国税局绩效管理经验

一：国税个人绩效管理工作有哪些建议

法律

是全人类的通用定义。

于是，从古至今，公平和公正，都是必要的前提。

税法

应该也是这样的。

在对全社会，所有岗位的收入，实行税务管理的同时；也应该，对一贯合法劳动，积极缴纳税金的优秀劳动者，在任何合法前提里，失业的万一里，给予退税的生活支持；和同时，在税务的立场，保护合法纳税人的合法劳动所得的全额工资的雇主偿付和如果受薪方接到自己手里有合法全额劳动合法所得的时候的对国家管理的崇高敬意：纳税。

二：如何进一步完善基层国税部门绩效管理

中图分类号：F276.1 文献标识码：A

摘要：随着经济环境的变化，作为中国经济发展主导力量的国有企业正处于转型阶段，随着国企改革的进行，原有的绩效考核制度已无法适应新的需求，新的绩效考核制度正在形成。本文对目前国企在绩效考核制度制定与实施过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进策略。

关键词：国有企业 绩效考核 改进策略

所谓绩效考核，是一种对员工或组织业绩进行量化评价的制度，通过系统的方法、原理来测定和测量员工或组织在岗位上的工作业绩和工作效率，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果与员工的薪酬调整、职务升降等切身利益挂钩，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业发展目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢” 。

企业的绩效考核以既定标准为依据，对其人员的行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是人力资源管理的核心问题之一，是保障促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所进行的一种管理行为。其目的有两个层次：一是企业的战略目标层；二是企业的人力资源管理层。从战略目标层说，高效的绩效考核可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有两个：第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；第二，为企业的人力资源决策提供依据。

一、现有绩效考核存在的问题

（一）对绩效考核的理解偏差

绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。而很多企业则不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，把绩效考核仅仅作为利益分配的一种依据和工具。实际上，薪酬与绩效结合只是绩效考核的副产品，而不应该是绩效考核的主要目的。

（二）缺乏科学的绩效考核制度

1.考核标准不科学。考核标准是国有企业人事考核的衡量尺度，而考核标准的确定是一个非常重要并且难以解决的问题。许多国有企业绩效考核注重非量化的指标，如工作态度、工作能力等，而忽视客观的、可量化指标(如工作成绩等) 的考核。还有一些国有企业则盲目地追求量化，只考核量化的指标，非量化的指标则被作为不重要的指标被删除。

2.考核主观性严重。首先，由于考核过程的不够客观、不够透明，使得整个考核体系缺乏客观性，绩效考核通常是对被考核者进行评议和打分，在很大程度上靠的是考核者的主观判断和对被考核者的个人印象，考核者以自己的好恶标准来直接评判员工的工作，在一定程度上影响了考核结果的科学性；其次，考核盛行“中庸之道”。受中国传统文化的影响，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，这种思维主张无原则的“和稀泥”式的“老好人”主义， 使得考核结果千篇一律，进而使得绩效考核流于形式，影响了考核结果的客观性、 真实性和准确性。

3.考核周期设置不合理。目前我国多数国有企业实行年度考核制，即在年初制订计划， 年终衡量计划完成情况。这种周期设置是不合理的，考核周期不宜过长也不宜过短，过长则容易使员工失去对绩效考核的关注，并且员工不能及时改进工作；过短则会使员工过分地关注考核而影响正常的工作。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆 （三）绩效考核的结果无法有效利用

首先，考核结束后，考核结果没有得到及时反馈，员工无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度，也不知道日后需要从哪些方面改进工作，失去了努力的方向，绩效的提高更加无从谈起；其次，员工薪酬、福利没有与其绩效挂钩，这样不仅使员工失去继续努力......余下全文>>

三：国税系统围绕绩效管理做了哪些工作？取得了哪些成效？实现了那些突破

中国人民大学

高升专

工商管理、汉语言文学、工商管理（物流管理方向）、国际经济与贸易、市场营销（互联网营销方向）、金融学、市场营销、财政学、市场营销（互联网营销方向）京东、公共事业管理、会计学、法学、金融学（保险方向）、人力资源管理

专升本

工商管理、汉语言文学、社会工作、工商管理（物流管理方向）、国际经济与贸易、市场营销（互联网营销方向）、财务管理、金融学、市场营销、财政学、传播学、公共事业管理、会计学、法学、金融学（保险方向）、人力资源管理

