门诊药房绩效考核

一：医院药剂科“一条龙管理”(中西)药房绩效工资的分配比例应调多少合理? 20分

其实归根到底和分配比例定在多少都有人不满意，实际很多医院药剂科都是这样处理的，所有部门分开独立核算，然后分别乘以不同的系数，这个系数才是真正平息矛盾的关键。系数一般都是领导想给你这个部门多少奖金反推的，你懂的。这样绩效工资也许拉的更近，但是独立核算他们又说不出什么来。

二：门诊药房怎么样才是合理科学排班？

药械科排程规则为了进一步提高工作效率，确保医院设施设备的正常运行，努力解决病人排长队现象，缓解病人“看病难、看病贵”的实际问题，充分整合药械科现有人力资源，更好地为患者提供药学服务，特制定此排程规则：一、 各小组认真做好排班（实行弹性周排班加强班制）、考核工作，节假日主任、组长参与二线值班。二、 药房调剂人员应做好调剂前准备工作和调剂后台面整理工作。三、 严格执行各项规章制度和操作规程，确保设施设备正常运行和患者用药安全、有效。四、 行政人员在上午9：00－11：30到药房窗口协助工作（排长队的情况下）。五、门诊药房实行双复核制，常规三个调剂窗口，一个备用窗口，三个复核窗口。人员安排：周一至周五上午由住院药房派一个加强班上复核岗，每天上午由中药房派一个加强班上复核岗，周三下午由药房组长或临床药师加强班上复核岗，节假日由各小组组长加强班轮流上复核岗。六、组长负责各小组的日常工作，设备组经常进行设备巡检；药剂组做好药品的供应工作，密切观察窗口情况，一旦出现排长队现象，及时开设备用窗口，各小组做好统一协调，人员统一安排（包括休息人员）。备用窗口调剂岗***，复核岗***（周一、二），***（周三、四），***（周五、六）。七、药品请领原则上由组长完成。大批量时，库管，药剂员、采购及药房人员加强班参与药品请领上架等工作。八、设备、药房、库房、采购组在分工的基础上通力合作，做好设备巡检维修、药品供应、调配工作，确保正常工作秩序。九、所有人员必须无条件服从科室安排。十、8:00--9:00开启1、2号窗口，9：00—11：00开启1、2、3、4窗口，如周一开启备用5号窗口，11：00以后，根据病人情况适当增减窗口，一般为3、4号窗口开启即可。 通过全科弹性加强班制度后，节约人力资源5个以上。 所谓加强班，弹性排班后，多于正常休息的时间，按小时计算，进行绩效考核，试行后，效果不错，刚开始推行时有很大阻力。 查看原帖>>

三：哪里有关于民营医院的绩效考核方案的文章？

[行业特点

制造属于中国的传统产业，加强基本策略;>。长久以来普遍存在的问题规模小，但它制造的相同类型的企业具有一定的参考价值，管理不规范，影响行业的特点，以应付未来激烈的市场竞争中，国内制造业消费自力更生。

完善内部管理，-W - 模具节的首席绩效考核方案/，一直是业界的增长在一定程度上。

虽然行业继续保持生产，销售和经济效益的同步增长的趋势，CNC编程科长

模具部 - 模具设计总监的绩效考核计划

模具司表

模具事业部 - 的QC行政的绩效考核安排

模头司FIT模块的绩效考核计划

模具事业。由于全球通胀的负面影响继续扩大;项目管理部 - 注塑领班绩效考核时间表

模具事业部 - 经理绩效考核计划表

模具事业部 - 助理经理（工程）绩效考核计划表

模具事业部 - 助理经理（制造）绩效考核时间表

模具部，在国内同行业落后世界先进水平，各项指标继续上升，行业的发展趋势，这是在国内机械设备制造企业在全球产业链的低端。但是，我们也应该看到，高端产品依赖进口的，提高了绩效考核程序机械及器材制造业公司设计的制造业 - 机械和设备制造公司绩效考核表（从波明顿人力资源管理知识商城）

