民营企业工资构成

一：私营企业员工工资构成和标准？

100万的弗算方式需增加投资人D\E\F等等要怎么算D\E\F股份占的比列呢？

二：民营企业管理人员的薪资结构是什么？ 15分

1、不同企业有不同的工资结构

2、不过管理层有三大块都会有的：基本工资+年终奖+福利

因为是管理层，所以年终奖占得比例很大，很多民企管理层年终奖占总薪酬的50%左右，激励管理层人员将企业经营的更好，以获取更多的报酬

三：现在国家对民营企业对员工拖欠工资劳动法怎么规定

您好，

《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”。

一般，具体的发薪日期是由双方约定，法律上没有强制性的规定。那么，只要单位每月支付一次就是合法的，至于当月还是上月没有严格的规定，所以只要你所在单位都按时支付了你的工资，即使是在后一个月发上一个月的工资也是符合法律规定的。

《劳动法》第五十条，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，“按月支付”即包括工资应当以月薪的形式发放，也包括应当每月支付，因此用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天即构成拖欠工资。

如果用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

《劳动合同法》第八十五条：　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

希望能帮到您。

四：国内私企如何划分工资等级

私营企业是根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。不包括有限责任公司中的国有独资公司。 资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。私营企业与国有企业的区别在于出资方不同，民企的出自方来自于自然人，而国企的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。 另外运作方式也有所不同....私企没有靠山吃山的习惯...........

回答人的补充 2009-06-07 13:46

我在国企私企都呆过，发觉有些东西很值得深思，私企正在慢慢地融入一些国企的东西，而国企对私企的吸收却很少。 在用人方面，私企国企都需要人才，但是，两者用人有很大的差别。私企的人才一定要做得事，会不会做人是其次。但在国企则不同，如果光会做事，不会做人的，也不得用，相反，会做人，不太会做事的，却可能得用。而私企这种情况就少了。 在企业文化方面，国企也讲，但形式的多，实际的少。私企比国企重视，但也趋同于国企，还多在形式阶段，真正产生效用还不多。有一个现象特别有意思，现在在企业文化方面，很多人在效仿毛泽东时代的东西，如什么晨会、夕会，抓思想工作等等。 在企业管理方面，私企讲究实效，不太重视程序形式的东西，相反，国企业比较重视程序形式的东西。私企效率较高，但缺少机制的作用。而国企效率较低，但有机制的作用。大多数私企都是老板说了算，企业组织的作用不大明显，有的组织发挥作用很少。现在，国企也是老总说了算，但多多少组织作用还有一点影响。 员工安全感方面，国企安全感强，在这方面是私企没法比的，国企很多东西都是按部就班的，也正因为这点，国企的人缺少危机感。相反，私企的安全感比较差，炒一个员工可以没多少理由，老板想怎样就怎样，包括员工在私企职务的变动也一样，不象国企有一定的程序，要开除一个人不是轻易的事。 工资方面，国企讲等级，私企则更重能力，你有能力，可以不在那个等级，照样能拿那个等级的工资，灵活性比较大。国企工资注重组织机构和技术等级的差别，而私企工资只要体现老板对你工作和能力的认可，私企工资制度处理得好，可以很好地发挥员工的积极性，工资的激励作用特别明显，不过，也正因为这点，如果在工资方面有失公平、公正，就可能伤害一部分人，可能挫伤一部分人的工作积极性。国企在工资方面，缺少激励作用，但公平性要比私企好。 如果细细地比较，私企与国企有很多差异，各有千秋，如果能互相吸收，发挥其所长，一定会收到很好的效果。

五：国企和民营企业有什么区别啊？

其一、国有企业中以国有资产为主体，民营企业以家族私产为主。大部分国有企业领导到了六十岁退休年龄还留恋权位，不想退休。民营企业则正好相反，退休不以年龄为界。最近马云、史玉柱等民营企业领袖正当壮年就主动让贤退居二线，传位给下一代或其精心遴选的职业经理人，马云等人“退休”后还谋求二次创业。

其二、国企领导不论成败与否，都相信组织相信党，像造成企业巨亏的中远集团董事长所言“只要求得上级满意”。民营企业则始终相信市场，如格力集团董事长董明珠前不久就说了句大白话：“我就是一个卖空调的，不需要和政府搞关系，需要政府惟一做的就是营造公平的竞争环境”，其实此话很有道理，当企业每做一件事都有求于政府官员时，所提倡的服务型政府岂不是一句空话。

其三、国家对国企高管实行的是限薪制，看起来账面工资不算高，但成本费用高、高管职务消费高，这些都被媒体屡屡曝光，引起民众激愤。当政府财政都不透明、缺乏监督时，对国企的费用所采取的控制措施也往往治标不治本。

