里员工关系如何做？
做员工关系，最主要的还是要善于沟通，在多与员工交流的情况下，掌握员工各种基本信息，心里状况，思想动态，生活情况，工作情况等等一系列的信息。做到及时引导思想跑偏的员工，开导心里有异动的员工，能及时、贴切的处理员工的一些关系，或者劳动纠纷。这个是作为员工关系最主要的工作。而要做好这些，需要做以下的事情：员工档案熟悉、员工日常沟通，员工日常活动的参与、组织或协调。某些公司还会让员工关系的人负责社保、公积金，员工入职、离职、转正、调薪的事宜。 其实这些工作，都是为了让员工关系管理人能跟全面，更及时的掌握员工情况哈。
七：如何建立良好的员工关系
必须做好三件事情：
1、全面计划。任职资格体系的内容与体系设计、体系联动管理方案、体系建立完成时间、体系推广进度、体系改进设计；
2、成立职业资格管理委员会或管理小组。我们单位因为专业技术人员占比60%以上，所以很早就设立了职称管理委员会，当然职称管理只是职业资格管理体系的一个方面。通过组建形成专家领导小组，有利于将公司所有对下属培养开发的领导都团结在这个委员会之中，委员会或工作小组的人员配备与分工非常重要，它将决定着你的推动能力将是多大。一般是大老板任职委员会主席或组长，主要副职任职副主席或副组长，其中人力资源部部长也位列副组长，这位楼主就是主要组员之一。毕竟，楼主所在公司现在存在一个比较的形势是，公司主导的战略转型，那就意味着大老板鼎力支持，所以楼主只要言之有据的方案，大老板一定会乐见其成。
3、营造气氛。
古人云，“兵马未动粮草先行”。任何企业管理行为，无论会对公司或员工有多少利益或好处，都必须做好宣传与气氛营造工作，这就要求我们必须在开始执行前要做好人和、物力、财力、人力、方法、气氛等的筹备与调动工作。如果前期气氛营造得好，那可能在职业资格体系的理念推广上就会记得干部职工的理解与认可，会对未来职业资格体系的落地实施创造较好的人文条件。
营造气氛可以采用以下方法，既能保证营造气氛又能保证信息有效传递：
1）发布职业资格各类、层级及任职资格条件；
2）进行资料调研，设计任职资格调查问卷。问卷内容可以包括：被调查人个人现状资料、是否了解有其它企业在做任职资格体系、怎样看待任职资资格体系、你认为任职资格体系应该包括那些内容、任职资格体系会为你带来那些变化和好处等。这样的一份问卷设计，既能切实推动任职资格体系与每位干部职工产生联系，而且会让大家感受到这个是势在必行的一个人力资源的一个管理行为，如果积极配合认真答卷，有可能你的看法或主意有可能还会在未来发挥作用。
3）设立意见箱。有了电子网络的今天，意见箱可以是宣传栏里的一个真实的箱子，也可以是一个邮箱号。欢迎大家提出意见或建设性建议等。这个意见箱的作用，收集建议或意见为辅，体现对干部职工的尊重为主。
4）将建立任职资格体系形成红头文件。红头文件是企业中一个相当正式的文本，将相关理念、体系的设计与大家的关系以及相关问卷调查活动的安排、意见箱等。切实营造正式推动职业资格体系落地的权威性肯定。
八：如何处理好员工关系？
员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.员工关系在一些规范猎头公司中被看的很重要，烽火猎聘对员工关系的把握已经很成功。 对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。 建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。和谐的员工关系是上级与下级之间、平级同事之间、不同部门之间的润滑剂，它是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一，有利于员工之间的沟通，也是培养和加强员工团队意识、平等合作精神的重要手段。 有一些知名企业，如雅芳、IBM 、宝洁等，都设有员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。 [编辑] 员工关系建设目标 员工关系的建设，通常有三个重要的目标： 1、建设和传达企业文化。 2、创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围。 3、上情下达，下情上传，加强沟通和理解。 [编辑] 影响员工关系的因素 有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。 1、沟通是影响员工关系最重要的因素 如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。 2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系 如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。 3、冲突是产生负向的员工关系的直接起因 冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。 4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系 员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。 5、企业是否公平地对待......余下全文>>
九：如何做好员工关系管理
员工关系管理，顾名思义就是管理员工们之间的关系。很多公司都有这样一个部门，目的是为了让员工们在一个和睦的环境中发挥所长。很多员工都因为人际关系的问题而离职，所以员工关系管理部门是很重要的。
运作方法如下：员工去员工关系管理部进行投诉，然后那个部门的人就会叫有问题的两个（或以上）的员工去听他们对对方有什么看法。员工可以通过员工管理部对对方作出合理的要求，那么双方可以达成协议的话，问题就可以解决。假如是误会的话，那也可以通过那个部门的人帮助解决。假如双方都不肯让步，那么他们就会考虑为其中一个人申请调职，避免他们再次发生冲突。
其实很多时候人与人之间所存在的都是误会，只要大家坐下来谈一谈就可以解决的，但是问题是员工之间都为了面子而不给与对方谈的机会。员工管理部正正为这些人提供了一个平心静气聊天和解决问题的机会
十：做人事的怎么样才能处理好员工关系。
平时除了要多看看人力资源方面的书，还要看看心理学方面的书，你了解了员工心理在想什么才知道自己做什么，说什么才是恰当的。人事是要处理好企业和员工之间的问题的，所以处理问题的时候需要认真思考，衡量好企业和员工之间的利益。也有人说做人事是最容易得罪人的，所以做人事更要注意自己和员工之间的关系，多和其他员工沟通，适当开些玩笑，上班该严肃的时候就严肃，下班了该轻松点的时候就多说说笑笑。平时没事不要板着脸，多笑笑总是没有错的！O(∩_∩)O谢谢
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