范围的

引用的案例。

项目管理部 - 部门经理的绩效考核时间表

项目管理部 - 项目经理绩效评估表

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项目管理部门的绩效评估表 - 验证总

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质量保证部门 - 经理绩效评估计划

质量保证首席采购部 - 经理绩效考核计划表的QA部绩效考核时间表

质量保证部门的QE行政绩效考核计划表

采购部。随着世界经济的日益一体化，将要承担移到上游企业的成本压力，提高生产效率

四：乡镇卫生院公共卫生科绩效考核方案

乡镇卫生院绩效工资分配参考方案 　　(仅供参考） 　　根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下： 　　一、指导思想 通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。 　　二、考核分配基本原则 1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。 2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。 3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。 4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 　　三、考核单元 考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。 　　四、考核对象 本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。 五、考核内容 主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。 （一）、服务量考核： 从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。 （二）、服务质量的考核： 从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。 （三）、服务行为的考核： 是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。 （四）、收支结余的考核： 主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。 （五）否决性指标考核： 否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。 　　五、考核办法 （一）、实行百分制考核 对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。 　　六、岗位绩效工资 （一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月......余下全文>>

五：乡镇卫生院绩效考核办法

各村卫生室、卫生院各科室：

为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》（皖政[2009]122号）、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行）》岳卫〔2010〕3号文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行)。

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。

二、考核主体

卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。

三、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

四、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴80元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：

个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0......余下全文>>

六：卫生院绩效考核细则

附表1

西和县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表

考核指标 考核内容 考核标准 分值

院内管理

与建设

（20分） 院内管理 医疗事故月分析会、医务人员不良执业记录、疾病谱排序、抗生素使用量、自费药物使用比例、青霉素使用占抗生素的比例 建立并实行院务政务公开制，每月召开医疗事故及危重病例分析会，开展医务人员不良执业记录，每月对门诊和住院病例进行疾病谱排序，每月开展抗生素使用量、自费药物使用比例、青霉素使用占抗生素的比例排序。 4

乡村卫生服务一体化管理 乡镇卫生院对村卫生室管理情况 按照西和县乡村卫生服务管理一体化实施细则的要求，乡镇卫生院对村卫生室实行规范管理。 5

人事财务管理

人员配备情况 人员岗位设置合理，配备到位，卫生专业技术人员具备相应岗位的执业资格。 3

财务管理、分配制度建立执行情况 严格执行各项财务管理制度，会计资料真实完整，会计核算符合规定，内部分配机制体现服务质量和服务数量、岗位责任和绩效，落实岗位绩效工资制。 3

院内环境与管理

院容院貌、管理制度 建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度。乡镇卫生院冠名规范，标识明显，院容院貌干净整洁，工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼。 5

基本医疗

服务

（35分） 服务质量 严格执行诊疗常规和操作规程，执行病历书写规范、医院感染管理规范、医疗废物处置规范等有关法规制度，处方质量、病历质量、护理文书质量、医院感染管理和病案管理符合要求 处方书写合格率达到100%，门诊病历和住院病历、护理文书书写合格率95%，建立医院感染管理组织，制度健全，措施落实，未发生院内感染事故，全年未发生医疗事故。 5

服务数量 门（急）诊人次、上门服务、辅助检查总人次数、住院床日数或观察室输液病人数 分别计算前三年乡镇卫生院前述考核指标的平均值，适当考虑合理增长要素，确定当年考核的基准数据，门（急）诊人次、辅助检查总人次数增减幅度控制在一定范围，住院床日或观察室输液病人数有所下降或维持较低天数。 5

医疗费用 住院次均费用和门诊次均费用 与上年相比，次均住院和门诊费用的增长幅度不超过全省平均水平，单病种限（额）付费的病种数逐年增加。 5

执行基本药物制度 配备和使用基本药物，规范药房建设。按照基本药物临床应用指南、基本药物处方集和《处方管理办法》的要求，规范、合理使用基本药物。执行药品零差率销售 按照规定配备基本药物，药房达到规范化要求，门诊抗生素2联及以上联用处方百分比不超过20%，基本药物配备量占药品总量的80%，基本药物执行零差率销售。 10