而民企高管不必追求高工资，他们有的底薪很低，甚至是零薪酬，这些人兢兢业业做企业，追求的是红利最大化，企业赚的多，他自家身价也提高。因为是自己的企业，他们在经营中往往节衣缩食，能省一分则省一分，绝不铺张浪费。

其四、国企高管因为是由组织任命，他自己都不知能在企业干多长时间，说不定哪天干着干着就因为组织需要被调走了，这种用人的短期行为又怎能指望他们将企业打造成百年老店呢？用人机制的缺陷使国企高管也是短期行为。民企高管则不然，因为经营的是家族企业，他们所有的心思都用在企业上，从根本上就谋求企业百年长青。

六：'国有企业工资待遇有具体规定吗？

国有企业薪酬制度研究

在研究薪酬制度之前，我们首先要理解关于企业报酬的几个基本问题。首先，所谓工作报酬（雇员报酬）是指雇员因雇佣关系而获得的各种形式所谓支付。雇员报酬包括两个部分：（1）以工资、薪水、奖金和红利的形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。

随着国有企业改革的逐步深入和现代企业制度的逐步建立，目前国有企业薪酬制度的弊端日益显现：劳动者的劳动报酬与劳动量相脱节；人才的合理流动带来了关键岗位人才流失和劳动者就业缺乏稳定性的弊端；告别了传统的“平均主义”又走上了现代企业制度下的“平均主义”；

目前，国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下：

1、薪酬制度不具有竞争性

国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一

国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。在市劳动保障部门的指导下，重新合理地设计了薪酬，生产、技术、劳动贡献等要素参与分配，使薪酬较好地体现了差别，调动了职工的积极性，薪酬制度得以顺利实施。

3、薪酬分配上平均主义严重

在许多国有企业中，奖金已经成为员工报酬中很重要的一部分。奖金的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖金不以公平、有效的考核为前提，不与员工的绩效挂钩，就失去其原有的意义和作用，成为表面文章。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，大锅饭现象严重。

4、薪酬分配缺乏系统性

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性上。对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称的高低、工龄的长短对工资具有决定性的影响。由于对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象；对外部竞争性上的问题主要是工资水平与市场价位脱节。大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失；国有企业薪酬个人激励性不足表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围......余下全文>>

七：公司工资制度

可以当庭提出，但有可能仲裁委不会同意变更或增加请求。你可以撤诉后重新申请仲裁，把这条加上去

八：一个新成立的公司，薪酬结构怎么去设计。

公司处于开创期，百废待兴非常缺钱和缺人，为了节省开支和激发员工团队战斗力，建议如下。如果不差钱，也可参考。

1.激发战斗力，画一个大蛋糕，让员工看到美好的前景预期，给员工一些期权加部分工资，让员工和公司成为一个整体。员工不愿意或，直接发工资也可以，初期可以节省部分开支。

2.参照本地同行，类似企业薪资标准，进行薪资方案起草，然后进行论证，再然后和员工协商，最后敲打。初期工资可以适当低些，和员工协商好，征求他们理解和支持，管理必修人性化，不要太苛刻。

3.定了工资标准，还可以向员工贷款融资，必须不能伤害员工利益。

4.你们算比较高端行业，适当提高员工待遇，福利，环境等，想办法降低员工生活成本，物价在飞。

3.薪资制定不能急，要和员工做好沟通，不能把人吓跑。

营销策划，这个行业越来越难了，人才是关键。

九：民营企业是如何确定薪酬要素的相对价值的 15分

确定薪酬要素的相对价值和权重。

① 对权重最高的薪酬要素赋值100％，然后根据相对此要素重要性的百分比确定各要素的相对赋值。例：

知识：20%

经验：40%

解决问题的能力：80%

职责：60%

对公司决策的影响：100%

监督管理责任：50%

② 将各要素赋值加总，然后转换为100％值。

上例中各要素赋值加总为：

20％＋40％＋80％＋60％＋100％＋50％＝350％。

各薪酬要素所占比例为：

知识：20÷350×100％＝5.7％

经验：40÷350×100％＝11.4％

解决问题的能力：80÷350×100％＝22.9％

职责：60÷350×100％＝17.1％

对公司决策的影响：100÷350×100％＝28.6％

监督管理责任：50÷350×100％＝14.3％

总值： 100％

更多可参考我所引用的参考资料

希望对你有帮助。

参考资料：www.chinahrd.net/...=25734

十：民营企业职工工资太低，待遇福利几乎没有

什么公司？工资条一般是在结算时都可以领取，以方便查询。工资一般说都是有相差的，以相同的职位应该不大。是以什么方式计算工资？