四：如何提高国税干部执行力和绩效

（一）加强思想教育，培育执行理念。执行力建设，理念先行。行为心理学认为，人的实践行为是一个知、情、意、行统一能动的系统过程；只有认知、情感、意志和行为达到高度的协同，这种实践行为才最为持恒，也才最有积极意义。因此，要站在从保持国税工作和谐发展的高度，充分认识加强执行建设的重要意义，把培养干部职工的实践意识和能力作为执行力建设的核心，增强紧迫感和使命感，更好地为基层国税工作发展服务。围绕基层国税发展目标，做到从大局出发，努力营造顾全大局、珍视团结、维护稳定的良好氛围，尊重人格和权利，以诚待人、以理服人、以情感人。从解决人的思想观念、认识水平入手，坚持解决思想问题同解决实际问题相结合，加强以理想信念教育为核心、以思想道德建设为基础，以调动全局干部职工的积极性、主动性和创造性为重点，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，树立“为爱而工作”和“细节决定成败”的理念，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩，为保持国税和谐发展提供坚强的思想保证。同时，使每个干部职工懂得要提高执行力，就要树立高度的责任意识，以对党和人民高度负责的精神看待自己的工作。有了责任意识，才能使每个干部职工对身边发生的事高度重视，事无巨细，事事关心，从小事做起，从细节入手，执行力就会得到提高，才能确保各项工作都能圆满完成。

（二）加强部门协调，优化税收执法环境。执法环境，是税务部门工作所涉及的外部关系，是税务部门作为行政执法部门所应面对情况和条件。它虽然不是国税工作好坏的决定条件，但执法环境的好坏决定了国税工作的优劣，环境融洽了，阻力就小了，工作就顺畅了，相应的执行能力就提高了。加强执法环境的建设，要做好以下几点：一是争取地方党委政府的支持。国税部门实行的是垂直管理，工作政策性强，但同时它又是地方的一个行政执法部门，工作、生活在地方，与地方有着千丝万缕的联系。要开展好国税工作，就离不开当地党委、政府的支持和理解，离不开政府的态度和其所给予的环境。在实际工作中，要加强与地方党委、政府的沟通，把税收政策宣传到位，把国税工作的作为和冲突宣传到位，争取他们对国税工作的理解和支持。要力所能及地为地方政府分忧解难，通过部门优势帮助政府解决一些难题，从政府的角度出发对待组织收入和税收环境，体现政府的政策意向。当然，也要坚持原则，排除干扰，公平执法，不断优化国税工作的外部环境。二是加强与相关部门的配合。主动加强与工商、财政、金融等部门的

协调配合，建立联席会议等制度，及时研究解决执法存在的问题。加强与公安、司法等部门的联系，形成防范和打击涉税违法犯罪行为的合力。加强国税、地税协调配合，积极探索建立定期联系、信息交换、联合办税等制度，提高税收征管整体效能。三是要加强与各兄弟单位的联系。建立与省内外兄弟单位的友好联系，相互学习先进经验，学习税收管理的有效做法，借鉴税收工作上的各种手段，提高自身的工作水平。要加强与兄弟单位的案件协查力度，通过协查的联系与沟通，发现涉税问题，提高税务部门的震慑力。

（三）加强学习培训，提高队伍素质。提高基层国税部门的整体素质，包括两个方面：一是提高领导干部的领导能力。基层国税机关的领导干部，他们是推动税收事业发展的核心和创新税收管理体制的骨干力量。我们正处于一个知识爆炸的时代，科技进步、日新月异不断改变和影响着我们的政治、军事、经济、生活以及思维方式的转变。因此，基层领导干部要率先垂范、勤于学习，首先是刻苦学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及“三个代表”的重要思想，用于指导工作实践。第二，认真钻研税收相关知识，如经济、法律、管理等方面的知识。同时，要学习历史、哲学、艺术等。通......余下全文>>

