绩效管理体系的意义

一：绩效管理体系的意义

绩效管理体系的意义：

（1）能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准；

（2）能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；

（3）能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；

（4）能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；

（5）对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；

（6）能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；

（7）能鼓励团队合作精神；

（8）能为制定和执行员工激励机制提供工具。

绩效管理体系是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理体系设计原则：

1. 体现公司的绩效价值。

2. 使行政管理人员承担义务并积极参与。

3. 注重制定“正确的”绩效措施。

4. 让经理对绩效反馈和区分负起责任。

5. 建立互补式角色和职责。

6. 与其他业务和人力资源流程相结合。

7. 尽量减轻行政管理负担。

8. 提供必要的沟通和培训。

9. 对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪。

10. 进行持续不断的改进提高。

二：请问绩效考核的目的和意义是什么？

一、影响绩效管理几个因素

1、不知道为什么要绩效考核

目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。

同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

2、缺乏绩效考核标准

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。

另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”：美国华盛顿大学（University of Washington）福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说：“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满激情地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。

3、员工对绩效考核体系缺乏理解

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。

二、绩效管理的目的及意义

绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：

1、通过绩效管理实现公司目标

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房（平均约20万元/套）......余下全文>>

三：绩效管理的意义是什么，为什么要进行绩效管理？ 10分

绩效管理的意义在于：

实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。

2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。

3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。

4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。

5. 通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。

7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。

四：绩效管理的管理目的

1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。5. 通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。

五：绩效管理体系在整个企业管理以及人力资源管理中的重要意义、作用、目标

你说的题目太大，我简单给你说说吧

1、有的企业绩效管理和人力资源是分开的。在公司层面分工和目标比较明确。

绩效管理负责绩效计划制定、绩效辅导和绩效考核和纠偏。

人力资源负责执行考核结果。

2、有的企业没有专门的绩效管理部门，挂靠在人力资源部门，只做绩效考核。在被考核单位对绩效目标比较明确，而公司层面只是执行和管理，对内容不明确，没有指导意义。

上述两种模式各有各的好。要看企业老板的偏好和取舍了

六：绩效考评制度的意义

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

七：如何理解绩效沟通在整个绩效管理体系中的作用

根据我的经验，绩效沟通贯穿于绩效管理的每个环节（PDCA)，具体如下：

→P（绩效计划环节）的沟通：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。

→D（绩效实施环节）的沟通：沟通目的是过程控制；一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；

→C（绩效考核环节）的沟通：沟通目的是对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价。

→A（绩效改善环节）的沟通：沟通的目的主要是分析前期出现的问题与原因，探讨改进的对策及计划，并共同确定下一阶段的改进重点与目标。

八：绩效管理体系包括哪些内容?

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同进行的工作，它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、礌效激励及考核应用的持续的循环过程。

在绩效管理的整个过程中，绩效沟通工作贯穿始终。

绩效管理的主要工作内容包括：

绩效计划制定：上级与下级一起就工作计划和目标进行讨论并达成一致

绩效辅导沟通：上级辅导下级完成工作，并保持顺畅的沟通。

绩效考核评价及反馈：上级与下级对工作完成情况进行评价，并给予中肯的反馈和建议，帮助下属提升业绩水平。

绩效激励及考核结果应用：根据业绩表现情况对员工进行激励，并进行人力资源应用的深度开发。

九：绩效计划在绩效管理过程中有什么作用

绩效计划的作用

绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。

绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

十：绩效管理体系包括哪些内容?

全面绩效管理体系包括三纵三横两个维度九个核心要素

目前中国企业采用的绩效考核指标一般包括以下类别：

外部关注指标

投资者关注指标：比如：每股收益、市盈率、每股价格、每股净资产；

政府关注指标：比如国有资产保值增值率、年度税金等。

内部管理指标

财务指标：比如销售利润率、ROE、ROA等；

非财务指标：耿如市场占有率、人员流动率、合同完成情况等。