企业人力资源战略

一：企业的人力资源战略存在哪些问题

在，以中华民国中国国民革命军参加盟国在美国密苏里号主力战舰上与日本国签订了停战协议之后。

可惜，中国国民革命军并没有与解放军；中华民国并没有与中华人民共和国，签订过任何的停战协议。！

这是在第二次世界大战结束之后，我国面临的从来的战争的客观存在，：谍战

的暗战

与全球，从未投降过的，反人类的法西斯，全球敌人潜伏特务网；和全球法西斯敌人间谍网之间

对人民的、共和的国家和

遵纪守法的全体中国人民的战争

暗杀与制约的钳制的所有一切的阻力的形成和毁灭和覆灭的同时，在我们所有新中国的人民以合法劳动建设国家和家园的同时。。。。。。

在这个大前提里。：《中华人民共和国宪法》第55条：依法杀敌。！

在这个大前提里。：

我国的所有事业，一旦遭到敌人渗透，就立即遭到可识别的非法的敌人暗战的阻击和覆灭。

在这个大前提里。：

还存在的我党、我军、我国人民的正常生活单元，在敌人，在全球不是所有国家的实力；/而是，所有国家的敌人的联系的全球谍战和暗战的同时，在没有敌人渗透；亦或，潜伏敌人还遵纪守法的时候，我们的企业，有最简答的答案，依照书本每年更新的世界最先进的知识，立即学习到世界最先进的管理科学的尖端分支科学。：人力资源学

- 立即，加以实现。

国歌

国际歌

国法庄严

二：人力资源战略在公司的地位和作用？

你好，关于人力资源战略在公司的地位和作用这个问题，这么跟你说吧。

一个公司，或者是一个项目，这些个东西都是死的，都是不会动的。公司可以挣钱，项目也可以挣钱。但是，这个贰提是，必须要有人来操作。同样一个公司，同样一个项目，不同的人操作会出现不同的结局。因而，人是这一切的核心。打个比方，“企业”的“企”字，它是由“人”“止”组成，一但没有了“人”，那这个企业就只剩下“止”了，也就是说，一个企业如果离开了人，那这个企业就停止不前了。

而人力资源战略，它的核心点就是帮助企业找到优良的人才，找到适合这个企业发展的人才，只有这样企业才能够稳定地向前发展。

其实，在现实的企业中，人力资源战略在企业的地位要看这个企业的老总如何看待。有的老总把人力资源放在核心的位置，有的老总把市场放在核心的位置。但是从理论上来说，我更偏重于将人力和市场同时放在核心的位置，更关心人的价值，也关心市场的价值。

希望能够帮助到你！

三：如何从战略的角度提升企业人力资源管理工作

这里有一篇《人力资源管理战略如何提升企业竞争力》论文，您可以看看：

【摘要】：

在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。

【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力

【正文】：

近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。

人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。

一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题

对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题：

（一） 选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构

（二） 用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略

（三） 育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程

1．人力资本投资不足。

2．没有建立完善的员工培训体系。

3．留人方式单一。

我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。

首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。

再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。

针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。

二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义

人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现......余下全文>>

四：企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?

企业处于成长阶段的时候，人力资源管理的主要特点是：1.人力资源素质与企业发展逐步出现不适应，人力资源培训和人员素质的提升逐步成为企业人力资源管理的一个重要部分；2.随着企业和组织规模的增大，之前依靠经验管理和亲历亲为的管理模式逐步开始出现应顾不暇的局面，人力资源制度建设和人力资源规范化问题开始凸显其重要性；3.随着企业规模的扩大，部门之间内讧增多，部门之间协调难度增大，对企业的高层领导人员的战略能力要求和组织协调能力要求增高，沟通的重要性不断提升，需要通过正式沟通和非正式沟通去化解矛盾，提高团队协作精神。总之处于成长阶段的人力资源管理正是企业人力资源管理问题不断凸显，急需规范化和正规化的时期。核心战略：处于成长阶段的企业人力资源管理不可以一味拷贝大企业的成熟人力资源管理模式去规范企业，也不能完全依靠之前的管理经验和主观模式去管理，需要结合企业实际和地区法律法规，夯实人力资源管理的基础，比如人力资源组织结构设计、岗位分析、奖惩制度、劳动合同等，做到人力资源战略服从于公司整体战略，促进公司整体战略的实现。

五：人力资源战略规划包括哪些范畴？

人力资源战略规划的内容： 从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面： 1．总规划 人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。 2．职位（务）编制规划 职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。 3．人员配置规划 人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求规划 通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员招聘（供给）规划 人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6．培训开发规划 包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。 7．人力资源管理政策调整规划 明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 查看原帖>>

六：人力资源管理和企业战略管理有什么关系

人力资源管理要想在企业战略管理中发挥更大的作用就必须使人力资源战略和企业战略相适应。人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。人力资源战略与企业战略构想得以落实，是企业经营成功的关键因素之一。　企业战略是企业在内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。企业战略通常分为公司层战略和事业层战略。因此人力资源战略必须建立在与企业公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。

七：企业人力资源战略分哪三个方面

企业人力资源战略的三个方面分别是：

1.人力资源开发战略

人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发战略方案有： (1)引进人才战略； (2)借用人才战略； (3)招聘人才战略； (4)自主培养人才战略； (5)定向培养人才战略； (6)鼓励自学成才战略。

2.人才结构优化战略

可供选择的企业人才结构优化战略方案有： (1)人才层次结构优化战略； (2)人才学科结构优化战略； (3)人才职能结构优化战略； (4)人才智能结构优化战略； (5)人才年龄结构优化战略。

