苹果公司人力资源战略

一：苹果公司的人力资源管理有哪些显著特点

苹果公司是完全的以科学管理为核心的美国专业化的人力资源管理。

比较突出的就是员工自助，包括学习啊，福利啊，培训等都可以自助。

个人见解，希望有别的hr 补充。

二：为什么人力资源管理成为公司战略的重要部分 5分

因为人力资源是公司的最重要的资产组成部分。有了好的团队、好的领导，就可以帮助企业渡过难关，走互辉煌，成功实现公司的战略规划。

举例：苹果从创业、迅速成长、走向辉煌、战略失误后走入困境、乔布斯的回归和重新规划战略、已独特的眼光成功引领电子消费市场，短短14年让苹果重新注满活力，成为全球市值最高的企业。

三：美国苹果公司有多少员工？其中研发人员有多少人？

苹果公司实力强大，全球性企业，人数估计在2000万左右；研发人员约占10%，就是2万左右

四：什么是人力资源三支柱模式

首先 在以下情况应该推行HR三支柱模式：

1） 复杂度：三支柱模式将HR的角色一分为三（BP, COE, SSC），这意味着专业分工加深，因此，更适合规模较大、业务复杂度较高的企业，这些企业需要通过专业分工，提升事务性工作标准化和自动化，让HR团队更多聚焦增值性工作；对于规模较小的企业，HR团队人数较少，更需要通才，分工过细反而带来麻烦；当然，三支柱的理念在中小企业依然可以贯彻，笔者服务过的一个快速成长的中小企，公司规模几百人，HR团队十几人，为了确保HR运作模式具备可延展性，已经开始在HR团队中划分一个小团队，负责发薪、入职等事务性工作；并挑选比较优秀的人才同时兼政策制定和关键部门BP的角色。

2） 准备度：人力资源转型是系统性工作，涵盖HR组织管控，HR共享服务中心，流程再造和IT实施及HR能力提升等领域，项目立项必须赢得决策层的支持。这需要“天时”和“地利”，“天时”意味着公司存在变革时机，“地利”意味着有强烈变革意愿和能力的HR领导者。

其次. 顺利实施：

很多人希望能够用成本、价值、效率等量化指标来衡量成功，但实际上要花非常长的时间才能实现，例如，IBM是业界最早推行HR共享服务的公司之一，实现人力资源支出降低50%花了15年。因此，在转型的过程中要密切管理“业务”和“HR”两个利益相关群体——即两个使能，才能确保初始规划成功落地。

1）使能业务：对于高速成长的中国企业来说，人力资源转型不亚于在高速行驶的汽车上换轮胎，因此转型必须贴近业务，关注速赢；例如笔者的一个客户选择了在全面推行个人绩效管理这个时机试点HRBP——由于全球业务高速发展，不少年轻的管理人员跑步上岗，成熟度不足，急需HR的专业辅导；HRBP采取“指导员配到连队”的方式，在研发体系进行试点，一年时间200名HRBP完成了对5000个基层主管的辅导，当年业务对HR的满意度达到了84%。

2）使能HR：这包括“硬件”和“软件”两个方面的使能。“硬件”意味着帮助HR用更聪明的方法交付重复性的工作，这需要流程简化、标准化、自动化，让HR能够从事务性工作中解脱出来。例如笔者的一个客户，被称为HRBP的这群人有超过30%的时间在收数据、填表格、回答员工的问询，不少BP都困惑于自己“名实不符”。总的来说，推行共享服务中心在HR团队内部是非常受欢迎的一件事，而业务从HR向共享中心转移是一步一步实现的，需要持续做好沟通和变革管理。“软件”意味着帮助HR进行能力升级换代，也意味着更加清晰的职业发展通道——COE和BP团队更加清楚公司对自己的能力要求和发展方向，但划归SSC团队的HR可能会很沮丧，我的工作到底有没有前途？这可能是SSC实施最常见的问题。一种方法由认可这种发展机会的人担任，例如笔者的一个客户SSC事务处理人员由派遣类员工担任（管理人员从中高级HR中选拔），另外一个客户从银行、电信等行业招募有呼叫中心经验人做服务代表；另一种办法是工作丰富化，例如在呼叫中心及各个事务处理团队之间进行轮岗等。