五：如何开展国税绩效指标质量审查工作

绩效评估是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理中技术最强的环节。绩效评估是组织对下属部门或员工定期的工作行为及业绩进行考核、评价,目标是揭示被评估对象的工作的有效性及其工作的潜能,从而提高组织或个人的绩效。一个组织战略管理离不开对绩效提升追求,有效良好的绩效评估体系有助于组织战略实施和改善组织管理。税务部门是政府的重要职能部门,它承担着组织财政收入、调控宏观经济、调节收入分配的职能。由于税务部门处于我国政府部门的重要位置,税务部门的绩效越来越成为公众关注的焦点。 ZH市国税局是广东省一个地级国税局,共设立23镇区,相应设立了21个分局。该局与纳税人面对面接触,立于税收前沿线,与全国其他基层国税组织一起成为肩负征收共和国税收收入的使命。成立十七年来,整个ZH市税务系统正逐渐由行政职能转变为服务型职能,其战略目标由原来单纯的“为国聚财,应收尽收”目标调整为“依法治税,优质服务,强化管理,务实高效”,建设公共服务型和管理现代化税务组织,由此带来了管理职能、工作方式、组织机构等方面的转变。但是ZH市国税局的绩效管理仍然存在不足,重绩效考核轻绩效管理,考核内容主要为围绕税收收入任务的完成和监控日常工作,缺乏科学有效指标考核,缺少激励方式,事前控制弱化,重视事中事后评价。虽然从2002年以来在绩效管理方面做了探索和尝试,例如征管质量考核、执法考核等,但是仍然逃脱不了以传统的岗责考核为基础。“疏于管理,淡化责任”的问题仍然没有得到根本性的解决。因此,构建一套适应ZH市国税局工作特点的绩效评估指标体系尤其重要。 本文基于以上考虑,运用多种研究方法,例如文献法、定量、定性分析法等,首先对税务部门的绩效评估理论文献进行回顾,以及对国内外税务部门绩效评估理论作了详细阐述。然后对ZH市国税局绩效评估实践中现状存在的问题进行总结,分析了税务部门绩效评估产生问题的原因,提出改进该局绩效评估体系的建议,确定绩效指标的基本方法(如平衡计分法、关键绩效指标法等),构建一套更完善的绩效评估指标,包括组织和个人的的绩效评估指标。在制定关键绩效指标时,运用了平衡计分卡的方法将组织总体目标进行分解,在整个流程中,始终重视了绩效沟通发挥的作用。希望本论文的研究能为税务机关绩效管理工作有一定帮助或借鉴。

六：绩效评估对国税部门有何意义

（一）领导重视使绩效考核事半功倍。领导重视，以身作则，敢抓敢管是抓好绩效考核工作的前提。建立“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检组织协调、科室各负其责、干部积极参与”的领导体制和工作机制，形成“抓龙头与龙头抓”的有效协调运转，做到一级抓一级，促进层层抓落实，为国税绩效考核工作提供强有力的组织和领导保证。

（二）全员参与使绩效考核有效推进。首先要统一全体税务干部的思想，明白绩效考核对国税工作的推动作用和重大意义；其次要充分调动全员参与的积极性、主动性，使人人知晓考核办法，人人参与考核过程，人人评判考核结果；再次要引导干部职工合理竞争，形成人人争先，人人创优的良好氛围，以促进国税工作的顺利开展。

（三）创新载体使绩效考核公平公正。只有考核公平、公正、公开，才能真正起到调动干部工作积极性，聚合队伍合力方向性，推动国税发展科学性的有益作用，所以在考核载体上要选择多元性。既要有人工考核，也要有电子考核；既要有内部考核，也要有外部评价；既要有资料考核，也要有现场考核；既要有年终考核，也要有过程考核。

（四）三个结合使绩效考核重点突出。从制定考核办法到明确工作目标，从开展工作到绩效考核，都要紧紧与市委、市政府的中心工作相结合，与科学组织国税收入相结合，与国税发展的远景目标相结合，这样才能使考核突出重点，才能使工作围绕中心。

（五）三个有利于使绩效考核方向明确。绩效考核工作要以是否有利于提升国税干部素质和激发国税队伍活力，是否有利于提升纳税服务、优化国税形象、建立和谐征纳关系，是否有利于加强征管，提高质量，确保税收任务的圆满完成为出发点，使工作有思路，行动有指针，考核有方向。

（六）岗责明晰使绩效考核有理有据。健全部门岗责体系，完善岗位目标责任制是实施绩效考核的基础。要合理确定出每个科室或单位所需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求，通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，考核体现在岗责上，个人利益体现在考核结果上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。通过完善岗位目标责任制，促使税务干部保质保量地做好每一项工作，形成制度管人管事的良性机制。

