一：人力资源开发的主要途径有哪些求解答
人力资源开发的主要特点。0202(1)战略性。
人力资源开发对于一个国家的未来发展有着重要的战略意义。0202(
2)系统性。从纵向上看，人力资源开发是一个长期的过程，
各阶段前后相接、循序渐进。从横向上看，
这个大系统又包含着人力资源总量平衡、结构配置优化、
素质提高等多个部分，每个部分又包含多个子系统，
它们结合起来共同构成人力资源开发系统。02(3)双重性。
这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特征之一。；
因为人既是开发的主体又是开发的客体。因此，
人力资源开发要重视发挥人的主观能动性。02(4)社会性。
一方面人力资源开发在社会的环境中进行，
另一方面人力资源开发又广泛作用于社会的各层次、各组成部分。02
(5)效益性。人力资源开发既具有经济效益又具有社会效益，
追求效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。0202(6)
动态性。人力资源开发是一个动态过程，
必须根据不同的对象和不同对象所处的不同环境采取不同的开发方式。
人力资源开发的主要方式。0202(1)提高性开发，
即通过培训和教育等形式提高人的素质和能力。0202(2)
整合性开发，即优化人力资源的结构，充分开掘、
整合人力资源的作用。0202(3)配置性开发，
即根据劳动者的具体特点将其配置到恰当的岗位上去。0202(4)
流动性开发，即充分利用各类劳动力和人才市场，
使人力资源自由流向最有利于其作用发挥的地区、产业、部门、
职业或岗位。0202(5)储备性开发，
即以适度的储备来随时满足市场和企业对人力资源的需要。0202(
6)自我开发，即个人充分发挥自身的主观能动性，
积极地进行自我开发，不断提高自身素质，
以适应经济社会发展的需要。
二：人力资源开发的主要方法有哪些
1.在职开发方法
（1）工作轮换
（2）指导／实习
让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。
这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺耽是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。
（3）初级董事会
是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。
（4）行动学习
人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。
2.脱岗开发方法
（1）正规教育
包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。
（2）研讨会或大型学者会议
这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。
（3）周期性休假
现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。
（4）企业内部开发中心
是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。
（5）文件筐技术
是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。
三：人力资源开发的什么？
人力资源开发 创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。 美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。
人力资源开发
学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。” 学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。 人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。 HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。 人力资源开发包括以下四方面含义： 开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。 人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。 人力资源开发活动是无止境的。 人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既时是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。 编辑本段人力资源开发的目标 人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。 1、提高人的才能 才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。 2、增强人的活力 通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。 3、人力资源开发双重目标的关系 提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。 编辑本段人力资源开发的基本特征 人力资源开发具有以下的基本特性: 1.HRD是一种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。 2.HRD是以明示人类的价值为基础。 3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。 4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密的联系在一起。 5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。 6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。 7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。 8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。 编辑本段人力资源开发的方法在职开发方法 （1）工作轮换 （2）指导／实习 让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。 这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。 （3）初级董事会 是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局......余下全文>>
四：简述人力资源管理的途径
随着市场经济的飞速发展，企业倘若无法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替换新人所付出的高额代价将会很高昂，而企业的实际损失远远不仅于此，倘若企业流失过多人才便会重新履行招聘环节，令其人才管理成本居高不下，势必会影响企业的快速发展进程。因此企业实施科学的人力资源管理非常重要。
一、传统企业人力资源管理现状与面临的挑战
随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与以前相比已经有了明显的提高，但是也存在诸多矛盾和问题。目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先通过职位分析，来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本素质要求等职位要素，并形成职位描述和职位规范，然后在此基础之上建立整个人力资源管理系统。但是，以职位为基石的人力资源管理系统也存在明显的局限性。
（一）人力资源管理理念滞后，用人机制不活。企业人力资源部门没有摒弃旧的人事管理理念，仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理，对人力资源仅仅在需要时才得到重视，严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。对人力资源仅仅是重使用，轻管理；重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匮乏， 而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。
（二）管理模式相对单一。有的企业，特别是家族型企业，其管理权限过于集中，长官意志比较突出，而往往较为轻视制度建设。缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大， 难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。有的没有建立起有效的激励机制,个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高；还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长期繁荣。另外，人力资源管理投入不足。有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视诸如：生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投资，甚至会提高员工福利，以提高当前的经济收益，较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，使一些渴望学习新技能、新知识的优秀员工得不到培训的机会； 即使是有培训，也往往流于形式， 内容脱离实际， 对工作不能起到真正的推动作用。
二、新时期实现企业人力资源科学管理的途径
首先，加强信息化建设，提升企业人力资源管理水平。人力资源开发与管理的一种重要方式就是信息化管理。通过人力资源信息化管理, 可以改善管理办法、提高员工的工作效率。利用现代化信息技术、计算机管理技术优势创建高效人力资源管理模式，在信息档案管理层面我们可借助计算机、网络管理工具建立企业人员薪酬资金历史数据库、人员基本信息库，业务处理自动化、信息化, 即公司的人力资源信息系统、辅助决策系统。实现公司人力资源业务管理下的机构管理、职务管理、员工管理、培训管理、薪酬管理、保险管理等为主要内容的基础管理业务处理自动化和信息化。打造多元化信息共享模式，企业未来发展动向与前景规划在网络系统中进行统一管理，让企业全员及时对公司动向、发展方向明确了解，另外还可充分利用网络计算机技术的广泛传播渠道、高效传输速率、大容量信息存储优势展开对企业全员的技能培训教育、企业文化宣传推广，为员工创设经验交流网络平台，定期为企业人员布置学习任务，令企业全员在统一、有针对性、专业性的网络培训、专家讲座、在线辅导......余下全文>>
五：人力资源开发的渠道(即招聘方式)有哪些
大概有以下几类：
1.网站招聘（包括常用的三大网站：51、智联、英才（现在归58）；还有其他的地区性质的网站、专业性质的网站等）
2.招聘会现场招聘（包括专场招聘会、区域性的招聘会）
3.媒体招聘（包括报纸发布信息、电视广告、打赞助等）
4.内部推荐（内部员工推荐、领导内定等）
5.猎头公司（一般针对高级职位）
6.校园招聘（校园招聘会或者宣讲会，只针对应届生、实习生）
7.自媒体招聘（微信、公众号等）
六：简述人力资源获取途径？
人力资源获取途径可分为内部获取和外部招聘两种
内部获取包括查阅人事档案资料、发布内部招募公告
外部招聘包括就业市场、招聘广告、校园招聘、网络招聘、猎头公司
七：人力资源人员招聘有哪些渠道
常见渠道包括现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
八：农村人力资源开发主要是从哪些方面进行
（1）农村人力资源开发应放在整个经 济社会发展的框架内进行，只有实施农村人才战略和科教兴农战略才 能从根本上提高我国农民素质，实现农村经济的跨越式发展和全面建 设小康社会的战略目标。
（2）农村人力资源开发要因地制宜，选择不 同的开发模式。
（3）农村人力资源开发要采取各种途径和措施，使开 发的效益最大化，以实现开发的数量、质量和结构目标等。
九：简述农村人力资源开发有哪些任务
任务是：
努力探索农村人力资源持续、深入开发和管理的新方式和新途径，建立长效激励机制。在总结和借鉴以往农村人力资源开发管理的经验中，也没有有效的制度由政府负总责，统一制定规划，统一制定政策，统一投入政策，既要管好又要放开，既要整合资源，又要多元开发。
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