最后，应对难点：

1）跨支柱整合：专业分工模式都会遇到一个问题，即不管如何梳理，还是会存在灰色地带，如何确保三支柱之间无缝衔接而不是互相指责？这就需要粘合剂，例如IBM在2008年开始推行两顶帽子（Dual Hat）的模式——一个VP同时兼任一个BU的BP负责人和一个COE负责人；笔者的多个客户都会在公司、BU及国家层面组建HR领导团队，通过定期会议的方式处理跨支柱事宜。

2）HRBP的业务敏锐度：HRBP对于展现HR的价值起到关......余下全文>>

五：二号题：假设你是苹果公司总经理，人力资源部经理向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试

1、要求开发部确定时间，并通知人力资源部，安排统一时间面试；

2、开发和研试工作安排加班，行政部门做好服务工作。

六：如何成功做好一个人力资源人员

转载

人力资源管理需要什么样的能力

一、 心理健康素质

一个成功的管理者应当能够适应千变万化的各种事物，具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚定、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失。只有以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题，才能时时调整好自己的心态，也才能准确判断别人的心理。此外，人力资源管理者还涉及到一个重要方面，那就是如何运用科学的方法，站在公正的立场，客观地对人才的品性、能力进行准确的定位，以确保对人才选拔录用的有效性和成功性。

二、 专业知识素质

随着人力资源管理工作的难度越来越大，其专业化程度越来越强，知识化程度也越来越高，要求管理人员具备更多的专业知识：本体知识、信息知识、人文知识和实践知识等。

只有精通人力资源管理专业知识，知人善任，用人有方，任人唯贤，寻求人与事结合的最佳点，才能得到领导伐职工的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中让每个人都有施展才华的空间，达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。

三、管理能力素质

人力资源管理者除了要具备专业知识技能以外，管理能力素质是其开展工作的又一业务基础。作为管理人员，具备合格的管理能力素质是对其最基本的也是最重要的要求，而人力资源经理的管理能力素质又具有一些自身的特点，素质重点在于综合管理能力、文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力、计算机操作能力等。

1、综合管理能力

人力资源管理的内容需要各种职能部门的配合才能贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，以便随时了解情况及时调整思路。人力资源管理的这一特殊功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，人力资源管理者应树立良好的服务意识，为医院的所有职工提供优质的服务。此外，人力资源管理者还担负着对各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督任务。这是一项与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强，需要积极引导各职能部门正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，尽可能避免出现上级的政策与制度无法顺利贯彻下去的被动局面。而一旦产生分歧，则应从大处着眼，耐心细致地做好工作，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减小到最低程度，齐心协力为医院的发展作出贡献。

2、文字写作能力

文字写作能力是人力资源管理者的基本功。写作任务的范围是较为广泛的，有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。俗话说：“文如其人”，公文的高品质，实际上是写作者内在素质的外在表现。如果仅仅研究写作技巧、写作规律是远远不够的，最重要的是在提高自身综合素质上下功夫。在写作的文字中不仅要准确表达思想和观点，还要准确地表达态度和情感。

3、语言表达能力

作为经常要和方方面面打交道的人力资源管理者，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；也可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；还可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人力资源管理者必备的素质。

4、观察判断能力

观察判断能力对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。首先头脑中应有现代人力资源管理理念的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来，准确......余下全文>>

七：人工智能未来会取代企业HR，成为企业人力资源管理的重要手段吗？

时光如飞一般，我们还没有来得及端详，突然发现，我们已经在时代的洪流中被碾压了。

你不能不相信的事：未来十年，百分之五十的人将要失业。

在一次奇葩大会上，李开复介绍了人工智能，它将会代替许多人的工作，但同时剖析了人所独有的，不能被它所取代的是什么。

他认为未来10年，人类50%的工作都会被人工智能取代。比如说交易员，专员，助理，秘书，这些事情，它都会比人做得更好。

再比如说：HR的每一次招聘，它更知道什么人是公司发展需要的人才，适合公司；每一次绩效考核，根据数据分析，它更专业；更别说资料的整理，考勤，工资的结算了。随之只能机器人的发展，未来也许很多事务型的HR会面临着失业。