七：如何主持好国家税务局县区级绩效管理会议

报告围绕推进税务绩效管理的背景和意义、绩效管理理念和方法、绩效目标制定和指标体系设计、推进绩效管理的主要策略、税务机关绩效管理案例等五个方面，结合国税机关实际，作了深入浅出的讲解，使与会人员进一步认识到，国家税务总局推行绩效管理，是适应经济转型发展、实现税收现代化的迫切需要，是提升国税部门执行力和管理规范化水平、整合提升国税部门服务能力、调动国税干部积极性并提升业务水平的迫切需要，每位国税干部都应正确对待、积极参与。

八：国税系统，绩效考核 1 分钟前 | 浏览 1 次 国税绩效考核 10分

一、国家税务总局关于印发《税收违法案件发票协查管理办法（试行）》

关于受托协查的规定：

1、受托方收到《税收违法案件协查函》后，应当根据协查请求，依照法定权限和程序调查，并按照要求及期限回函。

2、税收违法案件协查函》涉及的协查对象不属于受托方管辖范围的，受托方应当在收函之日起5个工作日内，出具本辖区县（区）级主管税务机关证明材料，并将《税收违法案件协查函》退回委托方。

二、受托协查质量回复“正常”率达到5%，就是委托方对受托方的评价“正常”的到达5%。

九：怎样使绩效考评在科室间平衡 国税局

优质高效的服务必须依赖于严格、规范、科学的管理。为此，首先从建立绩效管理体系入手，确立科学的评价参数和指标，进一步规范服务工作，全面提升工作效能。

1、合理划分岗责，科学分配权重。结合办税服务厅各岗位的工作性质，该局将办税窗口划分三类：一类综合服务窗口为纳税申报和政策咨询窗口，二类综合服务窗口为发票发售和政策咨询窗口，三类综合服务窗口为一、二类以外的服务窗口和政策咨询窗口。对一类窗口考核的内容有受理纳税申报户次、抄报税户次、认证户次、非正常抄税补录发票人数、收入退还书开具户次以及各种票据结报、装订等内容；二类窗口考核的内容有办理发票领购户次、各种票据结报、装订等内容；三类窗口考核的内容有办理税务登记户数、更改税种表户次、停复业登记户次、办理发票领购本户次、核定票种户次、变更票种户次、文书受理、税控卡发行（变更）、票证使用管理、票据结报装订等内容。由于同类窗口的工作量大体平衡，所以分三类窗口按量化考核的名次设置权重，即：每一类窗口量化考核为第一名的不扣分，第二名的扣5分，依次递减，既明确了各岗位具体的工作目标，也使每项目标应达到的具体标准有了尺度。

2、人机结合考核，准确反映工作量。根据岗位职责和量化的工作标准，运用人机结合考评的办法对每个岗位确定了最低工作量底限，明确了量化的考核指标。如：要求每个岗位通过服务评价器的点击率要达到80%以上才能不扣分，达不到的按比例进行扣分，对具体岗位的工作量均通过服务评价考核系统进行调取各岗位在工作过程中产生的数据，每月根据这些数据，评估每个人完成的工作量。运用计算机进行考核，让数据说话，较公平地反映了岗位工作完成量。为了防止计算机采集数据过于呆板，无法反映一些具体情况和特殊因素，我局又成立了一个11人的考核小组，增设了人工考核的内容，除了按业务量进行考核外，在计算机监控以外还保留了共同考核的内容，由考核小组进行人工数据采集，现场考核，以弥补计算机的考核的不足。由于工作量是服务考核的重要参考指标，所以这种人机结合评价工作量的办法能最大限度的体现考核的公平性。

3、质与量结合考核，提高服务评价效能。对服务工作的评价量是基础，质是根本。只有将量的评价与质的考核结合起来，才能达到质与量的统一，实现由服务工作量的积累到服务效能质的升华。在加大对工作量评价的同时，规定了服务工作质的考核指标，主要涉及了税务登记证按期审核发放率、税务登记准确率、入库级次准确率等10项考核指标，每项分别考核计算，按岗定责，实行过错追究，严格工作质量标准，推动服务工作效能的提高。

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十：2015年税务系统绩效管理推进年吗

购发票和原来是一样的。缴销发票可以有三种方式：打印清单在发票发售窗口缴销；有的国税局要求纳税人带上开具过的最后一份发票到窗口缴销；还可以在自助区自行缴销发票。