新型农村合作医疗

新农合政策宣传 宣传新农合补偿政策，公布就诊报销流程，公示医疗服务与药品价格。 3

新农合监督 公示参合农民补偿情况，公布投诉举报电话，投诉率为0，被举报发生套取资金且被查实的事例为0。 3

新农合服务 开展即时结报，识别住院者参合身份，及时、准确、全面上传医疗服务信息。 4

公共卫生

服务

（35分） 农村居民健康档案 农村居民健康档案的建立、使用、管理 按照卫生部《城乡居民健康档案管理规范》的要求，在自愿的基础上，为辖区的常住人口建立居民健康档案，及时更新健康档案，逐步实行计算机管理。

3

健康教育 健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率 积极实行健康教育进家庭活动，推广参与式健康教育方法，通过开设健康教育宣传栏、健康知识讲座、健康教育咨询......余下全文>>

七：价钱、责任心、医疗水平方面给予详细介绍，谢谢！

绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据 。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据头椒?已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。

在济南市妇幼保健院2003 年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。

绩效合同及其内容设计

绩效合同是绩效计划的书面载体,是岗位任职人与其上级主管之间签署的一种内部协议。签署绩效合同是岗位任职人竞聘上岗后首先要履行的必要手续,聘任期中和期末要依据绩效合同对岗位任职人进行绩效考核。

绩效合同的内容主要包括:受约(聘) 人与发约人、岗位绩效指标、指标权重、绩效目标值、实际完成情况及评分等。其中受约人即岗位任职人,发约人即受约人的上级主管,一般即其直接上级,如所在科室的科主任。

一、 岗位绩效指标

岗位绩效指标可直接由岗位说明书确定。课题组设计的医院岗位说明书中已经明确了岗位职责和主要的岗位绩效指标,但在绩效合同中要将岗位说明书中确定的绩效指标进行完善、细化和具体化。以临床医师岗位为例,其岗位说明书中只说明了岗位绩效指标包括个人素质行为表现,但并未说明个人素质行为表现究竟指哪些内容。在制定绩效计划时就要将其具体化为专业技能、履行职责、团结协作、业务创新和勤勉出勤等,并以个人素质行为表现评价表的形式与绩效合同配套(即评价表作为合同中个人素质行为表现指标的展开,评价表的综合评分作为合同中该指标的评分) 。又如临床医师岗位说明书中的病人满意度指标在绩效合同中也要具体细化为若干方面,并且分别以住院病人和门诊病人满意度调查问卷的形式与绩效合同配套。

济南市妇幼保健院的所有岗位均采用了统一的绩效指标框架和相应的评价表格.

进行绩效指标完善、细化和具体化的过程中,仍然要遵循编写岗位说明书时确定绩效指标的原则:“二八原理(80 %的工作是由20 %的关键行为完成的)”、可控与可衡量、个体指标覆盖整体指标等。

二、 指标权重

绩效指标的权重是指绩效指标重要性的百分比。权重越大的指标对考核结果的影响越大。

权重设定要依据下列原则:

1. 重要性:越重要的指标其权重越大;

2. 可控性:岗位任职人越可控(对其直接影响力越大) 的指标权重越大;

3. 岗位层级高低:层级越高的岗位定量的关键绩效指标的权重越大。

例如,临床医师类由于工作的群体性,很多绩效指标如经济效益、病床使用率、甲级病案率等都是由三级医师制的治疗组共同完成的,因此,无论是三级、二级还是一级医师岗位的绩效指标有很多都是一样的(按治疗组考核) 。但不同级别的医师在完成指标中的作用和影响力是不同的。因此,对于同一个指标,不同级别的医师的该指标权重是不一样的,三级医师在经济效益等关键定量的指标上权重较大,而一级医师在病案书写和行为表现等指标上权重较大。

权重设定后,还要对全院各类岗位绩效指标权重的一致性进行检查和平衡,如要检查各类岗位的通用指标如服务对象满意度、经济收益等的权重在同一等级上的一致性,以及各层级在定量、定性指标权重大小差异上的一致性等。

三、 绩效目标值

绩效指标的目标值是指岗位在该指标上应完成的标准,无论是可定量的绩效指标还是难以定量的绩效指标均要在绩效合同中明确其应达到的基本标准,称为基本目标值。基本目标值的设定主要依据上级目标水平(如科室绩效目标值) 的分解和岗位职责,还可参照: ①以往......余下全文>>