别以为这是危言耸听，别以为这事离我们很遥远。

十年后，我们大都三十多岁，或者四十多岁，正是在职场上耕耘的年纪。失业，不是无稽之谈吗？

难道忘了在我们父辈那个年代，在面临市场经济转型的那些年，因为科技的发展，传统工厂作业受到冲击，多少正值青年的工人们，被迫失业！

同样的命运在不同的时代，照样会重新上演。假如你选择不相信，如果未来真被李开复说中了，你的损失又是什么？你错过了提前为自己准备的机会。

也许你会被淘汰，面临失业；也许你会勉强着在职场的最底层苟延残喘着。

在这个竞争日益激烈的时代，用不着只能机器人的到来，我们所有人，在当今这个时代，都面临着随时失业的可能。

同样一个时代的发展和转型，对一些人来说，是机遇；但对于另外一些人也许是厄运。

马云说过：面对新的机遇，很多人都经历过四个阶段：看不见，看不起，看不懂，来不及。

就像日本松下电器，是第一家进入中国的外资企业，曾经在中国市场上风生水起，但最近几年，随着中、日韩家电品牌的崛起，“中国制造”到“中国创造”。松下电器江河日下，最后在2015年正式宣布终结在中国的命运。

就像曾经风靡中国市场的诺基亚手机，也就是短短几年的时间，在中国市场上销声匿迹了。就只是因为当时诺基亚的总裁说了一句：新推出的iPhone手机和诺基亚完全不能比，一点都不好用。

诺基亚的昨天成为了苹果的今天，如今苹果手机稳稳的领衔着中国市场。

同样的命运也发生在摩托罗拉的身上，曾经以最大、最先进，长两高的制造基地，好景不长，随着苹果、三星智能手机的崛起，和如今华为、小米等国产猴急如雨后春笋般出生。2014年，摩托罗拉以29亿美元的价格，转售给联想集

团。这对难兄难弟们的辉煌，终究在历史的潮流中退隐了。

历史的洪流不会恩待你曾经的大红大紫，看不见、看不起、看不懂、来不及抓住机遇和挑战，你只能在历史的浪潮中被OUT。

曾经叱咤风云的一个企业，一个品牌尚且逃脱不了，被历史洪流碾压的命运。更何况我们这些在职场上挣扎的小职员们呢？

不要以为，守着自己的一亩三分地，一年四季重复着你的耕种，你就可以高枕无忧。在你的生活中除了安逸和享受，抓住机遇都是别人的事情。不学习，不长进，那么时代洪流下一个碾压的可能就是你。也许不求上进的你，十年后，真的会面临着失业!