3.人才使用战略

可供选择的企业人才使用战略方案有： (1)储人唯贤战略 (2)岗位轮换使用战略； (3)台阶提升使用战略； (4)职务、资格双轨使用战略； (5)权力委让使用战略； (6)破格提拔使用战略。（摘自百度百科）

八：人力资源战略有哪些？

人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

人力资源战略的内容

人力资源开发战略

人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划和方略。可供选择的人力资源开发战略方案有： (1)引进人才战略； (2)借用人才战略； (3)招聘人才伐略； (4)自主培养人才战略； (5)定向培养人才战略； (6)鼓励自学成才战略。

人才结构优化战略

可供选择的企业人才结构优化战略方案有： (1)人才层次结构优化战略； (2)人才学科结构优化战略； (3)人才职能结构优化战略； (4)人才智能结构优化战略； (5)人才年龄结构优化战略。

人才使用战略

可供选择的企业人才使用战略方案有： (1)任人唯贤战略 (2)岗位轮换使用战略； (3)台阶提升使用战略； (4)职务、资格双轨使用战略； (5)权力委让使用战略； (6)破格提拔使用战略。

人力资源战略的选择

企业应结合以下因素来选择以上的各种人力资源战略： (1)国家有关劳动人事制度的改革和政策； (2)劳动力市场和人才市场的发育状况； (3)企业的人力资源开发能力； (4)企业人力开发投资水平； (5)社会保障制度的建立情况。

九：人力资源企业如何成为企业战略合作伙伴

管理学大师彼得德鲁克就知识经济时代的人力资源管理环境说过一句非常经典的话：“人力资源职能部门今后将发生极大的变化。它将不得不应付各种新的困难和任务。它将以完全不同的方式运作，也就是说它将作为‘直线’而非‘职能’部门工作。”即新经济时代人力资源的角色为创新者、组织变革的设计者、触媒和推动者、组织发展专家、企业的策略伙伴、策略规划专家、战略思想家、文化差异的调停者、杰出沟通者与组织冲突的解决者、企业经营的顾问、员工的教练与支持者。也就是说，人力资源管理必须创造组织变革的环境，并与经营战略结合，成为企业的战略合作伙伴。 一、战略合作伙伴是企业人力资源管理职能转变的角色定位 传统的人力资源部（人事部）的主要职能是为直线管理者和雇员提供操作性服务。这一职能强调提供各种有关服务，如招募、选拔、培训、薪酬福利和员工关系等，通过制定制度、程序和政策，以监督和控制的形式保证各项具体职能的实施，关注的是企业经营运作过程中人的问题，所起的作用是保障。扮演的控制性与行政性角色主要有以下四项：1、为内部客户提供服务；2、制订规章制度与计划；3、执行公司策略。如公司的招募与裁员，人力资源部必须严格执行；4、保护公司文化。 现在，人力资源部正逐步走向以建立起具有鲜明的员工开发特性的、协调合作的组织体系为目标，其关注的是与人有关的企业经营问题，所起的作用更多是支持。即人力资源部正在提供直接与重要的管理问题相关的服务，而且在确定这些问题和形成解决它们的必要战略的过程中，他们通常起着领导作用。扮演的策略与服务性新角色主要有以下几项：1、支持企业重要目标。不仅注意在员工的方面，也需要在公司的市场有所助益。2、服务公司的客户。人力资源部不只是服务于内部的员工，对于公司的客户也必须延伸。如外部客户可能要求公司的人力资源部门就公司的相关做法，如培训等措施传承给公司的客户。3、建立组织能力。4、建构企业的能力。5、保证一致的价值观。6、熟悉周边企业业务经营状况。当本企业人力资源出现短期过剩时,实施劳务输出；当人力资源出现短期供应不足时,进行业务外包等。 相应地，人力资源的职能也发生了相应的改变：人力资源部门的演进及其职能转变表明，人的问题的重要性、人力资源部在企业中发挥的重要作用对企业的高管层来说已经不再是一个认识上的问题。许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。这样，人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略合作伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。 二、影响企业人力资源部成为企业战略合作伙伴的原因 应该说，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，人力资源部的角色转变至少在理论上逐渐具备了条件，现实是在绝大部分公司里，HR的角色还远没有成为企业的“战略合作伙伴”，HR的角色主要还是行政性事务的处理，很少或根本没有参与到战略决策中来，仍然扮演“战略过后”的执行角色。而且有迹象表明，随着变革的发生，HR将来做行政支持方面工作的量呈越来越大的趋势。因而，人力资源部要成为企业的战略合作伙伴，还要有相当长一段路好走。究其原因，主要有以下几点： 1、人力资源部对成为企业的战略合作伙伴在认识上仍然存在误区。向企业的战略合作伙......余下全文>>

十：人力资源战略的目标

人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。在企业集团管理模式下，人力资源战略规划应当实现如下目标：1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略.2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施.3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模.4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势.5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质.6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平.经过多年管理实践总结出的“ SODA 人力资源战略地图”,是以战略性视野帮助企业从事务性人力资源转向战略性人力资源管理的有效解决方案 ,同时对企业通过人力资源管理获得和保持竞争的优势提供了发展思路.“ P- ODA 人力资源战略地图”是在明确员工价值定位、战略性选择要素的前提下,运用战略性资源分析工具生成多个战略方案 ,结合资源配置最终形成企业的人力资源管理系统.