工资总额预算方案

一：如何写年度工资总额预算清算报告

工资总额清算说明

一、企业经济效益完成情况

二、工资总额预算执行情况

（一）执行工资预算总额单位范围变化情况

（二）执行工资总额预算企业人员变化情况

1．工资预算人员增减变化情况：

（1）新增人员情况：

（2）人员减少情况：

2．鼎资预算总额执行情况

（1）当年新增预算工资情况：

（2）减人减资情况：

3．全员年人均工资增幅情况

三、关于工资总额预算执行情况的说明

二：中央企业工资总额预算管理暂行办法包括哪些企业

包括，像奖金，补贴，加班费啊都属于工资总额的

三：如何做薪酬预算？

就薪酬预算问题。有两种方法供你参考：一种方法是“自下而上”。从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算；第二种方法是“自上而下”，先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。这样就有两种不同的薪酬总额与部门总额。如果这两者的差距过大。就进行相应的调整。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制，而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以薪酬总额为标准，实施薪酬控制。

以下是具体解释

薪酬预算它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。长松咨询为您总结了薪酬预算的五步法，希望对您有所帮助!

步骤/方法确定薪酬类型：

A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)

各薪酬类型的具体人员

划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。

企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。

B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。

考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。

C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。

比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配， C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。

A/B/C类人员薪酬结构

薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。

A类：年薪。

B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。

C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。

薪酬预算的方法和内容

依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)测算确定各类人员的薪酬总额的预算。

薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额(住房、电话、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。

津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例......余下全文>>

四：员工福利费年度预算怎么做?

年平均工资的14%。

五：在工资水平较低的情况下，工资总额超出规定预算意味着什么

你好：还要看总额是怎么组成的，比如基本工资600，加班工资500，总额1100达到最低工资数。这个基本工资则是违法的

六：怎样做工资预算

对于每个工程来说，人工成本的预算是最主要的，按照施工工程量对工程的施工情况作一个相应的人员配备安排，说白了，就是这个工程都需要什么样的工种，分别需要多少工时，每个工时分别多少钱。然后汇总，在最后的汇总中添加百分之几的浮动基数。这样才能做好工资预算。

七：财务共享中心人员薪酬方案

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

（六）、核算并发放集团公司员工工资；

（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

（三）、核算并发放员工工资；

（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

八：如何做薪酬预算及分析，可以直接从工资表中提取数据做分析

先履出整个工资结构！固定方面很好解决，把去年一年的进行统计！工龄工资在以往的基础上加上每人每增加1年的增额*总人数，核定11个法定节假日，与对应的岗位工资进行公式测算，平时加班、考核奖就不清楚你们是不是总数固定还是会每年上调！

九：预算员工资问题

呵呵，这几天忙，没来，让你多等了

你的问题，不是工资的问题，而是你的能力决定，造价专业，就是造价专业毕业的，5年之内，连说话的权力都没有，工资就只能吃饱而已，这个需要补的太多，短时间，谁 也补不上来。

你在学校学的知识，本来少的就可怜，还有错的，呵呵，土方的计算公式，你一定学过2个，可没有1个是对的。现在，没有1所学校开规范课，不懂规范，就看不懂构造，比如03G101，很多人把它当成钢筋的图集，可怎么看，就是看不懂（就是这个图集上也有错的，呵呵，要不也不会反复的出新版本），其实这本图集是讲的平法标注的原理，你不知道它的原理，就看不懂，给你2个平法标注的题你看下

KL-1:200*300/300*500

A8@100/200

2B16/2B20:2B12/4B18

G2B12

DJ-1:1800*1800~~3000*3000 300/400

B12@200/B16@150

给你个回答过的问题你看下，这里有造价专业的基本知识点，关键是提高自己的能力，如果达到职业预算员的话，是没有月薪的，年收入绝不会低于20万，就看你有这个能力没有，你刚毕业，一定要把基础打好，为以后发展做好基础，现在就是维持住

zhidao.baidu.com/question/233140012.html

十：固定预算法的应用举例

假定某企业年度生产计划及工时计划如下表所示：表1　企业年度生产计划及工时计划表产品名称预测销量期初库存预计期末库存计划产量单位产品工时定额计划产量总工时甲产品 1 160 200 40 1 000 60 60 000乙产品 4 200 500 300 4 000 80 320 000 材料费用预算一般以生产计划和单位产品消耗定额及材料计划单价为基础并考虑实现各项措施所降低的节约额加以计算。表2　企业材料费用预算表项　目 A材料 B材料 辅料 合计单　价 1 8元 3元甲产品(计划1 000件)消耗定额 2 3 6费用定额 3=1×2 24 18 1.2 43.2定额耗用量 4=2×计划产量 3 000 6 000定额费用 5=3×计划产量 24 00018 0001 20043 200乙产品(计划4 000件)消耗定额 6 5 8费用定额 7=1×6 40 24 2 66定额耗用量 8=6×计划产量 20 000 32 000定额费用 9=7×计划产量 160 00096 0008 000264 000基本车间一般耗费 10 2 000 2 000修理车间耗费 11 9 2009 200合 　计 12=5 9 10 11 184 000114 00020 400318 400 企业工资预算的编制方法因工资制度的不同而采取不同的方法。在计件工资制度下，此时生产工人的工资属于变动费用，可按生产预算需要的工时数和小时工资 率直接编制；在月工资制度下，此时工资费用是固定费用，只能依靠职工在册人数、出勤率、平均日工资额等数据来编制。表3　企业弹性预算表 项 目 　　年度计划产量总工时 小时工资率 年度计划工资总额 提取福利费(14%) 合　计 基本车间 生产工人 380 000 2 760 000 106 400 866 400 　　管理人员 　　　　10 000 1 400 11 400 修理车间人员 　　　　　　16 000 2 240 18 240 行政管理部门人员 　　　　　　30 000 4 200 34 200 合　计 　　　　　　816 000 114 240 930 240 基本车间工资分配率=866 400÷380 000=2.28甲产品应分配额=60 000×2.28=136 800乙产品应分配额=320 000×2.28=729 600 一般大中型企业都设置辅助生产车间，其发生的费用按一定的方法分配给受益单位的产品成本费用中去，所以在编制制造费用预算时，首先要先编制辅助生产车间费用预算，该预算多按成本项目编制，多个项目指标的确定可依据不同的情况处理。1．有消耗定额的，可根据计划业务量，单位产品消耗定额和计划单价计算。如材料消耗应按所提供的产品或劳务数量、单位产品或劳务所耗材料和材料计划单价计算。2．凡有规定费用开支标准的按标准计算，如劳动保护费，可根据车间享受人数和规定的标准计算。3．凡没有消耗定额和开支标准的费用项目（如低值易耗品）或......余下全文>>