鼓励员工的文章

一：求一篇小文章，关于加班，鼓励员工的文章。

公司一定要对他们给予足够的重视和关怀。

首先，公司应该提供额外的福利，用制度上的倾斜弥补员工为加班而受到的损失。如，加班的日子，公司提供免费的晚餐、点心，晚上回家的打车车费报销等。还可以帮员工提供一些健身保健方面的福利，如在健身会所办健身卡，定期组织一些体育活动，打球、游泳。

有条件的公司还可以抽空分批组织一些短途旅游以缓解员工的压力。

休息不够是加班带来的直接后果。适当地增加工程师们的休假，提供他们调休，也能帮助他们自我调节。

二：激励员工积极性的短文

没有必要像那么多烦恼啊！

人活着就事要快乐！

所以祝你快乐哦！

走自己的路，让别人尽情的说吧！

只要做事对得起自己的良心就可以啦啊!

笑一笑没有什么大不了啊！

(*^__^*) 嘻嘻……

三：求一篇关于激励员工士气的文章 1000－1500字

有员工发自内心真正的愿意努力,激励才能发挥效果。

一句俗话是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”其实，这句话套用在人身上，何尝不是如此。“马要喝水，除非它自己愿意，否则谁都不能逼迫它；激励员工士气的道理也一样：除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然”。

所有人都是可以被激励的

每个人身上都存有被激励的因子，只是因有没有机会而已。主管的角色，就是提供机会，激发员工努力达成企业目标。

肯定员工的工作

管理就是要让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。

因为痛而改变

如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油价高到难以负荷时，才愿意购买省油的小车。

认同是有效沟通的关键

如果事情耽切身利益有关，就会增加重要性。以寿险公司为例，寿险公司卖的不只是保险，也提供身心的安顿。对待员工的道理也一样，仅仅只让员工了解企业的诚意并不够，还要让员工找到说服自己为企业效命的理由，真正地认同企业的文化。

从关心员工开始

真正关心员工的生活，而不是虚构故事。如果你愿意花时间听员工说话，你就会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。

自尊是强而有力的激励

经营企业的秘方没有别的，就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，可以肯定的是，你的顾客也会跟着转身离去。

改变员工的行为

想要改变员工的行为，就得改变观念。这需要的不只是训练，而是教育，从影响人的想法与信仰着手。

主管与员工的认知要协调

员工习惯依照所理解的信息做事，但是理解的资信并不等于听到的部分，同样的，主管若能满足员工的期待，激励才能达到效果。举例来说，员工期待主管每个月都能发放绩效奖金，而不是年终领取一大笔。若主管采行后者，即使发了奖励，员工受到的激励程度也大打折扣，因为双方的认知不协调。

让员工依照企业期待的行为做事

企业对于员工好的表现要有所鼓励。同样地，如果员工了解某些特定行为不会受到肯定，他们就会调整自己的行为模式。

主管不能依据自己的动机评判员工

也就是说，如果主管做了不被员工接受的行为时，通常就会倾向为自己找借口。譬如，主管很容易将员工的迟到归因为不负责任，或是对工作不感兴趣。但是，当自己迟到时，就会为自己找“被必要事情耽误”的理由。所以，如果员工出现不当的行为，切忌猜测员工的动机，而要设法针对问题，改变问题，通过正面或负面的回应来影响员工。

给偶开个会员吧!

四：年终了，领导要一篇文章发表在公司刊物上来激励员工士气。跪求这样的文章一篇，不甚感激

员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。 一、分工 [故事] 一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。 [分析] 管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。 二、标准 [故事] 有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” [分析] 本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。 三、体制 [故事] 有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生**，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 [分析] 管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生**，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。四、表率 [故事] 春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听......余下全文>>

五：公司内部鼓励性，感悟性文章，能打动人心的，散文，生活类的都可以

员工的工作激励 成功属于永远不放弃的人 　　人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标 　　用心血铸就辉煌的明天！ 　　机会总在怀疑犹豫中产生 在叫好后悔中结束 　　走自的路让别人去说吧 　　倾材足以聚人，量宽足已得人，身先足以率人,律己足以服人，得人心者得天下！ 　　心底无私天地宽 　　阳光下做人 风雨中做事 　　真诚沟通 互助学习 态度积极 快速行动 　　一直向前走不回头 　　脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹 　　除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！ 　　创造无限的财富,回报朋友和家人 　　先一步失败，早一步成功！ 　　没有失败，只有停止成功 　　路遥知马力 日久见人心 　　不要轻言放弃,否则对不起自己! 　　没有退路就是最好的退路！ 　　相信自己 人定胜天 　　性格决定命运,选择大于努力 　　做人要厚道！ 　　为梦想要舍得付出！ 　　选择比努力重要，选择不对努力白费！ 　　我是最棒的！！！ 　　永保颠峰壮态,快速行动! 　　成功很难,不成功更难 　　要生存就得象狼一样在森林里生活 一颗感恩的心会让我们成功在即 　　快乐就有好心情 　　要做就做最好 　　拒绝机会就是拒绝财富 　　相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功 　　选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力 　　永远做正直的人,永远做正确的事 　　岂能尽如人意，但求无愧我心 　　没有最好，只有更好 　　想到 做到 　　想法决定行动，行动决定结果 　　改变使你成为最大的赢家 　　选择比努力更重要 　　奋斗是我的性格，成功是我的目标！ 　　处事谦和必能心旷神怡 　　爱拚才会赢 　　相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功 　　只要你过得比我好！ 　　无智则无得 　　人定胜天 　　以诚换诚 　　生命中所发生的每一件事必有其意义！ 　　永不放弃 　　坚持就有未来 　　我是最棒的 　　没有完美的个人，只有完美的团队 　　选择放在努力前面 　　智慧+进取=成功 　　我不知道什么叫做机遇 我只懂的抓住机遇 独立思考 　　生命不熄战斗不止 　　人类因梦想而变的伟大 　　居安思危 　　成功都是血汗的洗染 无悔走完希望每一天 　　心有多大，舞台就有多大！ 　　你我同心，其利断金 　　成功是一种观念.思想.心态.习惯 　　以微笑面对人生 　　想大才能做大 　　因为这个世界绝不可能有第二个我，所以我天下无双 　　一切都是自己争得的！ 　　想让别人相信你,首先你要相信别人 　　坚持就是胜利 　　天生我才必有用 　　成功就会有付出 　　自强不息,厚德载物 　　战胜自己 而不是别人 　　相信就有可能！ 　　从来不让认识我的朋友后悔！！ 　　永不放弃 　　成功人有成功人的气质 　　放弃好的 选择更好的 　　业精于勤荒于嬉;行成于思毁于随! 　　抓住现在不等未来 　　没有比人更高的山，也没有比脚更长的路！！