李开复说，人工智能这么厉害，50%的人都要失业了，如果是真的，你做好准备了吗？

有人会说，我一直再努力啊！你看我多么勤奋啊，我每天准时来公司，从不懈怠任何工作，即便是每天做一样的工作，我也仍然很努力。

的确你真的很勤奋，但这只是体力的勤奋，并不是脑力的勤奋。你只是

日复一日年复一年的工作，仅此而已。

一份工作从陌生到掌握，可能需要1年甚至几年的时间，但是一旦成为

熟手工，那么继续重复也就意味着学习停止了。你可能重复工作了20年，但是你的经验，也许就只停留在开头的那3-5年。

很多做了多年的HR，就是在这......余下全文>>

八：企业管理者如何开发团队的最大潜能

开发企业人力资源潜能的关键——企业文化 　　对于企业人力资源管理者来说，招聘到和企业发展相适合的人员是人力资源管理的基础工作之一。由于招聘对企业的重要性，企业在招聘上往往要投入许多精力和物力。企业招聘的核心就是运用各种方法对应聘者进行人才测评，发现适合企业发展的人员。目前许多知名企业（尤其是像IBM、 am G等）在招聘人员时，都把笔试作为筛选人才的重要一关。那么笔试在招聘中究竟能起多大作用呢？如何把笔试科学地运用于企业的招聘中呢？ 　　企业在招聘中进行人才测评的目的是发现适合企业发展的人员。根据国外人力资源管理学者在这方面的研究，比较流行的观点是：应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。应聘者和企业的匹配程度又表现为两个方面：工作合适度（Job Fit）和组织合适度（Organization Fit）。工作合适度是指应聘者和所应聘工作的匹配程度，包括是否具有完成工作所必须的专业知识；是否具有干好这项工作所应具备的能力（主动性、判断力和独创性等）；是否和这项工作所应具备的内在动机相一致等等。组织合适度是指应聘者和本企业的匹配程度，包括企业是否能提供让应聘者感到最满意的方面；企业是否不具有让应聘者感到最不满意的方面等等。招聘的目标就是要找到并招入工作合适度和组织合适度都比较高的人员，仅将注意力集中在两个合适度任何一方都是有害的。工作合适度高而组织合适度低，就是我们常说的"能干而不想干"的人，反之就是"想干而不能干"的人，这两者都不是企业欢迎的对象。另外，把工作合适度和组织合适度高的人招入企业，为他和企业匹配程度进一步加深打下了良好基础。比如：工作合适度高的人比工作合适度低的人容易从工作中获得满足，从而能保持较高的工作满意度；组织合适度高的人比组织合适度低的人容易和企业建立良好的心理契约，保持较强的组织承诺度，并愿意长期保持企业成员的身份，而工作满意度和组织承诺度高的人一般能保持较高的绩效水平，并通过企业的绩效评估形成良性循环。而工作合适度和组织合适度低的员工往往表现出低绩效、旷工和高流失行为。 　　目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试；②IQ测试和类IQ测试；③能力测试；④个性测试。实践中企业的笔试基本上是这四类笔试的不同组合。如壳牌（中国）石油公司在招聘时采用的笔试组合为：①类IQ测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试；②能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度；③个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。 　　专业知识笔试和传统的笔试方式类似，实际工作中多数企业的做法一般以应聘者的学历和工作经验作为判断专业知识好坏的标志。如果应聘者是应届毕业生，那么应聘者的在校成绩，尤其是和应聘工作相关课程的成绩也可以作为辅助判断的标志。对于个别专业知识要求很强的岗位（如翻译、工程师等等），应采用笔试的方式来考察。 　　国内企业笔试中运用最多的恐怕就是IQ测试或类IQ测试。类IQ测试是指对数量分析、逻辑推理等基本能力的测试，有人认为这类测试应属于能力测试，但国外IQ测试的发展已基本上将这些测试形式包括进去。国外有许多成熟的IQ量表，用于测量人的智商，如比奈量表、瑞文图形推理等等。值得指出的是：IQ测试多用来测量未成年人的智商，多数IQ测试对成年人是不太适用的。那么企业为什么还要使用IQ或类IQ测试呢？在限定时间的情况下，这类测试的作用有：①可以考察人的反应速度和敏捷性，虽然题目一般不太难，但不同应聘者......余下全文>>

九：今天是平安夜，公司要人力资源部代表公司给员工发一份祝福语和发苹果，怎么写？

亲爱的朋友们：

平安夜的钟声即将敲响，公司人力资源部代表公司向全员献上幸福火红的圣诞苹果。祝大家在新的一年里幸福平安、吉祥如意！ ***公司人力资源部

十：当今世界组织机构的发展趋势是什么?这种趋势个人力资源管理带来什么机遇与压力？

一、教育将发展成为一种产业的趋势

教育是一门产业，教育产业是一种新兴的特殊的第三产业，它是教育培养人才使人力资源增值的产业。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。

21世纪即将来临，在经济领域表现为市场的竞争将更加残酷和激烈。竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地，但是先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争，因为人才不会自己产生或生成，需要靠发展教育、普及教育，包括高等教育、职业教育、成人教育和继续教育来完成。

二、管理目标方面的趋势

随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化(参见《明天的人力资源管理》英文版)。

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等(参见胡君辰，郑绍濂主编《人力资源开发与管理》第二版，复旦大学出版社)。

三、管理职能方面的趋势

随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。如此，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化(参见《21世纪的人力资源管理》，中央广播电视大学出版社)。具体表现在：

1.缩小规模即裁员的趋势;

2. 技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势;

3. 在世界范围内配置资源的趋势;

4. 公司合并以此获得人才的趋势;

5. 管理层次减少的趋势;

6. 实行风险付酬的趋势;

7. 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。

四、管理技术方面的信息化趋势

苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息的系统都有利于管理人员作出重大的决策。

今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。初生之物，虽免不了“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。

五、未来人力资源管理人员应具备的能力

1、未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色：

(1)一个精明的生意人;

(2)一个优秀的人际关系专家;

(3)一个战略计划设计者;

(4)一个卓越的心理专家;

(5)一个识多见广的博学专家。

2、要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：

(1)自我发展能力;

(2)适应能力;

(3)重新配置资源的能力;

(4)建立和预测商业影响的能力;

(5)一流的解决问题的能力;

(6)推动公司变革的能力;

(7)不断用知识武装自己的能力;

(8)处理模糊或不完全信息的能力;

(9)遥控......余下全文>>