六：鼓励员工努力工作的好文章?

不适当的鼓励，员工只会当你“猴子演戏”。

鼓励员工：

要让员工觉得你是从心里面赞赏他们，或者要让员工从心里认同你的工作能力而真穿跟着你工作与挑战。

七：我需要一些激励员工的有具体举例的励志文章，有的请发来，高分谢

前进航空公司在1983年～1995年期间换了10个总经理。管理层的频繁转换使得公司的政策缺乏连续性，人员流动性过高，公司表现差强人意。这种情况直到1995年孟南上任后才出现了转机。回顾历史，20世纪70年代末的收购使前进航空消化不良，初步陷入困境。当时，政府放松了对航空工业的管制，引发了一场“航空大战”。各航空公司采用降价、乘客飞行积累奖励等方法进行竞争。由于优胜劣汰的作用，有些风光一时的公司在竞争中衰落了。前进航空公司趁此机会收购了3家公司。1983年，前进航空公司的总经理由于和工会意见不一致，几乎解雇了所有的员工，然后以比原来低得多的工资聘用了新员工。尽管劳动力成本降低了，但因服务质量上不去，顾客的投诉率很高，在各航空公司中“名列前茅”。于是，管理层将重点转到提高服务质量上。然而经过一段时间的努力，顾客投诉减少了，前进却陷入了财务困境。为了进一步降低成本，公司在1990年又裁减了600名员工。这时前进的工资总额仅占总成本的22.8%，而其他航空公司的工资总额约占34%。低报酬使得前进的跳槽率很高，劳资关系一直很紧张。事实上，前进航空在这一阶段的公司文化混乱，员工士气不高、无安全感；管理层也面临信任危机。而且高层管理人员鼓励员工进行跨层越级对话，这样，中层管理者就被排斥在沟通链之外，部门之间不一致的状况也进一步得到恶化。除了上述原因，前进公司还存在人事转换频繁导致缺乏责任心、被前进兼并或收购的公司的员工没有融入集体、缺乏合理的绩效评估标准等问题。对于人力资源部而言，这一时期同样是混乱的时期。部门没有系统的记录保持体系，工作人员把大部分的时间花费在与员工交谈、寻找他们所要的信息上，只剩下不到10%的时间用于管理人力资源问题。公司认为没有必要做绩效考核，也没有预算做培训开发项目。在1983年～1994年间，前进在航空工业的许多重要方面，如收益、劳工关系、交通部评估名次等方面从没有过突出的表现。变革：“前进计划”扭战局，“共同努力”收奇效1994年2月，孟南走马上任，担任了前进航空公司的CEO，他给公司带来一种信念，即公司定能重振雄风，成为航空公司中的强有力的竞争者。上任之后孟南为公司制定了振兴企业的“前进计划”。“前进计划”综合考虑了前进航空面对的问题，并提出计划的重点不仅在于提高效益方面，更应考虑到员工的工作生活质量以及他们的发展问题和满意程度。“前进计划”主要包括四方面内容：1.飞行取胜(FlytoWin)。“飞行取胜”是最基本的企业目标。取消一些非营利项目，同时扩展一些收益较高的航线，如远东和拉丁美洲航线。2.为将来蓄资(FundtheFuture)。这主要是针对前进的高负债情况(当时的债务资本比是30∶1)。要求把还债与取得较优惠的贷款待遇视为首要任务。3.变可能性为现实(MakeReliabilityReality)。这是为提高服务质量而提出的，争取在交通部的各项评分中名列前茅。前进还建立了以顾客满意为基础的绩效评估标准。4.共同努力(WorkTogether)。这是为了改变公司过去的文化而提出的。努力塑造团队精神，尊重每一个员工，不断加强管理层与员工之间的沟通，给予员工合理的薪酬。在整个“前进计划”的实施过程中，人力资源部门始终参与，并把重心放在共同努力(WorkTogether)这一战略上，大家认为“共同努力”应包括六个工作要素：取得一致、能力、合作、忠诚、成本效率和兑现承诺。“取得一致”是指要在公司中形成一种实施“前进计划”的气氛：人力资源部门首先与管理人员进行会谈，解释“前进计划”和实施该计划的目标；为了完成这个计划，每个部门和每......余下全文>>

八：一篇激励员工业绩的小文章。

先以总公司的名义统计半年度工作完成情况，针对半年度工作进行表扬，可列出例子，再从全年宏观目标出发，需要大家戒骄戒躁，等等完成全年或超出全年目标任务。具体还要自己去编排。